Научный менеджмент в России развивался параллельно с зарубежным. Первые упоминания о школах научного менеджмента в России относятся к 1904 году. Ещё до 1914 г. в практику управления внедрялись принципы научной организации труда. Этот процесс активизировался с переходом кполитики НЭПа, сменившей политику "военного коммунизма" в 1921 г. В этом же году проходит первая в мире конференция по НОТ в России (Наука управления мыслилась российскими учеными межотраслевой, применимой в одинаковой степени ко всем сферам жизни.), затем в 1924 г. - вторая конференция. После Второй конференции прикладные исследования начинают доминировать над теоретико-методологическими. Их удельный вес в общем объеме организационно-управленческой тематики сократился. Нотовское движение все чаще именуется рационализаторским, а термины «НОТ», «управление», «научное управление» хотя и продолжают употребляться, но все чаще заменяются словом-синонимом «рационализация».
Конференции дали толчок формированию разнообразных форм движения за НОТ.
5 форм движения за НОТ.
1. научно - исследовательские институты и лаборатории;(Основной задачей научно- исследовательских институтов и лабораторий являлось: 1. изучение проблем организации труда и управления; 2. обобщение результатов полученных теоретических исследований; 3. создание систематизированных управленческих концепций. Предметом изучения НОТ является реальная организационно - управленческая деятельность. 2. ведомственные организации в области НОТ и управления (Они носили административно - консультационный характер. Это:
1)Инициативная комиссия по организации НОТ при ВСНХ (создана в 1920 г.)
2)Центральное бюро организации производства при техническом отделе Главного управления военной промышленности ВСНХ (1921г.)
3)секция НОТ при Высшем техническом комитете Наркомпутсообщ. (1920г.)
4)Особое совещание поНОТ на транспорте (1923 г.)
3.рационализаторские органы учреждений и предприятий 1921-1923 гг. Создаются опытные станции - орган НИИ при каком-либо предприятии для проведения наблюдений, экспериментов, исследований практики управления, участия во внедрении собственных рекомендаций. 1923-1925 гг. Орга- станции постарались преодолеть недостатки опытных станций. Таким образом, если основной функцией опытной станции являлась научно- экспериментальная, то основной функцией орга - станции становилась практико-рационализаторская, сочетаемая с исследовательской. Другим направлением трансформации опытных станций явилось создание оргбюро. Оргбюро было рационализаторским органом, создававшимся самим предприятием (учреждением) с целью постоянного изучения существующей практики организации труда и управления её непрерывного совершенствования. 1925 г. - Первое Всесоюзное совещание по рационализации производства признало наиболее совершенной формой рационализации управления создание специальных отделов рационализации. На этом этапе начинается бурный рост положительно зарекомендовавших себя оргбюро, бюро рационализации. Они становятся действительно постоянной и неотъемлемой частью предприятия (учреждения) 4. самодеятельно - общественные организации; ячейки Лиги «Время»- Лиги «НОТ», кружки НОТ, ячейки содействия РКИ, производственные кружки
5. центральные органы, руководящие всем движением заНОТ и управления, играющие роль административно - координационного центра.
Структура и основное содержание «классической школы научного менеджмента»: научный менеджмент США, синтетическая концепция английского научного менеджмента,административная теория А. Файоля, социология управления М. Вебера.
Основными подходами, составившими теоретико-методологический и научно-методический фундамент классической школы, выступают принципы научной организации труда Тейлора, социологическая теория бюрократической организации Вебера, административная система Файоля и «синтетическая» концепция управления Гьюлика, Муни, Рейли и Урвика. Все они объединяются в единую школу скорее хронологически и тематически, чем организационно.
основные принципы концепции Тейлора:
1. замена эмпирических приемов научным исследованием элементов работы;
2. разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т. п. Измерение рабочего времени с помощью «единиц времени»;
3. специализация функций, как в производстве, так и в управлении. Каждый рабочий и каждый управленческий работник должен знать, за какую функцию он несет ответственность;
4. подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;
5. планирование и подготовка работы;
6. разработка точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их выполнения;
7. оплата по результатам труда. Дополнительная оплата за перевыполнение норм (урока). Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей;
8. отделение административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие - функцию исполнения. Использование вместо функциональных линейных мастеров, осуществляющих руководство рабочими;
9. сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда.
