Стимулирование— воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ— стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Наиболее распространенными методами мотивации персонала являются экономические, которые подразделяются на прямые: заработная плата, премии, дополнительные выплаты; и косвенные: льготное питание, оплаченные отпуска, страхование жизни и здоровья, пенсионное обеспечение и т.д.
К видам материального стимулирования следует отнести следующие: отрицательное и положительное, зависит от того, на чем делается акцент при различного рода выплатах. В первом случае акцент делается на вычетах, лишениях части дохода, во втором— на премиях, различных добавках к зарплате; прямое, которое включает в себя собственно денежное вознаграждение, и косвенное, например, участие в собственности, стимулирование рабочим временем, «отложенные» премии и др.
В основе экономических методов лежит материальное вознаграждение за результативный труд. Многие организации стремятся увязать заработную плату работника с результатами труда в текущем периоде. Формирование оптимальной системы оплаты труда является функцией службы управления персоналом. Здесь должны быть задействованы рыночные механизмы: стоимость жизни, предложение рабочей силы, уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты, порядок государственного регулирования.
Каждый труд в организации должен быть оценен по своему содержанию, по требованиям к исполнителям и по взаимоотношениям между собой различных видов труда. На основе определенных критериев, таких как профессиональное мастерство, интенсивность труда, степень ответственность и условия труда и их взаимосвязи все рабочие места в организации выстраиваются в определенную иерархию и относятся к определенной категории оплаты труда. При установлении таких соотношений между различными видами труда или рабочими местами определяется относительный размер заработной платы для каждого из видов.
В последние годы широкое распространение получили дополнительные льготы, предоставляемые персоналу администрацией. Выделяют следующие категории льгот: льготы, подчеркивающие статус работника; льготы, поддерживающие чувство защищенности работника; льготы, связанные непосредственно с выполняемой работой и производственными функциями. Выбор тех или иных льгот как мер поощрения является прерогативой администрации.
В основе хорошо спроектированных и разработанных систем финансового поощрения лежит ряд принципов:
— гарантированный уровень заработной платы должен быть достаточно высоким. Это обеспечивает привлечение в организацию работников нужной квалификации. Низкий уровень заработной платы создает социальную напряженность в коллективе, что не способствует росту результативности;
— заработная плата сотрудников организации должна соотноситься с заработной платой персонала конкурирующих организаций;
— вознаграждение должно быть конкретным и выплачиваться за стимулируемые, а не приемлемые уровни результативности. Поощрять следует любые достижения, в т. ч. и малые;
—- вознаграждение и результативность должны быть увязаны во времени. Вознаграждение должно быть безотлагательным. Работника следует поощрять сразу же по выполнению задания;
— вознаграждение не должно носить регулярного характера. В этом случае срабатывает эффект новизны и неожиданности;
— приемлемая часть дохода должна гибко реагировать на результаты деловой активности и качество управления. Доля премий и дополнительных вы-
плат в общем объеме материального вознаграждения должна быть тем больше, чем выше ранг руководителя в организационной иерархии;
— система вознаграждений должна быть увязана с оценкой результативности. Система оценки должны быть простой и понятной. Критерии оценки должны быть хорошо продуманы, обоснованы и доведены до работников;
— одинаковые льготы должны иметь все работники одного уровня. Учитывая разное восприятие персоналом ценности дополнительных льгот, многие фирмы используют «систему вознаграждения по принципу «кафетерия», когда работник сам выбирает в установленных пределах пакет льгот, который предоставляет для него наибольший интерес;
— при использовании нормативов необходим контроль за их уровнем и механизм по их пересмотру.
Материальное вознаграждение всегда будет являться хорошим мотиватором, однако экономические методы влекут за собой дополнительные издержки для организации и довольно быстро приводят к насыщению. Поэтому в последнее время все большее внимание уделяется методам нематериального стимулирования.
Деньги могут вызывать положительную мотивацию при определенных условиях, но Герцберг прав, что неизменная систематическая плата может и демотивировать. Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватора, следует: 1) платить конкурентную зарплату для привлечения и удержания специалистов; 2) давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы для компании на основах справедливости; 3) связать плату с качеством исполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника; 4) следует дать уверенность работнику, что его усилия будут поощрены соответствующей наградой.
Зарплата — это не единственная форма поощрения, возможны самые разнообразные поощрения. Например, в преуспевающих западных фирмах: хорошим работникам, как правило, каждые полгода увеличивается заработная плата;
премия за выслугу лет через 5, 10 и более лет;
оплаченное приглашение на 2 обеда или ужина в первоклассном ресторане, которое фирма выдает сотруднику, если он за целый год ни разу не брал больничного;
принятие отделом кадров на себя личных забот и проблем сотрудников. Это, например, банковские кредиты, которые не удалось возвратить, другие долги, различные проблемы с детьми, помощь при болезни и других проблемах, в этих случаях фирма бесплатно предоставляет юридическую помощь; выдается оплаченный чек на полное медицинское обследование в лучших медицинских учреждениях США; страхование жизни и здоровья;
субсидируемый предприятием кафетерий;
ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей в школах; организация детских учреждений; организация коллективных гаражей;
повышение в должности без изменения заработной платы; предоставление права бесплатно пользоваться автомобилем фирмы; оплата расходов на бензин и ремонт личного автомобиля; высшему руководству фирм, проработавшему 10-15 лет и внесшему личный вклад в развитие организации, предоставляется оплаченный отпуск от 6 месяцев до года, который используется для путешествий, написания мемуаров, и т.п.
оплата должна разбиваться на 3 составляющих:
а) часть, связанная с должностью, — постоянна и равна у людей с равными должностями;
б) часть, связанная с выслугой лет, — равна у всех с одинаковым периодом работы, но периодически пересматривается;
в) главная часть, зависящая от достигнутых результатов, варьируется у каждого работника.
Однако надо помнить о непостоянном характере процесса мотивации посредством денег. По достижении определенного уровня благосостояния или в определенных ситуациях этот фактор уменьшает свое влияние на поведение работника. В таком случае поможет система нематериальных вознаграждений и льгот.
При выполнении основных условий организации эффективного стимулирования в организации будет повышаться производительность труда, возможно, будет выполнение стратегических задач и т.д., поскольку система вознаграждений способствует достижению следующих целей: привлечение персонала в организацию; сохранение сотрудников в организации; стимулирование производственного поведения; контроль за издержками на рабочую силу; эффективность и простота; соответствие требованиям законодательства.