Что из себя представляет оценка внутрифирменных образовательных программ? С одной стороны, задача тренинга в коммерческой организации - заложить основы роста прибыли предприятия, а в некоммерческой организации - повышения эффективности ее работы и изменениям в среде, на которую такая организация воздействует. С другой стороны, способно ли внутрифирменное обучение быть причиной таких результатов? Если способно, как оценить, действительно ли оно приносит эти результаты, есть ли связь между обучением сотрудников и результатами работы сотрудников? От ответа на эти вопросы зависит степень ценности внутрифирменного обучения и значимости его для развития организации. Цель оценки - определить, "измерить" конечный эффект от обучения, а не только то, были ли достигнуты в результате обучения поставленные цели и задачи. Отсюда оценку эффективности обучения можно определить как процесс определения, было ли обучение экономичным и эффективным для достижения намеченных целей и задач, а также то, какие изменения произошли в результате обучения сотрудников организации. Применительно к внутрифирменному обучению, следует отметить разницу между "оценкой эффективности" обучения и оценкой обучения в широком смысле. Первая оценка включает в себя сопоставление данных о состоянии обученности участников "до" и "после" образовательной программы, второе же понятие - более широкое и включает в себя первое. Оценка включает как обоснование проекта, курса, программы обучения, так и определения их "ценности" для организации.
С другой стороны, оценку эффективности можно определить как попытку получить обратную связь об эффекте обучения с тем, чтобы оценить ценность обучения в свете этой информации.
Для ответа на поставленные выше вопросы мы будем пользоваться моделью оценки Киркпатрика, наиболее распространенной в оценке тренинговых программ. Указанная модель включает четыре уровня [9. - C. 164]:
1. Оценка реакции участников: оценивается, насколько участникам тренинга понравилось обучение.
2. Оценка усвоения: оценивается, какие знания, умения, навыки и установки были получены и сформированы участниками в рамках данной образовательной программы.
3. Оценка изменений в поведении: оценивается, как в результате обучения изменилось поведение, действия участников в рабочей обстановке. На данном уровне исследуется, используется ли результат обучения в реальных рабочих ситуациях, стал ли в результате обучения сотрудник более эффективен.
4. Оценка результата: каковы осязаемые результаты обучения для организации, каким образом изменение в поведении сотрудников повлияло на эффективность организации в целом.
Дж. Филипс дополнил предложенную Киркпатриком модель оценки еще одним - пятым уровнем оценки: "возврат на вложенный капитал" [2. - C. 167]. На этом уровне оценки предлагается исследовать, каков возврат вложенных в обучение сотрудников средств, каковы финансовые результаты обучения. Думается, что если перекладывать формулировки данного уровня оценки под деятельность некоммерческих организаций, основная цель которых заключается не в извлечении прибыли и распределении ее между участниками организации, в отличие от коммерческих, то на этом уровне оценки следует изучать изменения в среде, произошедшие в результате обучения сотрудников данной конкретной организации.
Если говорить об общих подходах к оценке, применяемых в организациях, то следует заметить, что различают также внутреннюю и внешнюю формы оценки; предварительную, промежуточную (оценку в ходе программы), заключительную и отсроченную виды оценок [4. - C. 8].
Думается, что все перечисленные виды и формы оценок применимы к оценке тренингов.
Действительно, говоря о таком виде, как предварительная оценка в преломлении к оценке внутрифирменного обучения, то можно выделить, хотя и не связываемый с оценкой уже проведенного образовательного мероприятия (программы), но, по моему мнению, необходимый для включения в нее уровень (этап) - оценка потребностей в обучении. В приведенной выше модели Киркпатрика такого уровня оценки мы не находим, но в практической деятельности, на мой взгляд, он необходим. Оценка потребностей в обучении позволит определить, нужно ли обучение в принципе, и если нужно, то какое. Какие цели и задачи стоят перед внутрифирменным обучением, на кого и как оно должно быть направлено. Оценка потребностей в обучении - на мой взгляд - фундамент последующих уровней оценки. Данные, полученные на данном этапе, могут стать одними из ключевых индикаторов как при планировании образовательной программы, ее проведении, так и при измерении ее воздействия, а также определения тех изменений, которые произошли после нее. Кроме того, они помогут установить причинно-следственную связь между обучением и проявившимися изменениями.
Сам процесс оценки включает в себя: определение ее целей, постановку вопросов, сбор данных, анализ данных и вынесение суждений, и в завершении - выдачу рекомендаций.
Оценка невозможна без критериев. Считаю, что при оценке внутрифирменного обучения возможными направлениями и критериями могут быть следующие:
Содержание обучения - соответствует ли оно потребностям участников, насколько актуально и современна содержательная часть образовательной программы;
Методы обучения - насколько адекватны они содержанию, соответствуют ли составу участников (по возрастным, социальным и др. критериям);
Уровень преподавателей - обладают ли они необходимыми умениями и навыками для того, чтобы подать материал способом, максимально способствующим обучению;
Продолжительность обучения, его график - было ли распределение времени эффективно для обучения, не имел ли место случай, когда одни аспекты были детально проработаны, а другие только затронуты (или пропущены вообще). Если да, то было ли разное внимание разным аспектам запланировано, когда некоторые вопросы только обозначались для получения реакции на них обучающихся, т.е. выполняли диагностическую функцию?
Условия обучения - было ли подходящим образом организовано проживание, питание, размещение участников? Походило ли учебное помещение содержанию и методикам обучения?
Цели и задачи - достигло ли обучение поставленных целей и задач? Приветствовались ли в процессе обучения личные цели участников?
Планы по переносу обучения в жизнь - что из полученного в процессе обучения участники образовательной программы планируют использовать по возвращении на рабочее место? Были ли созданы преподавателями условия для генерализации полученных участниками знаний и опыта?
Использование обучения - какие виды и аспекты работы участников образовательной программы впоследствии включают элементы, явившиеся прямым результатом обучения? Что нового внедрили в работу в результате обучения? Какие виды или аспекты работы были заменены или изменены в результате обучения? Что совсем не удалось применить? По какой причине?
Эффективность - насколько более производительны и эффективны стали участники образовательной программы в своей работе в результате обучения?
Перечисленные направления оценки и критерии помогут оценить образовательную программу на том или ином уровне оценки (по модели Кирпатрика), однако для ее проведения необходимы данные, получение которых - довольно сложная задача.