Теория администрирования Файоля с остоит из двух частей: функции управления и принципы управления. Функция определяет сферу деятельности, ответственности и компетенции управленца, отвечает на вопрос, что делает руководитель. Принципотвечает на вопрос, как руководитель делает это. Файоль выделяет пять функций администрации: предвидение, организация, распределение, координирование и контроль.
Принципы:
1) разделение труда, 2) власть, 3) дисциплина,4) единство командования,5) единство руководства, 6) подчинение индивидуальных интересов общей цели,7) вознаграждение, 8) централизация,9) иерархия, или скалярный принцип,10) порядок, 11) равенство, 12) стабильность персонала,13) инициатива,14) корпоративный дух.
Различие между функциями и принципами в следующем: Функции - обязательные элементы управленческого процесса. Выпадение одного из таких элементов ведет к нарушению всей технологии управления. Они четко выверены, структурированы и являются частью «науки администрирования». Принципы воплощают субъективный опыт руководителя, его философию, они жестко не связаны между собой, поэтому могут заменяться, дополняться или существенно трансформироваться в зависимости от конкретной ситуации.
М.Вебер На смену капиталисту по-Марксу должен прийти пролетариат.
Макс Вебер видел его преемником бюрократию. Сегодня бюрократия - мощный фактор развития во всех странах мира. Зарождение акционерного капитала, появление огромных корпораций, централизация банков и транспортных сетей делали излишней фигуру индивидуального собственника. Его место занимает бюрократ - государственный чиновник. Укрупнение предприятий и появление акционерной формы собственности способствуют вытеснению капиталиста из производства также, как ручной труд вытесняется машинным. Маркс и Энгельс призывают капиталиста «уйти в отставку», уступить свое место рабочему классу. Формируется теория социалистической революции. Вебер предлагает капиталисту уступить место менеджерам и бюрократам. Формируются основы теории менеджерской революции и социологии бюрократии.
Подход Гьюлика и Урвика состоял в расширении числа управленческих принципов и функций. В системе Файоля было 5 функций и 14 принципов. У Гьюлика появляется 7 функций, а Урвик перечисляет 29 принципов управления. Благодаря такому расширению система элементов администрации Гьюлика, включающая планирование, организацию, комплектование штатов, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета, приобрела законченный вид
Значение работГьюлика и Урвика состоит в том, что они смогли соединить в единое целое подходы Тейлора, Файоля и Вебера, подогнали друг к другу различные принципы управления. Они не внесли ничего кардинально нового, не совершили никаких открытий, но после них теория менеджмента приобрела научный и систематизированный вид.
Предпосылки возникновения «школы человеческих отношений». Хотторнские эксперименты Э. Мэйо. Формирование бихевиористского направления (А. Маслоу, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт, Ф. Фидлер).
Хоторнские эксперименты: 4 этапа:
1.изучалась роль освещения. С этой целью было организовано три самостоятельных эксперимента, на протяжении которых исследовательская программа постоянно менялась. В обеих группах - контрольной и экспериментальной - производительность увеличилась почти одинаково. Вывод: освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности.
2. На втором этапе изучались эти «неконтролируемые факторы». От основной массы изолировали 6 женщин-операторов и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находилась ученая-наблюдатель, которая фиксировала происходящее и пыталась создать дружескую атмосферу. Были введены новшества-паузы отдыха, второй завтрак за счет компании, укороченный рабочий день и неделя. Это повысило производительность труда. Когда же они были отменены, производительность не упала. Вывод: улучшения условий труда не являются основной причиной повышения выработки. Вопрос о «неконтролируемых факторах» остался открытым.
3. Опросили 20 тыс. рабочих. Собрали материал об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена, а не его добросовестностью или физическими способностями.
4. Вновь вернулись от массового опроса к эксперименту с небольшой (14 рабочих) группой.сознательное ограничение нормы выработки, т.к. низкий темп защищает медленных рабочих, оберегая их от нареканий начальства или увольнения; если отношения рабочих к своему труду исследовался стиль руководства. Оказалось, что к менеджерам рабочие относятся по-разному:
1.низших чинов они считают «своими» и поэтому им не подчиняются;
2.начальник участка для них более авторитетное лицо, но они с ним иногда не соглашаются;
3.мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слушаются.
Тщательно изучалась и структура межличностных отношений. Группа внутри себя разделилась на подгруппы не по профессиональным, а по личностным признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и независимые. Каждая подгруппа имела свои нормы и правила поведения.
Вывод: что на производительность труда работников влияют "неконтролируемые факторы".