В рамках настоящего раздела, на основе наиболее популярных теоретических разработок, раскрыты общие тенденции в управлении. Многие теории, имеющие высокую практическую значимость, будут представлены в процессе дальнейшего изложения материала в других главах.
v Научная школа
Представители научной школы пришли к заключению, что решение задачи повышения производительности труда и рационализации трудовых операций возможно на базе научной организации труда рабочих.
Основателем разработки идей научного управления стал Фредерик Уинстоу Тейлор. Он изучал производственные процессы, устанавливал приемы выполнения трудовых операций и норм, разрабатывал различные инструкции и указания, регламентирующие организацию выполнения трудовых операций, внедрил в практику обучение рабочих рациональным приемам труда в металлургической компании г. Мидвейла (США). Тейлор рассматривал научное управление в качестве средства, позволяющего экономить труд при соблюдении следующих основных принципов:
· разработке оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий;
· абсолютном следовании разработанным стандартам;
· подборе, подготовке рабочих и расстановке их на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;
· оплате по результатам труда;
· использовании функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по направлениям;
· установлении доверительных отношений между рабочими и менеджерами.
Тейлор различал исполнительский и распорядительный труд. Исполнительской функцией он наделял рабочих, а к распорядительным функциям относил составление плана работы, разработку научных методов для каждой работы, отбор и обучение рабочих, анализ производственных отношений. Он предложил использовать функциональную организационную структуру, выделяя отдельные функции и закрепляя их за исполнителями. Тейлор подчеркивал, что плодотворность управления обеспечивается взаимодействием администрации и рабочих на основе поддержания доверительных отношений.
Основными трудами Ф.У. Тейлора в области организации производства стали «Цеховой менеджмент» (1903), «Принципы и методы научного менеджмента» (1911), «Научная организация труда» (1914).
Генри Форд внес значительный вклад в развитие и признание системы Тейлора, применив его теорию при организации массового поточного производства. Форд детализировал процесс производства своих автомобилей вплоть до простейших действий и операций. Введенная им конвейерная сборка позволила интенсифицировать производство, использовать низкоквалифицированных рабочих, резко повысить производительность труда и снизить затраты. Это потребовало создания и новой системы управления, которую Г. Форд реализовал, воплотив следующие принципы:
· точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней, связей;
· учет и планирование условий работы;
· подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы;
· осуществление производства по стандартной технологии;
· постоянный поиск путей совершенствования производства.
Свой опыт Г. Форд обобщил в книгах «Моя жизнь, мои достижения», «Сегодня и завтра».
Административная или классическая, школа (1920 -- 1950 гг.) считается направлением научной школы управления. В отличие от Тейлора и его последователей, А. Файоль и другие представители административной школы искали подходы к совершенствованию управления организацией в целом.
Анри Файоль впервые описал управление организацией как особый вид деятельности, выделив ее в самостоятельную науку, поэтому его считают основоположником менеджмента. Файоль пришел к выводу, что для любой деловой организации характерно наличие ряда специальных видов деятельности (функций):
· техническая деятельность (производство);
· коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);
· финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);
· деятельность по безопасности (обеспечение безопасности работников);
· эккаунтинг (деятельность по учету и анализу);
· администрирование (управление).
А. Файоль обосновал, что управленческая деятельность неоднородна, но в процессе управления при любом управленческом воздействии используются обязательные (общие) функции управления (администрирования): предвидение, организация, распорядительство, координация и контроль.
Он сформулировал четырнадцать универсальных, принципов управления:
1) разделение труда; (способствует повышению уровня выполнения работы);
2) власть и ответственность(право отдавать команды и предполагает обязанность нести ответственность за результаты);
3) дисциплина (соблюдение правил и договоренностей, существующих в организации);
4) единоначалие (получение распоряжения только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);
5) единство руководства(каждая группа, работающая в достижении общей цели, должна руководствоваться единым планом и иметь одного руководителя);
6) подчинение индивидуальных интересов общим интересам организации;
7) вознаграждение персонала (оплата труда должна соответствовать результатам и стимулировать людей к работе с отдачей);
8) централизация (уровень централизации и децентрализации должен определяться ситуацией и обеспечивать лучшие результаты);
9) скалярная цепь взаимодействия (четкое построение порядка следования команд от руководства к подчиненным);
10) порядок (все в организации должно находиться в определенном месте и все работники должны знать свое место);
11) равенство – справедливость (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму);
12) стабильность персонала (люди должны ощущать стабильность);
13) инициатива(нужно поощрять подчиненных к выдвижению идей);
14) корпоративный дух (следует создавать дух единства совместных действий).
