Оплата труда работника по трудовому рейтингу является универсальной. В ней находит свое отражение любой трудовой процесс, основываясь на умении воплощать в конкретные дела знания и опыт каждого, при этом словесные характеристики заменены числовыми значениями.
Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника за определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.
Методика расчета заработной платы по рейтинговой системе приведена на рис. 7.
Ранжирование элементов модели рабочего места осуществляется с помощью метода экспертных оценок и заключается в определении весовых коэффициентов отдельных характеристик. На данный период времени это один из возможных способов соизмерения показателей с различными единицами измерения. Имея характеристики работника и весовые коэффициенты, можно получить локальные показатели оценки каждого элемента в виде суммы баллов:
,
где a - численное значение i-го элемента j–й характеристики, натуральные единицы;
b - весовой коэффициент i-го элемента j-й характеристики, балл/натуральные единицы;
m - число характеристик, входящих в i-й элемент модели, единицы.
Численное значение локального показателя оценки Pi определяет вклад каждого элемента модели в комплексную оценку работника.
Рейтинг может быть рассчитан с помощью различных статистических методов, например, по средней арифметической, средневзвешенной, среднегеометрической и др. Теоретически возможно использование любых методов интегрирования.
Однако практическую ценность представляет определение рейтинга по формуле средней арифметической как суммы баллов по всем элементам модели:
,
где Р - итоговый рейтинг потенциала работника, баллы;
n - число локальных показателей рейтинга.
|
а - численное значение i-го элемента j-й характеристики;
b - весовой коэффициент i-го элемента j-й характеристики;
m - число характеристик, входящих в i- й элемент модели;
или 
, где
- итоговый рейтинг потенциала работника;
n - число локальных показателей рейтинга.
|
|
|
, где
БЭП – базовая заработная плата (цена рейтинга), руб.;
ФОТ – фонд оплаты труда работников предприятия (отдела), тыс. руб.;
- сумма рейтинга всех работников предприятия (отдела), баллы.
|
где
Рi – рейтинг i -го работника, баллы;
Ко - коэффициент образовательного уровня;
Кс - коэффициент стажа работы;
Кз - коэффициент значимости работы;
|
|
|
|
|
Рис.7. Рейтинговая система оплаты труда
Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению. Лучше всего к 100 баллам, тогда мы получим относительный рейтинг, соизмеримый между собой как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям служащих, так и между различными категориями. Весовые коэффициенты элементов модели, выведенные экспертным методом, приведены в табл. 17.
Таблица 17. Значения весовых коэффициентов рабочих и служащих
| Элементы модели рабочего места | Весовые коэффициенты, баллы | ||
| рабочие | служащие | ||
| Кадровые данные | |||
| Опыт работника | |||
| Профессиональные знания | |||
| Профессиональные умения | |||
| Личные качества | |||
| Психология личности | |||
| Здоровье и работоспособность | |||
| Уровень квалификации | |||
| Служебная карьера | |||
| Хобби (увлечения) | |||
| Вредные привычки и недостатки | |||
| Организация труда | |||
| Оплата труда | |||
| Социальные блага | |||
| Социальные гарантии | |||
| Итого |
Данная система оплатытруда заключается в том, что определяется рейтинг (Р) каждого работника в баллах, рассчитывается стоимость единицы рейтинга и находится заработная плата рабочих.
Оплата по трудовому рейтингу универсальна. В ней находит свое отражение любой трудовой процесс, основанный на умении воплощать в конкретные дела знания и опыт каждого. Словесные характеристики заменены числовыми знаниями.
Теперь рассмотрим основные показатели, которые влияют на размер заработной платы.
1. Образовательный уровень. Характеризуется коэффициентом образовательного уровня (Ко) (0,8<Ко≤2), который вырастает пропорционально росту знаний работника, доли его участия в рационализации, изобретательстве.
2. Опыт работы. Отражается коэффициентом стажа работы (Кс) (2<Кс≤4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент.
Например, за первые 5 лет этот прирост составил по 0,4, а в последующие годы −0,5. Его начальное значение изменяется в соответствии с изменением размеров минимальной заработной платы, установленной государством или определенной рыночной экономикой
3. Умение работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт характеризуется коэффициентом значимости (Кз).
Он свидетельствует о месте работника в структуре предприятия. Для рабочего коэффициент равен его разряду, а для специалистов и служащих пропорционален их окладу в пересчете на 4−й разряд рабочего. Можно говорить об эквивалентности его тарифу с той лишь разницей, что определяется он не по справочникам, а коллективом, который лучше знает, кто есть кто. Он может быть уменьшен у нерадивых и увеличен у творчески мыслящих инициативных работников. Произведение трех коэффициентов дает полную характеристику каждого работника, его вклада, рейтинга (Ре):
,
где Ре – рейтинг работника,
Ко –коэффициент образовательного уровня,
Кс – коэффициент стажа работы,
Кз – коэффициент значимости работы.
Для увязки заработной платы с конечными результатами деятельности предприятия, за счет которых формируется Фонд оплаты труда (ФОТ), необходимо определять цену рейтинга (базовую заработную плату) (Бзп):
,
где ФОТ – фонд оплаты труда работников предприятия,
åРе − сумма рейтинга всех работников.
Заработная плата каждого работника равна произведению базового заработка на его рейтинг:
§ 
,
§ где ЗПб − заработная плата работника базовая;
Рi − рейтинг конкретного работника.
Для контроля и улучшения динамики производственного процесса вводят три переменных коэффициента:
1. Плановый коэффициент (Кп) характеризует количественную и качественную оценки труда работника и пропорционален отработанному времени или проценту выполнения планового задания.
2. Коэффициент качества труда (Ккт) формируется на основе действующих стандартов предприятия.
3. Страховой коэффициент (Кстр) вводится для создания резерва Фонда заработной платы, необходимого для оплаты труда вновь поступивших на работу, повышения коэффициентов образования и значимости в течение года.
Отсюда легко рассчитать окончательную заработную плату работника (ЗПр):
.
См. также пример решения задачи в главе 3, 3.1., задача № 24.
Преимуществом предлагаемой системы является автоматически регулируемая зависимость между личным вкладом и конечным результатом труда. Чем меньше отдача от работника, т.е. меньше его рейтинг, тем больше его заработная плата зависит от результата работы предприятия. Видна четкая перспектива повышения заработной платы без каких−либо ограничений.
Таким образом, усилия работников направляются на внедрение всего нового, прогрессивного, освоение смежных профессий. Обеспечивается наилучшее сочетание личных, коллективных и общественных интересов.