Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.
Основными принципами управления персоналом являются:
1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений. Единоначалие — единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий.
2. Принцип научной обоснованности управления — принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки.
3. Принцип плановости — принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе.
4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности — принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами.
5. Принцип мотивации — принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности.
6. Принцип стимулирования — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
7. Принцип демократизации управления — принцип участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива.
8. Принцип системности — принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий решении, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство.
9. Принцип эффективности — принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.
10. Принцип основного звена — принцип нахождения и решения среди множества задач важнейшей.
11. Принцип оптимальности — принцип соотношения между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм).
12. Контроль и ответственность за исполнением решений — принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках.
Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей:
1. Организационно-распорядительные (административные) методы. Основываются на правовом обеспечении управления в соответствии с действующим законодательством, они носят нормативный характер. В эту группу включают методы организационного регламентирования, нормирования, инструктирования, распорядительных воздействий. Эти методы действуют на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности.
2. Экономические методы управления – это совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается цель путем воздействия на экономические интересы управляемого объекта, т. е. не прямое, а косвенное воздействие.
3. Социально-психологические методы – это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них, т. е. также методы косвенного воздействия.
Главные задачи этих методов:
– формирование в коллективах положительного социально-психоло-гического климата;
– раскрытие личных способностей каждого работника. К этим методам можно отнести психологическую мотивацию, гуманизацию и обогащение труда.
Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании знаний социологии и психологии.
Социологические методы направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы направленно воздействуют на личность человека (внутренний мир человека). К использованию социологических методов можно отнести социологические исследования, проводимые в коллективе, общение, соревнование, партнерство, переговоры.
Персонал – это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а так же состоящих на балансе (входящие в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т.д.);
Классификация персонала.
Существуют следующие виды классификаций персонала:
производственный (рабочие); основные вспомогательные;
управленческий (служащий); руководители; специалисты.
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих функции управления.
Кроме того, различают руководителей высшего уровня (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделения) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).
Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда.
- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркитологи и др.,);
- Специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или пректная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);
- служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифты, кладовщики, официанты, и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе. Содержание понятия «персонал», субъекты и объекты управления.
Термин «кадры» (с первичным значением «рамки» в немецком и французком языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных – рядовых, командного состава и резерва.
В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина «персонал» (personnel) и производных на основе этого корня. В настоящее время почти все авторы, пишущие по вопросам управления кадрами, указывают на недостаточнуюстандартизированность терминов, позволяющую почти на разных основаниях пользоваться целым рядом определений: «кадровое управление», «кадровые и производственные отношения», «кадровая администрация».
Термин «кадровая администрация» первоначально использовался для того, чтобы описывать персонал фирм в пределах некоммерческих (общественных) институтов, а словосочетания «кадровое управление», «производственные отношения» были зарезервированы с тем, чтобы обозначать обеспечение персоналом деятельности, осуществляющейся в частном секторе экономики. Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческим ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая вопросы социального развития, а «управление персоналом» относится к оперативной работы с кадрами.
Второй подход исходит из того, что «управление человеческими ресурсами» ориентированно прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление персоналом» - на трудовые отношения на уровне предприятия. Терминологические различия могут быть обусловлены также характером и направлениями деятельности. Так, термин «персонал» чаще всего используют небольшие фирмы (где занято менее 100 человек).