Файоль разработал линейно-функциональную структуру.
Придавая большое значение личности руководителя, он определил качества менеджера:
· здоровье, бодрость, энергичность;
· ум и интеллектуальные способности;
· моральные качества (настойчивость, самостоятельность, ответственность, чувство долга);
· хорошее общее образование;
· управленческие способности (умение предвидеть, разрабатывать планы, организационные навыки, искусство общения с людьми, способность объединять и направлять усилия многих людей, умение контролировать);
· общая осведомленность обо всех существенных функциях предприятия;
· компетентность в своей области и деятельности предприятия.
Административная теория управления А. Файоля изложена в работах «Теория администрации» (1900) и «Общее и промышленное управление» (1916).
Гаррингтон Эмерсон обосновал необходимость комплексного подхода к решению сложных задач организации производства и управления с позиций эффективности. Под термином «производительность» Эмерсон понимал оптимальное соотношение совокупных затрат и экономического результата. Его взгляды нашли отражение в работах «Производительность как основание для управления и оплаты труда» (1900) и «Двенадцать принципов производительности» (1912).
В административной школе одно из ведущих мест занимает теория бюрократического построения организации Макса Вебера. Тейлор искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы рабочий работал как машина, а Вебер задавался вопросом, как добиться, чтобы вся организация работала как отлаженная машина. В этих целях он определил элементы построения бюрократической организации:
· разделение труда на базе функциональной специализации;
· точно определенная, иерархическая система распределения власти;
· система правил и норм, устанавливающих права и обязанности работников;
· система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;
· отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
· прием в организацию на основе компетентности претендента и потребностей организации;
· продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний работников, которые приходят с выслугой лет;
· стратегия к пожизненному найму;
· четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх только квалифицированных работников;
· управление административной деятельностью (разработка и установление доскональных письменных инструкций по внутрихозяйственным связям).
По мнению Вебера, бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость.
Школа научного управления внесла значительный вклад в развитие управленческой мысли. Однако нельзя не отметить, что представители научной школы и ее административного направления рассматривали организацию как закрытую систему и недооценивали роль человеческого фактора. Их учения базируются на механистическом понимании человека.
v Школы человеческих отношений и социальных систем
Основатель школы человеческих отношенийпрофессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо перенес внимание в управлении с задач, операций или функций, механически выполняемых рабочими, на человеческий фактор.
При проведении Хоуторнского эксперимента, проводившегося с 1927 по 1932 г. в «Вестерн Электрик Компании», Мэйо и его коллеги исследовали влияние условий труда на производительность. Эксперимент дал неожиданные результаты. Оказалось, что результаты труда зависели не только от степени освещенности и других физических факторов, но и от социальных условий -- отношений между рабочими и их взаимоотношений с менеджерами.
На основе этих исследований Мэйо пришел к выводу о значительном влиянии социальных и психологических факторов на рост производительности труда, обобщил социально-психологические процессы, ввел понятие социальной системы организации, выделил мотивацию как важнейший социально-психологический фактор.
Элтон Мэйо опроверг тезис научной школы о природной лености рабочего и доказал, что при соответствующих социально-психологических отношениях человек трудится с интересом и энтузиазмом.
Яркий представитель школы человеческих отношений американский социолог Марри Паркер Фоллет одной из первых внедрила психологию в управление. Изучая социальные отношения в малых группах, проблемы власти и лидерства, она определила факторы возрастания (усиления) власти. Фоллет утверждала, что наиболее успешным будет менеджер, опирающийся не только на власть должности, но и на неформальное лидерство признаваемое рабочими. Трактуя менеджмент как «искусство добиваться результатов посредством действий других», она во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях менеджеров и рабочих, подчеркивала необходимость исходить из ситуации, а не только из того, что предписано функцией управления. Считая конфликты нормальным процессом в развитии организации, Фоллет предложила три метода их разрешения: доминирование (победа одной из сторон), компромисс (взаимные уступки) и интеграцию (совместное решение проблемы). Ей принадлежит идея привлечения рабочих к участию в управлении, поскольку это способствует развитию чувства ответственности и формированию общности интересов.
