ОПЛАТА И МОТИВАЦИЯ ТРУДА
В прежней советской экономике проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда».
Это в принципе обоснованное правило, как и многие другие рецепты научного социализма, так и осталось в сфере чистого теоретизирования. Перенести его на практическую почву не удалось.
Дело в том, что уже само измерение количества труда представляет неразрешимую проблему. Но повременная система оплаты индивидуального труда, широко распространенная как в нерыночной, так и в рыночной экономике, исходит из положения, что рабочее время и есть измеритель количества труда.
Однако знания затрат труда для определения уровня его оплаты мало, надо еще знать цену часа рабочего времени, т. е. тарифную ставку, равную количеству денег, уплачиваемых за единицу рабочего времени. Способ установления тарифных ставок на основе строгих расчетов отсутствует, да и вряд ли может существовать, поскольку тариф зависит от множества факторов, прежде всего, от качественных показателей трудовой деятельности, а выразить эту связь в виде многофакторной формулы, пригодной для расчета, не удается.
Казалось бы, есть простой выход из положения, заключающийся в том, чтобы платить работнику не за количество затраченного времени, а за конечный результат труда. Но как его измерить? Обычно отвечают: «По количеству произведенной продукции». Но ведь отдельный работник обычно не выпускает конечную продукцию, он выполняет определенную работу. На принципе оплаты объема работы основана сдельная система оплаты. Увы, она оказывается на поверку не только не лучше, а в ряде случаев хуже повременной.
Имеется огромное разнообразие видов работ, трудовых операций, исчисляемое десятками и сотнями миллионов. Чтобы для каждого из этих видов работ устанавливать нормы часовой или дневной выработки и расценки, приходится загромождать систему управления трудом и оплатой труда колоссальными по объему и сложности расчетами расценок. Да и как надежно рассчитать или экспериментально установить расценки? Приходится поневоле для каждого вида работ определять тем или иным способом трудоемкость и нормы выработки, что само по себе представляет неимоверные трудности, и опять переходить от трудозатрат в нормо-часах на каждую операцию и работу через тарифную цену часа к расценкам отдельных видов работ. Так что сдельная система оплаты труда внутри себя опирается на повременную. Содержание одного персонала нормировщиков, расчетчиков, бухгалтеров обходится в копеечку. А обоснованность такого способа измерения количества и установления оплаты труда в связи с колоссальным объемом операций по установлению и применению расценок и необходимостью их непрерывного обновления по мере изменения технологическо-
го процесса оказывается низкой. Да и сам работник не убежден, что такая система хороша и справедлива.
Поэтому при кажущейся прогрессивности идеи установления нормативной трудоемкости производства для отдельных видов продукции и выполнения разных работ, определения на ее основе нормативной стоимости обработки изделий путем использования расценок, такой подход не создает базы для объективного исчисления затрат труда и заработной платы. Нельзя не отметить к тому же, что трудоемкость и трудозатраты постоянно изменяются под воздействием технических, технологических, организационных перемен. Так что объективность и надежность нормативной базы сдельной системы оплаты труда вызывают сомнения.
Высказанные соображения не исключают, конечно, применения сдельной системы в тех случаях, когда она обладает простотой и достоверностью, например, при многократно повторяющихся по содержанию и технологии работах.
Но предпочтительней повременная система оплаты индивидуального труда, основанная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окладов. Кстати, установление тарифа почасовой оплаты или должностного оклада применительно к определенному уровню квалификации (тарифному разряду, должности) работника позволяет отразить в оплате не только количество, но и качество труда в некоторой степени это позволяют сделать и расценки).
Так что если выбирать между повременной и сдельной системами индивидуальной оплаты труда, то следует признать объективной и обоснованной общую тенденцию движения к повременной форме как более простой и удобной.