Объект премирования.
При определении объекта премирования следует учесть, что премиальные системы могут быть универсальными (для всех категорий работников) или специфичными (для отдельной категории персонала, профессиональной группы). В круг работников, премируемых по тем или иным показателям, должны включаться только те работники, которые могут оказать на эти показатели непосредственное воздействие.
Периодичность выплаты премий.
Премии могут выплачиваться:
– периодически (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно);
– эпизодически (например, премия за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ).
Условия и показатели премирования.
Определение показателей и условий премирования является наиболее ответственным этапом разработки премиальной системы. Условия премирования должны быть обязательно соблюдены, прежде чем будет начислена премия за достижение показателей премирования.
Показатели премирования подлежат количественной оценке и определяют размер премии.Например, улучшение качества продукции, снижение материальных затрат, повышение производительности труда и т.д. Количество показателей премирования в одной премиальной системе не должно превышать 2–3 показателя.
Шкала премирования.
Шкала премирования представляет собой алгоритм определения размера премии в зависимости от достигнутых показателей премирования.
Могут применяться и более простые шкалы. Можно устанавливать не процент премии к окладу, а сумму премии в зависимости от величины полученного эффекта (например, дополнительной прибыли, суммы заключенной сделки, суммы урегулированных претензий и т.д.). При разработке шкал премирования необходимо учитывать «порог ощутимости» прироста материального вознаграждения (около 10 %). Если премия составит менее 10 % оклада (тарифа, сдельного заработка), стимулирующего эффекта она не окажет.
Источник премирования.
Источник премирования характеризует, за счет каких средств организация выплачивает премию. Источники премирования дифференцированы по видам премиальных систем. Источниками премирования могут быть:
– себестоимость продукции (повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы относят на себестоимость продукции текущее премирование рабочих);
– прибыль – основной источник выплаты премии руководителям, специалистам и другим служащим, а также рабочим (кроме текущего премирования);
– достигнутая экономия расходов (по специальным премиальным системам).
Порядок выплаты премий
Не премируются работники и коллективы, допустившие производственные упущения, перечень которых разрабатывается организацией. Порядок выплаты премий регламентируется Положением о премировании. Значение Положения о премировании для организации заключается еще и в том, что оно определяет перечень премий, выплата которых возможна, а следовательно, по нормам трудового и налогового законодательства, экономически оправданна. Указанные премии могут быть отнесены на уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль путем включения этих выплат в расходы на оплату труда. Следовательно, любые премии, перечисленные в Положении о премировании (если не указано прямо, что они финансируются из чистой прибыли), уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль.
Виды премиальных систем
В зависимости от периодичности выплаты премии бывают трех видов: текущее премирование, специальные премиальные системы, единовременное премирование.
Текущее премирование. Текущее премирование осуществляется за основные результаты производственной деятельности. Для рабочих устанавливается, как правило, ежемесячная периодичность премирования (источник – себестоимость), а для руководителей, специалистов и служащих – ежеквартальная (источник – прибыль), так как показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности.
Можно выделить два подхода к текущему премированию:
– премия начисляется за улучшение показателей;
– за нарушения работников депремируют.
Нужно отметить, что депремирование является неэффективным средством мотивирования персонала. Как правило, депремирование связано не с негативными результатами работы, а с невыполнением должностных обязанностей, нарушением производственной дисциплины и пр. Распространенность практики депремирования на российских предприятиях тесно связана с нарушением первого принципа премирования: премия начисляется не за улучшение показателей, а выплачивается как гарантированная надбавка за выполнение должностных обязанностей. При таком подходе вместо разработки показателей премирования (а это сложная методическая проблема) составляется список упущений, за которые размер премии снижается. Таким образом, роль премии как средства стимулирования результативности и производительности не выполняется. Необходимо помнить, что именно текущее премирование формирует переменную часть заработной платы, следовательно, оно должно быть связано с результативностью.Текущее премирование рабочих (премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности) может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно использовать, когда организация производства предполагает относительно обособленное выполнение отдельными рабочими своих производственных функций. Премия начисляется на основную заработную плату рабочего. Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации оплаты труда рабочих. Его цель – создание у рабочих заинтересованности в общих конечных результатах работы подразделения (бригады, участка, цеха). Премия начисляется по коллективным показателям премирования на заработную плату бригады или отдельного рабочего. Коллективная премия, начисленная бригаде, распределяется между членами бригады (как правило, с использованием коэффициента трудового участия).
Примеры показателей текущего премирования для рабочих (сдельщиков и повременщиков) основного производства:
Текущее премирование служащих (руководителей, специалистов и других служащих), как правило, осуществляется ежеквартально. Главное направление премирования служащих – это стимулирование фактического улучшения результатов работы.
Соответственно, главная задача текущего премирования служащих – установление показателей премирования, отражающих результаты работы подразделений. Для производственных подразделений (цехов) показатели текущего премирования определяются достаточно просто (выполнение производственных заданий или плана).
В практике работы организаций применяют следующие варианты организации премирования работников функциональных подразделений:
– по показателям, отражающим результаты работы данного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей премирования основных показателей деятельности организации в целом;
– по показателям, отражающим основные результаты деятельности организации в целом, с использованием в качестве дополнительных показателей премирования результатов работы данного подразделения;
– по показателям премирования, отражающим результаты работы как данного подразделения, так и организации в целом.
Специальные системы премирования за достигнутые результаты по отдельным видам работы, например:
– за экономию конкретных видов материальных ресурсов;
– за создание и внедрение новой техники;
– за разработку и внедрение рационализаторских предложений и др.
Специальные премиальные системы – это очень гибкий инструмент. Они могут вводиться на определенный срок, для отдельных категорий работников или для выполнения определенной задачи. Источником выступает достигнутая экономия. Эти премии могут быть периодическими или разовыми. При достижении поставленных целей специальные премиальные системы могут отменяться, и разрабатываться новые – для решения новых задач.
Единовременные премии. Единовременное премирование широко распространено и разнообразно по видам:
– премии за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ. Данный вид премий позволяет руководителю поощрить работников, выполнивших соответствующие работы качественно и в срок. Учитывая, что в условиях рынка экстремальные ситуации достаточно вероятны (изменения законодательства, рыночной конъюнктуры и пр. события, которые могут повлечь необходимость пересмотра положений и инструкций, перерасчета тарифов и др.), данный вид премирования находит применение на практике;
– корпоративные премии. Этот вид премий выполняет функцию дополнения системы морального стимулирования материальным стимулом. Сочетание морального и материального стимулирования наиболее эффективно при формировании и поддержании лояльности персонала и корпоративных ценностей организации. К корпоративным премиям можно отнести премии к профессиональным праздникам, к юбилейным датам компании и сотрудников, по итогам профессиональных конкурсов и пр.;
– вознаграждение по итогам работы за год. Данный вид премий – один из широко распространенных в отечественной и мировой практике.При определении размера вознаграждения по итогам работы за год необходимо помнить, что «порог ощутимости» в данном случае – 10% не от месячного, а от годового оклада, соответственно, размер вознаграждения по итогам работы за год должен быть сопоставим с месячным окладом.
Существуют и другие признаки классификации премиальных систем:
– количество учитываемых в системе премирования показателей или каких-либо других характеристик – выделяют простые и сложные системы;
– характер нарастания вознаграждения в системе премирования относительно принимаемых во внимание параметров – могут быть пропорциональные, прогрессивные и регрессивные системы премирования;
– охват системой премирования отдельных работников или коллективов (групп) работников и, соответственно, учет результатов и размеров премий – с этих позиций системы премирования могут быть подразделены на индивидуальные и коллективные (групповые).