Школа человеческих отношений убедительно доказала, что коллектив -- это особая социальная группа, и межличностные отношения в нем необходимо использовать как фактор роста потенциала каждого работника и эффективности организации. Она существенно дополнила содержание менеджмента, заложенное предшествующими концепциями, доказав необходимость:
· повысить внимание к социальным и групповым потребностям человека;
· отойти от чрезмерной специализации на рабочих местах, имеющей отрицательные последствия, и стремиться к обогащению труда;
· отказаться от акцента на иерархичность власти и перейти к «менеджменту участия»;
· признать неформальную сторону организации;
· развития средств и методик изучения формальной и неформальной организации.
Положения школы человеческих отношений получили дальнейшее развитие в т.н. школе социальных систем. Ее представители (Д. Марч, Г. Саймон, А. Этцпони и др.) рассматривали человека как один из множества взаимозависимых и взаимодействующих факторов в сложном комплексе социальных отношений организации, частями которой выступают индивиды, группы, групповые отношения, связанные конкретными организационными формами неформальных и формальных структур, каналами коммуникаций и процессами принятия решений. Ученые сошлись во мнении, что потребности работника влияют на среду в организации, а та в свою очередь оказывает обратное воздействие на работника. Они пришли к выводу, что конфликты в организации обусловлены самой ее природой, но у менеджмента есть средства снизить деструктивную силу конфликта.
v Школа поведенческих наук
В 1940 -- 1950-е гг., когда центр тяжести в управлении переместился с постановки задач на человека, начали активно развиваться бихевиористские (поведенческие) теории. Они углубляли и дополняли идеи школы человеческих отношений, предлагая рассматривать поведение человека как реакцию на стимул, т.е. изучив потребности и мотивы людей, повторяя положительные стимулы, можно закрепить реакцию и выработать нужное устойчивое поведение индивида в целях организации.
Потребность – это физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо; мотив -- побудительная причина, повод к какому-нибудь действию; мотивация – это процесс формирования мотивов (человека или группы людей), побуждающих к более эффективной работе для достижения целей организации.
Созданные школой поведенческих наук теории мотивации разделяются на содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации рассматривают и классифицируют потребности людей, заставляющие индивидов поступать определенным образом при осуществлении трудовой деятельности.
Вальтер Дилл Скотт первым пришел к заключению, что менеджмент должен учитывать не только экономические, но и социальные интересы рабочих с точки зрения общественного признания их заслуг.
Огромный вклад в развитие бихевиористского направления и науку управления внес Абрахам Маслоу, один из ведущих американских психологов в области исследования мотивации. В работе «Теория человеческих потребностей» он изложил теорию иерархии потребностей, часто называемую «пирамидой потребностей» (рис. 2.1).
Физиологические потребности обеспечивают стремление человека к выживанию. Он нуждается в воздухе, пище, одежде, жилище, сексе, защите.
| Потребность самовыражения |
| Сознание собственного достоинства |
| Первичные потребности |
| Вторичные потребности |
| Социальные потребности |
| Потребности безопасности |
| Физиологические потребности |
Рис. 2.1. Иерархия потребностей Маслоу
Потребности безопасности связаны с предотвращением опасных для человека изменений, защитой от нападения извне и гарантией удовлетворения физиологических потребностей в перспективе (материальное благополучие, здоровье, обеспеченная старость и т.п.).
Социальные потребности отражают необходимость ощущать себя членом какой-либо общности (группы), иметь социальные контакты, ощущать привязанность, чувствовать поддержку, стремиться к установлению дружеских отношений.
Сознание собственного достоинства -- это потребность индивида в признании окружающими его личных качеств и достижений. Человек желает занимать престижное место в коллективе, чувствовать уважение, иметь социальный успех.
Потребность самовыражения -- это желание реализовать свои потенциальные возможности в развитии, стремление к развитию личности, самореализации, самоактуализации, осмыслению своего назначения в мире.
Иерархический характер потребностей означает, что вышестоящая потребность просыпается в человеке тогда, когда удовлетворена нижестоящая предшествующая ей потребность. Возникшая потребность становится фактором, определяющим поведение человека.
Управление должно осуществляться на основе выявления потребностей работника и использования соответствующих им методов мотивации.
Д. Мак-Клелланд в работе «Два лица власти» выделил следующие виды потребностей,мотивирующих трудовую деятельность людей и приобретенных под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения: потребностиуспеха, причастности и власти.
Потребность успеха (достижений) удовлетворяется, если работа доводится до благополучного завершения. Люди с выраженной потребностью успеха обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, ориентируясь на свои возможности. Им нравится делать выбор и отвечать за него, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.
По мнению Мак-Клелланда, потребность успеха характеризует не только у отдельных людей, но и отдельные общества. Те общества, где потребность в достижении велика, обычно развиваются лучше.
