Интервью — это беседа руководителя или кадрового работника с кол-кретным сотрудником (или кандидатом) с целью выяоления его интересов и потребностей.
Интериью может быть индивидуальным (с одним сотрудником ^ и групповым (с группой сотрудников) >
Различают формализованное (стандартизованное, структурированное) интервью и неформализованное (свободное) интервью. В периом случае беседа проводится с использованием одинаковых, стандартных вопросов, во втором случае она протекает в свободной форме.
Если выдержаны все необходимые этапы беседы, а ходе стандартизованного и свободного интервью можно получить достоверную информацию об интересах и предпочтениях сотрудника (кандидата).
Б начале беседы необходимо установить коммуникативный контакт с человеком, с которым проводится интервью. Обычно общение ка-чинается с доброжелательного приветствия и объяснения цели беседы. Важно, чтобы в начале разговора была установлена доверительная атмосфера общения и сотрудник открыто ответил на вопросы.
«Здравствуйте! Мы проводим собеседование со всеми ведущими и перспективными сотрудниками компании (подразделения). Мы хотим выяснить ваши интересы и предпочтения относкггельно работы в нашей компании, Мы будем рады, если вы искренне ответите на наши вопросы. Ваши
[ 142 ] Эффективная мотиваций персонала
ответы помогут нам разработать эффективную спетому мотивации
пеосонала».
Доброе утро! Наше руководство заинтересовано в стабилизации ценных
сотрудников в компании, С этой целью проводится собеседование с персоналом. Я буду задавать вопросы по в ыдснению вашей оценки существу-кмцих условий работы. После обработки результатов ответов большинства сотрудников е компании будет разработана эффективная система мотивации»,
^Добрый лень1 бы — один из ключевых сотрудников нашей компании. Мы заинтересованы в том, чтобы вы работали у нас с удовольствием, Недавно на совещании было принято решение опросить всех ценных работников
компании с целью разработки их более эффективной мотивации*.
В случае стандартизованного интервью с сотрудником компании рекомендуется обсуждать такие ион росы.
• Довольны ли вы работой в нашей компании?
• Что аам больше всего правится в нашей компании?
• Как не условия своей работы а ы оценили бы позитивно?
• Как бы планируете свою карьеру?
• Какие перспективы роста были бы для пас привлекательными?
• Какие цели ьы определили для себя в следующем голу'-''
• Какие новые проекты и задачи вас привлекают?
• Что бы вам хотелось улучшить?
• Какие условия работы вам не нравятся и почему?
• Какие меры по изменению негативных условий работы вы могл^
бы предложить?
Подобные вопросы могут быть за дани как при индивидуальном так и при групповом интервью. В последнем случае обсуждение проводится с сотрудниками подразделений.
В конце интервью необходимо поблагодарить сотрудников за общение. Кроме того, пажно обозначить конкретные сроки, в течение которых сотрудник может ждать улучшения мотивационной средь компании (подразделения).
Интеряью с кандидатом строится на оснопе других вопросов (рну приведены в главе 2).
Для фиксации получаемой информации п ходе интервью неоё-ходимо вести запись беседы в записной книжке. В случае искренней и действительно доверительной атмосферы общения можно записывать разговор на диктофон.
Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 143 ]
Интервью - эффективный и достаточно простой метод сбора информации об интересах и потребностях сотрудников, применяемый с целью разработки системы мотивации. Однако он требует затрат времени и усилий, поэтому в практической работе с персоналом ис^ пользуется не часто,
Т*игичные ошибки при проведении интервью,
1. Метод интервью не будет эффективным и не даст достоверной
информации при выявлении значимых мотиваторов, если интервьюер
поспешил, засуетился и не поздоровался с сотрудником. Отсутствие
приветствия - это нарушение коммуникативного контакта в самом
начале беседы. Кроме того, если интервьюер сам проявляет закрытость
и недоверие, опрашиваемый сотрудник также будет закрыт и не ласт
откровенных ответов.
2. Важно также правильно сформулиропать цели интервью для
сотрудника. Они должны быть привлекательными именно для него
и содержать обещание улучшения системы мотивации в компании. Ра
зумеется, данное обещание необходимо выполнять!
3. Не стоит формулировать цели интервью такими словами; «Отдел
персонала проводит интервью сотрудников нашей компании, Нам это
нужно для составления годового отчета руководству».
4. Правильной будет формулировка цели интервью, способству
ющая проявлению открытости и доззерия со стороны сотрудника:
«Отдел персонала проводит интервью сотрудников нашей компании.
Результаты всех собеседований будут обработаны и положены в осно
ву системы мотивации персонала. Ваши интересы обязательно будут
отражены б рекомендациях, которые мы предложим руководству по
разработке эффективной системы мотивации. Руководство заинте
ресовано а стабилизации и удержании ценных сотрудников компа
нии».