Управленческая психология




Место психологии в процессе управления. Современный мир, постоянно
и быстро изменяющийся предъявляет особые требования к такой науке
как психология, которая должна не только измерять и оценивать, но
и прогнозировать, проектировать, формировать.
Необходимо, чтобы руководители организации проявили дальновидность и
признали высокую значимость психологического фактора в работе организации.
В свою очередь важно, чтобы психологи тоже научились оказывать действенную
практическую помощь и строить эффективные деловые взаимоотношения.
Область межличностных отношений всегда остаётся для руководителя постоянной сферой неопределённости в силу своего субъективизма, поэтому руководитель чувствует себя в ней очень неуверенно.
Управление насквозь пронизано психологическим содержанием, т.к.
главным действующим лицом его является человек со своими способностями,
интеллектом, мотивацией, личностными и другими особенностями. Как сложное системное образование, управление связано со многими переменными, в том числе и психологическими. Поэтому возникла особая наука – психология управления. Она существует и развивается на стыке двух наук: психологии и управления. Психология управления, как часть науки управления, имеет непосредственное отношение к изучению разработки повышения качества жизнедеятельности организации. Психология управления является направлением психологической науки, она изучает психику человека, даёт психическую характеристику его управленческой деятельности и анализирует качества необходимые для её успешного осуществления.
Психология управления в качестве предмета своего изучения имеет дело
с человеком, его психикой и особенностями деятельности. Предмет изучения
психологи управления чрезвычайно разнообразен. Можно выделить следующие его составляющие:
1. Предметом психологии управления являются психологические
особенности руководителя и исполнителей. Качества руководителей,
психологическая характеристика управленческой деятельности не изучаются в
других отраслях психологии, а составляют предмет только психологии
управления.

2. Эффективность деятельности человека обуславливается не только
степенью его профессиональной подготовки, но и психологическим состоянием,
в котором находится человек в данный момент. Поэтому изучение различных
факторов, оказывающих благоприятное или отрицательное влияние на
психическое состояние человека, имеет большое значение для повышения
эффективности его работы.
3. Психология управления изучает особенности информации, существующей
между руководителями и исполнителями, раскрывает психологические
особенности этой информации.
4. Психология управления изучает взаимоотношения между руководителем
и исполнителем, взаимоотношения между членами руководимого коллектива.
Изучая особенности психики человека в управленческой деятельности,
психология управления даёт рекомендации по использованию этих факторов в
управлении. Эта особенность характеризует её как прикладную науку.
Развитие управленческих кадров, способных эффективно осуществлять
деятельность в условиях рыночной экономики, являющееся актуальной проблемой для современной России, невозможно без активизации научных исследований в области психологии управления.
Психологические требования, предъявляемые к руководителю как к
организатору.
Одно из первейших требований к качествам руководителя составляет его
умение создавать коллектив. От того, каким будет созданный тем или иным
руководителем коллектив, будут зависеть и успехи в его управленческой
деятельности. В связи с этим к руководителю предъявляются определённые
психологические требования.
Руководитель должен обладать творческим мышлением, богатым, но
реальным воображением.
Умение руководителя определить в каждом работнике ту структуру
качеств, которыми должен обладать кандидат на занятие должности, составляет важное условие правильного подбора и расстановки кадров.
Стабильных результатов добиваются фирмы, в которых царит спокойная морально-психологическая обстановка.

Важнейшим моментом в управленческом процессе является принятие
управленческого решения. Каждый руководитель должен видеть проблемы,
которые выдвигаются условиями руководимой им системы. Каждому руководителю надо выбрать и сформировать в себе чувство нового, умение анализировать, из бесчисленного количества информации и фактов выделять важнейшие вопросы.
Систематизация чужого опыта и готовых идей с целью использования их,
когда это необходимо, является существенным условием организации научного
труда руководителя.
Другим качеством, характеризующим хорошего руководителя при изучении
того или иного решения, является чувство ответственности, с которым он
должен относиться к данному решению.
Для выяснения и выбора самого правильного подхода к решению проблемы
большое значение имеет умение руководителя советоваться. Умение
руководителя советоваться в значительной степени определяет эффективность
его деятельности. Не менее важно и умение руководителя анализировать мнения людей.
Оперативность принятия решения и его качество зависят от степени
продуктивности умственной деятельности, умения использовать и применять
имеющиеся знания и накопленный опыт. Поэтому и гибкость ума, и
оперативность памяти – важные и необходимые черты каждого руководителя.
Не меньшее значение при подготовке принятия решения и его принятии
имеют и волевые качества – инициативность, самостоятельность, решительность и смелость.
Таковы психологические требования, предъявляемые к руководителю.
Совершенствуя себя и свои профессиональные навыки, руководитель должен в
первую очередь развивать те качества, которые соответствуют предъявляемым
требованиям.
Основное, что характеризует труд руководителя – это то, что он, прежде
всего, работает с людьми. В процессе решения задач управления ему
приходиться направлять действия и давать указания своим сотрудникам.
Оказывая на них воздействие, он помогает их формированию как работников и
всесторонне развитых личностей. Управленческая деятельность – это
непрерывный процесс воздействия руководителя в направлении
совершенствования исполнителя.
Власть над собой - самая высшая власть,
Порабощённость своими страстями – самое страшное рабство.

