Б начале собеседования принято, чтобы сотрудник компании рассказал о своей организации — истории ее создания, продукции, по-
[ 56 ] Эффективная мотивация персонала
ложеник на рьснке, корпоративной культуре mi. п. Ках правило, о компании сообщают только позитивные сведения: перечисляют ек достижения и успехи, описьшагот корпоративные преимущества, по-казыва ют перспективы. С одной стороны, это правильно. Но кандидат нуждается и полном представлении тех реальных у слеши и, в которых ему придется работать. Если на собеседовании он увидел лишь гтрм-илекательные стороны работы, а в первые недели обнаружил то, что от него скрывали, момент несовпадения ожиданий и реальности может и ы ступить для него серьезным де мотиватором
Работодателю имеет смысл рассказывать не только о достижениях компании, но и о трудностях, с которыми может столкнуться кандидат. Праидиваи информация приилечет именно тех, кто будет работать с полной самоотдачей, а те, (его испугаются предстоящих проблем, будут «отфилътроьаны» на этапе приема.
Вопросы по выяснению ценностных мотиваторов при приеме кандидатов
Прошло то время, когда работодателе интересовали только знания, навыки и финансовые запросы кандидата. В последние годы принято считать, что обучить нового сотрудника профессиональным знаниям и навыкам гораздо проще, чем сформировать у него ценности и цели, обеспечивающие его стабильность и лояльность к компании. Именно поэтому при приеме кандидата выясняют, насколько он разделяет ведущие цели компании.
На одном из моих семинароа присутствовали муж иженаг основатели крупкой семейной компании. При обсуждении вопроса о влиянии корпоративной культуры на сотрудников они говорили о том, как у них возникла идея организовать собственней бизнес.
Во время поездки в Европу они подумай и, что небольшие уютные нафе были бы интересны и в российском городе, е котором они жили. «Почему они умеют так красивом вкусно кормить? Почему у них так чисто и уютно? Разве мы, русские, не умеем так делать?* — такие вопросы они себе задавали. После росьми лет работы, когда ич компания разрослась до 60О человек, они уверенно говорят: *Мы тоже умеем делать красивые уютные кафе, в которых работают честные люд>1, получающие удовольствие оттого, что заботятся о своих клиентах не хуже, чем а Европе!"
Национальная русская идея, выраженная словами: чМы не хуже, чем они» и *Мы лучше, чем они», вдохновила основателей и вдохновляет сотруд-
Глава 2. Корпоративные мотиваторbi [ 57 '
ников Учредители заметили, что те сотрудники, которым также важно чувствовать свое национальное достоинство, работают с удовольствием и достигают успехов. А те, для кого этот вопрос не особен но важен, не остаются в компании, где требования к честности и заботе о клиентах очень высоки.
Поскольку именно основатели определяют ценностную направленность деятельм ости ко\таниит важно, чтобы они сформулировала конкретные допросы, которые необходимо задавать при приеме кандидатов
Клаус Кобьелл, основатель и собственник отел я Schmlerhof в Нюрнберге,
так описывает процедуру знакомства с кандидатом, вопросы к которому сформулированы в Анкете партнера1: «Я должен иметь возможность создать себе картину структуры личности, а для этого мне нужна информация, которая выходит за рамки обычного резюме. Например, я слра шиеаю, ло каким предметам претендент лучше всего учился в щколе.... Затем интересуюсь, сколько алкоголя он употребляет ежедневно.,.»Один из вопросов звучит так: «Какую пользу вы можете принести нашему предприятию?* (15П с 140-141}.
Для выяснения ценностей и ведущих целей кандидата на собеседовании рекомендуется задавать такие вопросы (25).
• Расскажите немного а себе. Смысл этого предложения заклю
чается в следующем: рисуя свой психологический и профессио
нальный «портрет»! кроме описания фактов человек рассказы
вает о том, что для него важно и к чему он стремится,
• Что аам больше всего нравилось на предыдущем л&есте ра
боты*? Вопрос направлен на выяснение привлекательных для
кандидата мотииаторов.
1 Прием на работу у Клауса Кобьелла состоит из нескольких этапов. Сначала анализируются резюме кандидатов, присланные после знакомства, с объявлением о вакансии, представленной в СМИ. Затем приглашаются те кандидаты, которые вызвали интерес работодателя. С ними проводится экскурсия по отелю: им показывают кухню, ресторан, внутренние помещения отеля, Ноюму сотруднику предлагается «Анкета партнера», в которой сформулированы наиболее важные вопросы. По ее результатам проводится заключительное собеседование с кандидатом, и только после завершения псех этапов принимается решение о приеме нового сотрудника на работу
[ 58 ] Эффективная мотивация персонала
• Чем лас привлекает работа в нашей камп аи и и? При 11 о мош и
этого попроси иыяскяется информированность кандидата о ком-
пании, а также его интерес именно к данной организации.
• Зачем люди делают карьеру? Выясняются карьерные ценности
и цели.
• Как вы повышаете свою профессиональную компетент
ность'? Оценивается та кал ценность, как мотип к профессио
нальному обучению и росту,
• Чем юя зпнимаетесг-i & свободное бр&мя? Выясняются другие
мотивы и ценности, которые проявляются у кандидата во ьнера
бочее время,
• Как бы вы описали свой характер? Сотрудник компании об
ращает BE! и мание на то, какие ценностные качества кандидат счи
тает важными.
• Часто ли вы хвалите или критикуете друшх людей? Выяс
няется такая ценность, как отношение к людям.