Потребность причастности (соучастия), аналогична социальной потребности по версии Маслоу. Она проявляется в стремлении индивида, быть причастным к деятельности коллектива. Люди с высоким порогом соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, нуждаются в одобрении и поддержке со стороны окружающих, прислушиваются к чужим суждениям о себе. Такие сотрудники предпочитают работу, позволяющую находиться в активном взаимодействии, как с коллегами, так и с клиентами.
Потребность власти (властность), выражается в желании контролировать действия других людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за их действия. Люди, испытывающие такую потребность, обычно полны энергии, не боятся конфронтации, решительно отстаивают собственную позицию.
В зависимости от цели, ради которой индивид стремится к власти, различают два типа личности. Первый тип концентрирует внимание на своей руководящей позиции, а интересы организации часто отодвигает на задний план. Второй тип добивается власти, чтобы облегчить решение групповых задач. Удовлетворение он находит в возможности определять цели, ставить задачи перед коллективом, участвовать в их решении и мотивировать людей на достижение поставленных целей. Для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.
Потребности достижения, соучастия и властвования Мак-Клелланд не располагал иерархически, подчеркивая важность их сочетания. Например, если человек находится на руководящей должности и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления им управленческой деятельности желательно, чтобы потребность в причастности была у него относительно слабо выражена. Результативность работы менеджера может снижать комбинация сильных потребностей власти и успеха, ориентированных на достижение личных амбициозных целей. Эти обстоятельства необходимо принимать во внимание при подборе работников и постановке им задач.
К. Альдерфер – автор так называемой «теории ERG» представленной в работе «Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации», -- выделил три уровня потребностей: существования -- E (existence), связи (причастности) -- R (relatedness), личностного роста -- G (growth). Как и у Маслоу, они располагаются иерархически (рис. 2.2.).
| Рост |
| Связь |
| Существование |
Рис. 2.2. Иерархия потребностей Альдерфера
Потребности существования связаны с выживанием и воспроизводством человека. Они объединяют два уровня пирамиды Маслоу: потребности безопасности (за исключением групповой безопасности) и физиологические.
Потребности связи могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми и ощущения уважения с их стороны. С ними ассоциируются стремления человека быть членом семьи и коллектива, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Связи корреспондируются с группой социальных потребностей, а также с частью потребностей признания и самоуважения, которые выражаются в стремлении человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности групповой безопасности по Маслоу.
Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, а также включают потребности группы сознания собственного достоинства и самоутверждения из пирамиды Маслоу. Они связаны со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию и т.п.
Альдерфер пришел к выводу, что движение потребностей осуществляется не только вверх (как у Маслоу), но и вниз, его вектор зависит от того, какая потребность может быть реально удовлетворена.
Если потребности более высоких уровней по каким-то причинам не удовлетворяются, то это может компенсироваться усиленным удовлетворением конкретных потребностей более низкого уровня, т.е. наблюдается обратный ход сверху в низ (регрессия потребностей). Процесс движения по уровням потребностей вверх называется процессом удовлетворения потребностей, а в противоположном направлении -- процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Например, человек, потерпевший фиаско в своих амбициях роста, испытывает потребность в связи, причем в большей степени, чем ранее. Если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности роста, то более важными для работника становятся социальные потребности, и это необходимо учитывать в процессе мотивации.
Обобщение противопоставлений научной школы и школ человеческих отношений и бихевиористских учений нашло отражение в теории Х и YДугласа Мак-Грегора, изложенной им в работе «Человеческая сторона предприятия».
Согласно Мак-Грегору, по подходу руководителя к работникам, существуют два типа управления: X и Y.
Для организаций типа Х характерны следующие предпосылки:
· обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к труду и старается избегать работы;
· большинство людей только по принуждению, по приказу, под контролем и угрозой наказания, совершают необходимые для организации действия и усилия;
· средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.
Для организаций типа Y характерны следующие предпосылки:
· человеку свойственно предпринимать физические и эмоциональные усилия на работе. Нежелание работать не является его наследственной чертой. В зависимости от условий труда он воспринимает работу как источник удовлетворения или как наказание. Люди способны к самоконтролю и самопобуждению к деятельности в интересах организации, если испытывают чувство ответственности за обязательства перед ней;
· ответственность и обязательства человека перед организацией зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Причем, наиболее значимым вознаграждением является удовлетворение потребностей индивида в самовыражении и самоактуализации;
· обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.