Характер – это основной психический склад человека.
Характер проявляется и формируется в делах и поступках
Не следует забывать, что характер – не врождённое качество личности.
Он формируется и совершенствуется в течение жизни. Человек непосредственно участвует в выработке своего характера, и сам несёт ответственность за его отрицательные проявления. В народе очень верно подмечено:
Посеешь поступок – пожнёшь привычку, посеешь привычку – пожнёшь характер, посеешь характер – пожнёшь судьбу.

 

25. Управленческая культура

Слово "культура" (от лат. cultura) буквально означает возделывание, обрабатывание. Однако определений культуры имеется немало, в том числе и такое: воспитание, образование. В широком смысле термин "управленческая культура" употребляется для характеристики организационно- технических условий и традиций управления, профессионального и нравственного развития менеджера. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя. Следовательно, управленческую культуру можно представить как совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые образ его поведения.

Организационная культура - специфическая характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деятельности, способа постановки и организации дела.

Корпоративная культура - то, что определяет, что хорошо и что плохо для фирмы. Свод писанных и неписаных правил, некий образ поведения. Корпоративная культура определяет все - от внешнего вида до образа мыслей.

Элементы корпоративной культуры:

· - лидерство;

· - дар предвидения;

· - отслеживание динамики изменения отрасли;

· - работа со СМИ;

· - кредо фирмы;

· - установление высоких стандартов деятельности, их соблюдение;

· - гласность при достижении любого положительного результата;

· - обязательное вознаграждение за успехи и наказание нерадивых;

· - сотрудничество, партнерство, дисциплина, лояльность, корпоративная гордость.

Культура организации - мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. К трудностям внешней адаптации относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении - определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями, выстраивание отношений с властями, победы в соревновании с конкурентами и т.д. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого научения становятся согласованные представления о миссии (основном предназначении) организации, о целях, о средствах достижения этих целей, о критериях оценки результатов работы и о стратегиях корректировки направлений развития случаях неудач.

Внутренняя интеграция - это сплочение отдельных людей коллектива в эффективную команду. К проблемам внутренней интеграции можно отнести: распределение власти, преодоление конфликтов между отдельными людьми или группами, притирку стилей работы, поведение, общения и т.д. Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех: язык общения, критерии определения того, кто "наш", а кто "не наш", критерии и правила распределения власти и статуса, правила неформальных отношений внутри организации, критерии распределения поощрений и наказаний, внутренняя идеология. Формируется "внутренний устав" (часто негласный) - свод норм и правил поведения и взаимоотношений внутри организации.

В разных фирмах появляются программы развития корпоративной культуры, включающие различные мероприятия - от достаточно простых (типа пошива флагов и написания гимнов) до комплексных, длительных и дорогостоящих (проведение исследований, совещаний, тренингов и т.д.).

В организациях имеются сложившиеся убеждения относительно того, как должна быть организована работа, как должно осуществляться руководство, как нужно премировать и контролировать работников. Культура организации отражается на оформлении помещений, общественном статусе организации, образовании и типе нанимаемых на работу людей, их отношении к карьере.

 

Типы организационной культуры.

 

1."Культура власти". Пример культур власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн

Эти культуры опираются на отдельные личности, а не на советы. Выполнение заданий оценивается по результатам, а к средствам относятся терпимо. Они могут быть жестокими и колючими, их успех может сопровождаться низкой моралью и большими потрясениями. Эти культуры могут быть настолько же плохи, насколько и эффективны.

 

2. "Ролевая культура". Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго распланированная организация (бюрократия), которую можно представить в виде храма. Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый и торговый отделы (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками.

В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком, и где "жизнь" продукта длительна. Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или стоимости обслуживания.


3. "Культура задачи". Эта культура сориентирована на проект или работу. Ее структуру лучше всего представить в виде сетки, где некоторые нити толще и сильнее других, причем власть и влияние расположены в узлах этой сетки. Организация с "матричной структурой" является одним из примеров культуры задачи.

Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы. Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе, положении или силе личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других культурах.

