Вилочная система оплаты труда разного качества (ВСОТРК)

Система оплаты труда, основанная на применении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК) – система оплаты труда, в соответствии с которой заработная плата работника устанавливается в виде “вилки” коэффициентов оплаты труда.

Смысл системы ВСОТРК состоит в том, что фонд оплаты руда коллектива, составляющий конкретный фиксированный процент от прибыли предприятия, распределяется на основе сводного коэффициента оплаты труда, который определяется по каждому работнику. Очевидно, что сводный коэффициент оплаты труда должен отражать устойчивые различия в квалификации работников, а также в ценности, значимости их труда для данного предприятия. При этом предполагается, что различия в квалификации и значимости труда работников уже были отражены в действующих на предприятии тарифных ставках и окладах. Тогда исходные сводные коэффициенты оплаты труда :

,

где – соответственно, средняя заработная плата i-того работника и минимальная средняя заработная плата по предприятию за период, предшествовавший переходу на систему ВСОТРК (полугодие, год).

Затем весь диапазон исходных сводных коэффициентов оплаты труда необходимо разбить на 8–15 квалификационных групп. При этом желательно, чтобы работники, выполняющие сходные обязанности и несущие равную ответственность вошли в одну квалификационную группу или соседние категории (неквалифицированный персонал целесообразно отнести к одной группе). Отсюда вытекает основное условие применения на предприятии системы ВСОТРК – наличие существенной дифференциации в оплате труда (8 и более раз), позволяющей выделить достаточное количество квалификационных групп.

Каждой квалификационной группе соответствует свой диапазон “вилки” соотношений в оплате труда (табл.18).

Таблица 18

Диапазон дифференциации в оплате труда по должностям

Установленные интервалы коэффициентов в оплате труда отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы. В качестве базового коэффициента соотношений в оплате берется среднее значение “вилки”, которое затем корректируется с учетом трудового вклада работника, а также итогов деятельности его подразделения и предприятия в целом.

Для этого по каждой профессии (специальности) необходимо разработать показатели повышения и понижения :

где – фактический коэффициент соотношения в оплате труда i-го работника;

– среднее значение “вилки” соотношений в оплате труда;

– суммарные значения повышающих и понижающих показателей.

На предприятии допускается выделение единых критериев для всех категорий работников, корректирующих базовый коэффициент соотношений в оплате. Повышающие показатели при этом в идеале должны быть как бы “зеркальным” отражением понижающих. Показатели, повышающие базовый коэффициент, приведены в табл.19.

Таблица 19

Показатели, повышающие базовый коэффициент

Диапазон дифференциации в оплате труда – 10,46 раза, то есть дифференциацию можно признать существенной, что позволяет применять систему ВСОТРК. Распределяем работников предприятия по сходным категориям: руководители высшего уровня: 10,46; 10,36;

руководители подразделений, отделов: 5,40; 6,56; 5,57; 3,87;

ведущие специалисты: 5,94; 5,96;

специалисты: 3,73; 4,59; 2,88; 2,81;

служащие: 2,98; 2,00;

рабочие: 2,13; 3,13; 3,27; 2,77; 4,14; 4,30;

прочие сотрудники, неквалифицированный персонал: 1,12; 1,85; 1,00.

Разбиваем диапазон коэффициентов соотношений в оплате труда (1,00–10,46) на “вилки”. Амплитуда “вилки” соотношений в оплате труда на данном предприятии одинакова для первых семи квалификационных групп и составляет + 0,45, в то время для восьмой квалификационной группы, в которую вошли руководители высшего звена, амплитуда составляет + 1,55. Поэтому корректирующие (повышающие и понижающие) коэффициенты первых семи категорий будут отличаться от коэффициентов восьмой группы (табл.20).

Таблица 20

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп

Например, мастер, стаж работы которого на предприятии составляет 4 года, по итогам месяца имеет следующие личные результаты деятельности: отсутствие претензий со стороны руководства; получение экономии текущих затрат. В то же время предприятие не выполнило план по объёму реализации продукции.

Мастер входит в квалификационную группу с диапазоном “вилки” соотношений в оплате труда 3,73–4,63. Среднее значение “вилки” для этой квалификационной группы составляет 4,18. Тогда сводный коэффициент оплаты труда мастера составит:

Так для каждого работника предприятия определяется сводный коэффициент оплаты труда, фактически представляющий собой долю работника в фонде оплаты, который распределяется исходя из определённых и фактически отработанного работником времени:

28)

где – заработная плата i-го работника;

– фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха, всего предприятия), подлежащий распределению между работниками;

– количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата;

n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда опла­ты труда должен получить конкретный работник согласно его ква­лификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отно­шение работников к своим обязанностям на производстве. Кон­кретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответ­ствии с разработанным механизмом могут определять советы бри­гад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руко­водители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его про­изводственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его по­тенциальных способностей и трудового вклада, но и от результа­тов работы трудового коллектива в целом. При такой модели орга­низации заработной платы уже материально невыгодно «отсижи­ваться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на прак­тике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработан­ное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в опла­те труда работников и использовать ее при организации заработ­ной платы.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточ­ным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оп­лате труда.

Реализация предложенной концепции организации оплаты тру­да может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отка­заться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, ко­торые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в пред­ложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распре­деляется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значи­тельно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понят­ным и доступным для работников. См. также пример решения в главе 3, 3.1., задача № 25.