Сущность, формы трудовых перемещений
Трудовое перемещение – процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками.
Непосредственной причиной трудовых перемещений является несоответствия интересов, требований работника к конкретному месту приложения труда.
Трудовые перемещения способствуют обеспечению народного хозяйства рабочей силы, содействия тем самым, повышению эффективности производства, т.е., выполняя экономическую функцию. Кроме того, в процессе трудовых перемещений, реализуются и социальная функция, так как при этом совершенствуется социальная структура общества, в полнее удовлетворяются потребности работника, связанные со сферой труда, создаются условия для развития личности работника.
Степень трудовой мобильности обусловлена следующими факторами:
1) необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом;
2) вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой, профессии);
3) желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда;
4) легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с нею расходами, классификацией, опытом, возрастом;
5) обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достижения.
По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей и по содержанию работы, улучшение социально – психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места работы, подтверждены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала означает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменной кадров, обучение, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводства продукции.
Трудовая мобильность может протекать в неорганизационной и организационной формах. При неорганизационной мобильности движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров.
Организационные формы трудовой мобильности включает в себя следующие варианты практических действий:
· «планирование карьеры» - расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного и должностного продвижения;
· ротация кадров – перевод работника на другие рабочие места в рамках организации;
· административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и переменной места жительства;
· организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках отраслевых (региональных) или федеральных программ;
· переселение социально-исторических общностей (нации, народностей, семей) и их трудоустройство.
Показатели, характеризующие трудовые перемещения
Текучесть кадров – это результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов.
При внешней текучести кадров на 1 место выходят – личные мотивы, связанные с переменой места жительства, состояний здоровья, затем мотивы, связанные с качеством жизни – размером заработка, недостатком или удаленностью жилья, профессионально-квалификационные мотивы.
· положительные последствия – это удовлетворение потребности работников, обеспечение рабочих мест, рабочей силы.
· отрицательные последствия – наносится большой экономический и социальный ущерб из недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе из-за снижения трудовой активности.
От того, насколько рационально организованы на предприятии внутренние перемещения, во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам, с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда. Из общего числа проблем движения работников на предприятии более всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников. Прежде всего, к внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение; межпрофессиональная подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.
Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (Ко), характеризует отношение суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) лиц к среднесписочному (Чс) числу рабочих или работающих на предприятии.
Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему — Коп) или количества уволенных (оборот по увольнению — Коу) за определенный период к среднесписочной численности работающих.
Коэффициент сменяемости кадров исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.
Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести.
Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянство и стабильность кадров.
Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.
Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. В настоящее время коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.
Внутрифирменное движение имеет несколько видов, основными из которых являются:
· межцеховое движение — перемещенным рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого вида движения лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д.;
· межпрофессиональная подвижность — переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Межпрофессиональная подвижность занимает видное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;
· квалификационное движение — переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;
· переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.), в общем отражающие социально – экономические различия в положении этих работников, в частности различия в содержании труда.