Для этой культуры характерны высокая степень автономии, оценка работы по результатам и легкие рабочие отношения внутри группы, причем обоюдное уважение основано на способностях, а не на возрасте или положении. Поэтому культура задачи подходит для рынка, где "жизнь" продукта скоротечна, и где важна скорость реакции.

Эффективность определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Культура эффективна, когда ситуативные требования являются определяющими в деятельности организации.


4. "Культура личности". Этот тип культуры обнаруживается не везде, однако многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнению собственных интересов без какой- либо цели. Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или звездную галактику.

Немногие организации могут существовать с таким видом культуры, ибо организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями своих участников. Для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления, за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости - это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются.

 

10. Основные функции менеджмента: контроль хода выполнения принятых решений.

 

ü Контроль – это одна из функций менеджмента. Содержанием контроля является определение действительных значений и их сравнения с заданными значениями.
Контроль следует определить как процесс выявления, оценки и информирования об отклонениях действительных значений от заданных или их совпадениях и результатах их анализа.
Контроль имеет двоякий характер.
С одной стороны, это процесс установления стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и их отклонений от установленных стандартов.
С другой, – это процесс отслеживания хода выполнения и оценки полученных результатов в процессе реализации принятых управленческих решений.
Основной причинойнеобходимости контроля в управленческой деятельности является та или иная степень неопределенности любого управленческого решения.
Управленческое решение принимается во вполне определенный момент времени, которому соответствуют конкретные информация, внешние и внутренние условия. Реализуется же решение в течение более или менее продолжительного периода времени, в ходе которого появляется дополнительная информация, претерпевают изменение все условия реализации принятого решения.
Предметом контроля может быть не только исполнительская работа на предприятии, в организации или учреждении, но и работа менеджера, и ее результаты.
Информация, получаемая в ходе контроля, определяет как актуальные меры управления, так и дальнейшую деятельность по планированию и реализации проектов. Кроме того, наличие контроля как функции управления заранее определяет исполнение, в той ил иной степени, всех целей деятельности.
Независимо от того, как устанавливаются заданные значения – путем планирования или путем импровизации – отказ от контроля препятствует тому, чтобы наступили желаемые результаты реализации управленческого решения, чтобы из ошибок делались выводы в отношении ответственных лиц и чтобы будущие процессы могли организовываться лучше.
При этом следует иметь ввиду, что контроль является не самоцелью, а экономическим процессом, допустимость, выгодность и целесообразная организация которого должны оцениваться по предпринимательским целям и ограничениям.
Цель контроля - обеспечение единства решения и исполнения, предупреждение возможных ошибок и недоработок, своевременное выявление отклонений от заданной программы, поставленных задач и установленных сроков.
Содержание контроля проявляется в выполняемых имфункциях:
- диагностики состояния дел,
-ориентирования,
-стимулирования,
- корректировки действий,
-распространения передового опыта,
-осуществления авторского надзора,
-педагогической и
- правоохранительной.
Диагностическая функция контроля состоит в выявлении фактического состояния дел по выполнению принятого решения;
О риентирующая функция контроля направлена на указание ориентиров, т.е. тех проблем, которые в данный момент заслуживают наибольшего внимания;
С тимулирующая функция контроля проявляется в выявлении и вовлечении в работу всех неиспользованных резервов, и в первую очередь человеческого фактора.
Корректирующая функция контроля заключается в уточнении самого решения, если обстановка изменилась. Сделать это следует «на месте», не откладывая в «долгий ящик». Руководитель должен сознавать, что фактическое положение есть результат проверки принятых им решений. Появляется парадоксальная ситуация: руководитель считает, что проверяет работника, а последний уже проверил своей работой руководителя. Какой должна быть тактика руководителя в данной ситуации?
Авторский надзор - одна из функций контроля, в ходе которого автор не только проявляет внимание к воплощению замысла, но и критически оценивает упущения, обсуждает с заинтересованными лицами сомнения, учится, повышает свою квалификацию. Контроль выполняет в этом случае и педагогическую функцию.
Контролю свойственна и правоохранительная функция, так как руководитель должен стоять на позиции соблюдения и защиты существующих норм права.
Выделяют следующие виды контроля:
-формальный,
- реальный,
- внутренний и внешний виды контроля.

Чаще указывают три вида контроля:
- предварительный,
- текущий и
-итоговый.
В зависимости от субъекта различают:
- государственный,
- ведомственный,
- общественный

Принято различать:
собственно контроль – это деятельность, которая осуществляется непосредственно или косвенно зависящими от процесса лицами;
проверка (ревизия, аудит) – это деятельность по контролю, которая осуществляется лицами, ни прямо, ни косвенно не зависящими от оцениваемого процесса, результата.

 

 



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-12-29 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: