Одним из основных аспектов в управлении карьерой является мотивация сотрудника. При этом можно говорить как о внешней, так и о внутренней мотивации. Внутренняя мотивация связана с отношением человека с собственной деятельности – стремление к творчеству, любовь к собственному делу и т.п. Внешняя мотивация возникает под влиянием факторов внешней среды – стимулов. Среди стимулов можно выделить материальные, к которым относятся деньги, льготы, социальные пакеты, и нематериальные – нравственные и психологические.
При этом весь процесс мотивации можно расчленить на:
- действия, направленные на удовлетворение потребностей;
- удовлетворение потребностей личности (материальных, духовных, физиологических);
- обратная связь – принятие совершенных действий в качестве допустимых и целесообразных для повторения в будущем.
В результате удовлетворения потребностей, личность получает внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешнее вознаграждение представляет собой выгоду, полученную от других людей, организации и т.п. Внутреннее вознаграждение представляет собой удовлетворение, которое испытывает человек в результате определенного действия.
При осознании собственных потребностей у индивида возникает желание удовлетворить их. Поэтому сотрудник и работодатель в целом оказываются заинтересованными в удовлетворении своих потребностей.
В экономической науке принято распределение потребностей на первичные, такие как пища, продолжение рода, жильё и вторичные (общение, знания, развитие). Как правило, отмечается условность такого разделения группировки даже для отдельно взятого человека в различные периоды его жизни.
Можно выделить следующие различные уровни удовлетворения человеческих потребностей существования:
- минимальный;
- нормальный;
- уровень роскоши.
Минимальный уровень удовлетворения – это уровень удовлетворения потребностей, который обеспечивает выживание человека.
Нормальный или базовый уровень уже обеспечивает не только выживание, но и возможность появления духовных и интеллектуальных потребностей. Этот уровень может быть определен как субъективно, так и объективно. В первом случае критерием достижения нормального уровня считается время, на протяжении которого человек занят мыслями об удовлетворении потребностей в материальных продуктах и средствах и безопасности жизни. Целесообразно исходить из того, что это время не должно превышать половины времени бодрствования человека. Объективной оценкой нормального уровня может быть потребительский бюджет, наличие которого эксперты считают нормой. Третий уровень вызывает к себе неоднозначное отношение и трактовку.
Так, Б.М.Генкин, уровнем роскоши предлагает считать такой, при котором «...удовлетворение потребностей существования выше нормального уровня и становится самоцелью и (или) средством демонстрации высокого общественного положения. На уровне роскоши человек «живет чтобы есть, а не ест для того чтобы жить».[12]
Подобный образ жизни можно считать проявлением «нездоровой» личности, у которой не осознанны, и, как следствие, недостаточно удовлетворены или неудовлетворенны вообще потребности высшего уровня.
Таким образом, базовыми будем считать такие потребности существования, которые отвечают нормальному уровню их удовлетворения. После достижения этого уровня формируются потребности реализации жизненных целей, которые целесообразно разделить на пять групп:
1) Материальные средства существования индивида и его семьи.
2) Духовные потребности (образование, знания, творчество и пр.).
3) Социально-статусные (власть, богатство, известность и пр.).
4) Духовные потребности высшего порядка, как условие бытия (неуклонное самосовершенствование).
5) Потребность в реализации профессиональных и карьерных устремлений.
В зависимости от индивидуальных особенностей, способностей, склонностей и претензий у одних людей после удовлетворения базовых потребностей на первый план выходят стремления к максимизации потребления материальных благ, у других - социально-статусные и потребности постоянного самоусовершенствования, а у некоторых – потребность к реализации профессиональных возможностей и успех в карьере.
При рассмотрении потребностей человека на разных этапах карьеры, Ю.Г. Одегов выделяет шесть групп физиологических и моральных потребностей (таблица 1.1), соответствующих шести этапам карьеры.