Мак-Грегор пришел к выводу, что многим людям присущи желание и готовность использовать свой опыт, знания и воображение в целях решения проблем организации. Необходимо создавать условия, при которых работник, прилагающий усилия на достижения целей организации, одновременно наилучшим образом добивался бы своих личных целей, так как управление типа Y значительно эффективнее.
Ф. Герцберг предложил двухфакторную теорию мотивации, в соответствии с которой потребности, мотивирующие работников к эффективному труду, подразделяются на поддерживающие и действительно мотивирующие. Поддерживающие потребности являются гигиеническими, так как связаны с условиями, в которых выполняется работа: физические условия труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства. При недостаточности этих факторов у работника возникает чувство неудовлетворенности, и он может снизить прилагаемые усилия, в то же время их избыток не мотивирует работника к более эффективному труду. Действительно мотивирующие факторы, связанны с сущностью работы: личный успех, признание и одобрение окружающими результатов труда, возможность профессионального и творческого роста. Они способствуют развитию работника и повышению эффективности его трудовой деятельности даже в случае их недостаточности.
Процессуальные теории мотивации посвящены изучению поведения работников на основе восприятия ими вознаграждения.
В. Врум разработал теорию ожидания, согласно которой работник эффективно выполняет свои функции, если считает весьма вероятным удовлетворение своих трех причинно-следственных ожиданий:
· затраты труда – результаты (З--Р) – ожидание, что определенные затраченные усилия приведут к определенному результату;
· результаты – вознаграждение (Р--В) – ожидание определенного вознаграждения в ответ на полученные результаты;
· ценность вознаграждения (или валентность V) -- выражает предполагаемую степень относительного удовлетворения работника самим вознаграждением.
В данном случае мотивированность работника (М) можно выразить формулой:
М = f [(З--Р), (Р--В), V].
При несовпадении результатов с ожиданиями работника его мотивация снижается.
Наибольшая эффективность достигается, когда работники верят, что их усилия обязательно приведут к достижению цели и получению адекватного (справедливого) вознаграждения.
Д. Кун, автор теории справедливости, утверждает, что люди субъективно оценивают соотношение вознаграждения и затрачиваемых усилий, на основе сравнения с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. При дисбалансе усилий и вознаграждения, оцениваемом как несправедливость, возникает психологическое напряжение. Чтобы устранить этот дисбаланс, можно увеличить вознаграждение либо уменьшить усилия. До тех пор, пока работники не начнут воспринимать вознаграждение как справедливое, они будут стремиться снизить усилия.
Комплексная процессуальная модель мотивации Портера-Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Мотивация в ней является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливости вознаграждения. Модель отражает взаимозависимость пяти переменных: восприятия работником его роли, затраченных им усилий, полученных результатов, вознаграждения, степени удовлетворения (рис. 2.3).
Усилия, затрачиваемые работником на выполнение работы, соответствуют его ожиданиям. Они зависят от ценности вознаграждения для работника и его оценки вероятности связи «усилие--вознаграждение».
Результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий; способностей работника и оценки им своей роли.
Достижение требуемого уровня результатов сопровождается как внутренним, так и внешним вознаграждением, которое может подтвердить или скорректировать в восприятии работника оценку вероятности связи «усилие--вознаграждение».
| Оценка вероятности связи усилие--вознаграждение |
| Ценность вознаграждения |
| Способности работника |
| Осознание своей роли в процессе труда |
| Справедливость вознаграждения |
| УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ |
| УСИЛИЯ |
| РЕЗУЛЬТАТЫ |
| ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ |
| внешнее |
| внутреннее |
Рис. 2.3. Модель Портера-Лоулера
Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение работника от выполненной работы, сознание своей компетентности, самоуважение.
Внешнее вознаграждение – это оплата труда, похвала руководителя, продвижение по службе.
В последующем, при выполнении новой работы, это окажет воздействие на уровень усилий работника и результаты его труда. Собственная оценка человеком своего вклада способна непосредственно повлиять на уровень оценки им справедливости вознаграждения (см. пунктирную стрелку на рис. 2.3), которая также воздействует на удовлетворенность работника.
Таким образом, удовлетворенность -- это психологическое восприятие работником результатов своей работы, зависящее от внутреннего и внешнего вознаграждений и признания работником их справедливости. Высокая результативность труда и соответствующее вознаграждение вызывают удовлетворенность работой. Степень удовлетворения корректирует в сознании работника ценность вознаграждения и влияет на восприятие им будущих ситуаций, а следовательно, на его усилия и результаты дальнейшей работы.
