Потребности сотрудника, кроме таких факторов, как воспитание, возраст, пол, образование и жизненный путь, определяются также его характерам (психатигюм). Б главе 4 этом книги мы обсуждали лье типологии, которые можно применять в практической работе с персоналом, — по темпераменту и л о стилям мыслительной деятель^ ости. Поскольку в главе 4 представлены подробные описания аыделенных психотипов, их можно выявить и оценить при помощи наблюдения. Однако для получения более достоверной оценки, особенно в случае разработки индивидуальных мотиваторов для ценных сотрудника» компании и топ-менеджеров, рекомендуется применять соответствующие тесты (Приложение 5,6).
Предлагаемые тесты состоят из списка конкретных вопросов, при оцтке которых используются определенные шкалы значений, обеспечивающие объектитщость получаемой информации о сотруднике. Вопросы объединены в разделы. Например, в тесте, направленном на оценку темперамента, имеются десять пронумерованных разделов, а в тесте по оценке стиля мышления — восемнадцать разделов, обозначенных буквами по алфавиту.
К каждому тесту прикладывается протокол, и котором сотрудник фиксирует свои ответы, а также ключи, по которым следует обрабатывать результаты тестирования и формулировать оценки (Приложение 5, 6).
Позитивной стороной, как первого, так и второго тестов является то, что они позволяют получить оценку смешанных психотипов. Тест по оценке темперамента дает процентную оценку присутствия разных темпераментных качеств в характере сотрудника, а тест по оценке стиля мышления предполагает получить смешанную оценку, выражен^ ную в пяти коэффициентах.
(150 ] Эффективная мотивация персонала
При тестировании сотруднику выдаются бланки вопросов и протоколов тестов. Тонирование проводится с обязательным присутствием кадрового работника, чтобы вопросы, непонятные для сотрудника, были сразу же прояснены.
Тестирование с применением этих дпух тестов проходит в течение 20-30 минут (5-10 минут— по тесту по оценке темперамента, 15-20 минут — по тесту по оценке стиля мышления). Желательно, чтобы сотрудник отвечал без спешки, по к без слишком длительного, затянутого размышления.
Преимущества тестирования по сравнению с такими методами выявления м оценки интересов и потребностей сотрудников, как ин-тервьюироьанме и анкетирование, заключаются в том, что этот и^тод позволяет оперативно, & сжатые сроки, собрать объективную информацию о сотруднике.
Следует учитывать, что тестирование должен проводить тот кадровым сотрудник или работник отдела персонала, который имеет базовое или второе высшее психологическое образование. В крайнем случае можно допустить, что тестированием будет заниматься сотрудник, прошедший обучение на профильных консилтинеовых семинарах или ц формате мастер-класса опытного психолога-диагноста.
Кроме того, результаты тестирования — это своеобразная моментальная «психологическая фотография» характерологических ^мыслительных особенностей сотрудника. Можно с определенной вероятностью предполагать, что через некоторое время по этим же тестам человек покажет несколько другие результаты.
Однако по 'гесту, направленному на оценку темпераментных ка-честп, можно ожидать получения вполне устойчивых результатов. Это связано с тем, что темперамент — генетический фактор, который мало изменяется п течение всей жизни человека. Результаты теста, на л ракле много на оценку сти л я мыслительной деятельности сотрудника, мотуг меняться в течение его жизни в зависимости от повышен ля образовательно го статуса, а также накоплении жизненного и профессионального опыта.
Б результате тестирования выявляется доминирующий или смешанный темперамент, а также стиль мышления сотрудника. На основе гто\ученнои информации формулируют^ предварительные выводы относительно Доминирующих потребностей, имеющихся у сотрудника. Затем проводится интервью с сотрудником для уточнения и конкретизации полученных выводов.
Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 151 ]
В ходе тестирования линейный менеджер N получил следующие результаты. По тесту, направленному на оценку темп ера мента: холерический темперамент — 4 балла, сангвинический — 3 балла, флегматический — 2 балла, меланхолический — 1 балл.
По тесту, направленному на оценку стиля мышления: критическое мышление — 41 балл, идеалистическое — 52 балла, прагматическое — 67 баллов, аналитическое — 47 баллов, реалистическое — 53балла.
Следовательно, сотрудник имеет ведущий холерический темперамент и в настоящее время у него проявляется преимущественно прагматический стиль мышления.
Можно предполагать, что для сотрудника N актуальными будут такие мотиваторы, как стремление к вертикальной карьере, высокие и амбициозные цели, свобода и самостоятельность в принятии решений, интересная и креативная работа.
Привлекает работа в условиях риска и прорывах. Он способен успешно трудиться в консолидированной команде по разработке и внедрению нового, возможно, несколько рискованного проекта.
Во многих случаях будет мотивирован конкуренцией с коллегами своего профессионального и должностного уровня. Хороший мотиватор для сотрудника N — спешка, ограничекия во времени, когда работу необходимо сделать срочно, как говорится, «еще вчера».
Демотиваторы для этого сотрудника— рутина и однообразие в работе, излишнее давление и контроль со стороны топ-менеджера, отсутствие новаций, застой» в компании. Монет* пере гореть» и снизить эффективность в условиях затягивания времени в процессе принятия решений и при отсрочках.
Глава 6