Таблица 1.1 – Этапы карьеры и потребности работника[13]
| Этапы карьеры | Возраст, лет | Потребности достижения цели | Моральные потребности | Физиологические и материальные потребности |
| Предварительный | до 25 | Учеба, испытания на разных работах | Начало самоутверждения | Безопасность существования |
| Становления | до 30 | Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя | Самоутверждение, начало достижения независимости | Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда |
| Продвижения | до 45 | Продвижение по | Рост самоут- | Здоровье, высо- |
| служебной лестнице, | верждения, достижения | кий уровень оплаты труда- | ||
| приобретение новых | большей | |||
| навыков и опыта, | независи- | |||
| рост квалификации | мости, начало самовыражения | |||
| Сохранения | до 60 | Пик совершенство- | Стабилизация | Повышение уров- |
| вания квалификации | независимости, | ня оплаты труда, | ||
| специалиста или ру- | рост самовы- | интерес к другим | ||
| ководителя. Повы- | ражения, нача- | источникам дохо- | ||
| шение своей квали- | ло уважения | да | ||
| фикации. Обучение | ||||
| молодежи | ||||
| Завершения | после 60 | Приготовление к | Стабилизация | Сохранение уров- |
| уходу на пенсию. | самовыраже- | ня оплаты труда и | ||
| Подготовка себе | ния, рост ува- | повышение инте- | ||
| смены и к новому | жения | реса к другим ис- | ||
| виду деятельности | точникам дохода | |||
| на пенсии | ||||
| Пенсионный | после 65 | Занятие новым ви- | Самовыраже- | Размер пенсии, |
| дом деятельности | ние в новой сфере деятельности, стабилизация уважения | другие источники дохода. |
Понятие этапов карьеры очень важно для понимания и управления карьерой. Люди проходят по ступеням карьеры, как и по ступеням жизни, поэтому здесь существует логическая взаимосвязь и взаимозависимость.
В целом взаимосвязь структуры потребностей человека, целей жизни и карьеры проиллюстрирована на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 – Взаимосвязь карьеры и жизненных целей человека
Интерес к карьере определяется жизненной целью, а также способами ее мотивации на различных иерархических уровнях. Современный практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые делятся на две группы. Содержательные теории (теории потребностей) стараются определить потребности людей и их целей, а также выяснить причины многовариантности поведения человека.
Процессуальные теории направлены на поиск ответов относительно возникновения того или другого типа поведения, а также его движущих сил. Данные теории уделяют большое внимание вопросам принятия решений о выбираемом способе действия при достижении определенной цели. Процессуальные теории мотивации - это мотивации, которые возникают в процессе трудовой деятельности. К ним принадлежат теории ожидания В.Врума, теория справедливости (равенства) С.Адамса, комплексная теория (модель) Л.Портера и Э.Лоулера, теория постановки целей Э.Локка, концепция партисипативного управления. Теория ожидания В.Врума предполагает, что мотивация выступает в функции фактора ожидания «затраты работы - результаты», фактора ожидания «результаты - вознаграждение» и ценностью, привлекательностью, степенью удовлетворенности для индивида полученными результатами.[14]
Содержательные теории мотивации исследуют побудительные мотивы к работе путем изучения внутреннего содержания человека, и соответственно, его потребностей. К ним принадлежат вышеназванные теории А.Маслоу, Д.Макклеланда, Ф.Херцберга, К.Альфреда. Примыкает к ним и модель обогащения работой, предложенная Дж.Хекменом и Дж.Олдхемом, которая существенным образом дополняет ранние работы по теории мотивации. Авторы высказывают допущение, что изменение специфических характеристик рабочего процесса (проектирование рабочих задач) разрешает повысить мотивацию работников и степень их удовлетворения работой, то есть насытить человеческие потребности высшего порядка.
Вышесказанное позволяет сделать вывод о том, что достижение высокой мотивации к выполнению работы связано с наличием определенных психологических состояний:
- осознанием содержания (степени восприятия ценности работы);
- ощущением ответственности (степени ответственности за качество процесса работы и количество сделанной продукции);
- осведомленностью о результатах (обратная связь - знание работников об уровне выполнения ими поставленной задачи).
Удовлетворенность или неудовлетворенность карьерой и работой на предприятии (организации) определяется совокупным действием четырех основных мотивационных блоков:
- восприятие и оценка содержания работы;
- отношения между работниками в организации в процессе карьерной реализации;
- величина материального вознаграждения;
- целесообразность карьерных усилий и производственной деятельности.
Влияя на тот или иной мотивационный блок, организация может корректировать отношение персонала к карьере и к работе в целом. Результаты структурного анализа карьеры, как объекта управления целесообразно представить в виде схемы (Рис. 1.2).
Рисунок 1.2 – Карьера как объект управления
Из представленной схемы следует, что при управлении карьерой на предприятии, особое внимание должно уделяться основным мотивационным блокам, которые влияют на удовлетворенность карьерой и работой. При неудовлетворительной карьерной мотивации работники выполняют тот минимум, который приемлем для руководства, а при отличной - работа является желательной частью жизни, которая приносит удовлетворение и соответствующее вознаграждение. Если в первом случае формируется неудовлетворенность карьерой в организации, то во втором, наоборот - наблюдается удовлетворение всех возможных или желаемых потребностей.
Исследование взаимосвязей и взаимозависимостей мотивационных основ в формировании и развитии карьеры предполагает углубленное изучение карьерного потенциала работника.