В отличие от предшествующих теорий Портер-Лоулер показал, что вознаграждение и удовлетворенность за предыдущую работу, влияет на мотивированность работника и результаты выполнения следующей работы.
v Эмпирическая школа
На базе бихевиористской школы и системного подхода развилось направление эмпирическая (прагматическая) школа управления, или менеджмент бизнеса. Она ориентируется на практические рекомендации предпринимателям и менеджерам, способствующие повышению эффективности деятельности организации. В разработках этой школы широко используется системный и ситуационный подходы (см. «Многофакторные теории управления»).
Исследования сосредоточились главным образом на содержании труда и функциях менеджера. Так, было установлено, что важнейшими компетенциями менеджера являются: а) создание из имеющихся разнородных ресурсов подлинно целого единства; б) ориентация всех решений и действий менеджера на долгосрочные перспективы развития организации (стратегическое управление).
Поскольку деятельность менеджера носит комплексный характер, помимо узкой специализации в области технических или гуманитарных наук он должен владеть научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами управления, в частности, умением налаживать взаимосвязи, устанавливать линии коммуникаций. Главные принципы -- это комплексность деятельности, достаточная мера влияния на подчиненных и аналитический подход к проблемам управления.
Широкое распространение на практике получила концепция управления по целям, предложенная Петером Друкером. Его идея заключается в том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса. Данный подход изменил логику управления, ранее концентрировавшего внимание менеджеров на функциях и процессе управления. Управление по целям предполагает постоянное функционирование системы разработки конкретных целей для каждого элемента управляющей системы, что позволяет точно указывать главные направления деятельности, четко контролировать работу, сосредоточиться на наиболее важных задачах.
Рекомендации эмпирической школы способствовали классификации и анализу функций управления, организации труда руководителя, подбору и оценке кадров, проектированию эффективных структур управления, повышению эффективности операционного управления, решению целого ряда проблем крупного современного производства.
v Многофакторные теории управления
Многофакторные (синтетические) теории управления заняли особое место, открыв качественно новый этап в развитии управления, поскольку в них учитывается влияние и взаимодействие множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации.
Для них, характерны рассмотрение проблемы управления как многопланового изменяющегося процесса и, как правило, использование системного подхода к организации: в единое целое связываются цели, ресурсы и процессы, протекающие как внутри, так и вне организации и оказывающие влияние на ее деятельность. В той или иной мере, учитывается наличие так называемого системного эффекта, означающего, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.
Одной из наиболее популярных в 1980-е годы системных концепций менеджмента является теория 7S, разработанная Томасом Питерсом, Робертом Уотерменом, Ричардом Паскалем и Энтони Атосом. В результате исследований они пришли к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых требует соответствующего изменения остальных шести. Составляющие 7S это:
· стратегия (strategy) -- планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;
· структура (structure) -- внутренняя композиция организации, отражающая ее разделение на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;
· системы (systems) -- процедуры реализации рутинных процессов в организации;
· штат (staff) -- ключевые группы персонала, сложившиеся в организации и характеризуемые по возрасту, полу, образованию и т.д.;
· стиль (style) -- способ, посредством которого руководители управляют организацией и организационная культура;
· квалификация (skill) – особо важные квалификационные возможности ключевых сотрудников в организации;
· разделенные ценности (share values) -- смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до сведения своих членов.
Согласно данной концепции, только организации, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему этих семи составляющих, способны эффективно функционировать и развиваться.
Среди многофакторных учений заметное место занимают ситуационные теории. Концепция ситуационного управления состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут существенно отличаться. Поэтому, осуществляя необходимые управленческие действия (планирование, распорядительство или контроль), менеджеры должны учитывать сложившуюся ситуацию. Для этого им необходимо предпринять четыре обязательных шага. Первый -- анализ ситуационных требований к организации и характера создавшейся ситуации. Второй – выбор оптимального подхода к осуществлению управления, в наибольшей степени и наилучшим образом соответствующего этим требованиям. Третий – создание потенциала и необходимой гибкости для перехода новому управленческому стилю, соответствующему ситуации. Четвертый -- проведение изменений, позволяющих подстроиться к ситуации.
Ситуационные теории, подсказывают пути подстраивания организации к конкретным требованиям, проведения наиболее рациональных изменений и перестановки, создания и развития адаптационного потенциала. Управление представляется как искусство постижения менеджерами ситуации, определения ее характеристик и выбора оптимальных способов действий, что не исключает использования обобщающих научных рекомендаций в этой области.
Большую известность получила