по спецкурсу «СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО ТРУДОВЫМ ДЕЛАМ»

 

1. Понятие и виды юридической практики.

2. Понятие и определение судебной практики.

3. Содержание и формы судебной практики. Виды судебной практики.

4. Правовая природа заключений и решений Конституционного Суда, постановлений Пленума Верховного Суда и решений Республиканского трудового арбитража по трудовым спорам.

5. Толкование в судебной практике по трудовым делам. Коллизии, конкуренция норм трудового права и способы их разрешения.

6. Конкретизация в судебной практике по трудовым делам. Оценочные понятия в трудовом праве.

7. Пробелы в трудовом законодательстве и способы их преодоления судами.

8. Подведомственность трудовых споров.

9. Категории трудовых дел в судах.

10. Сроки обращения за разрешением трудовых споров.

11. Круг юридически заинтересованных в исходе дела лиц, судебные расходы, процессуальные сроки и другие процессуальные особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

12. Проблемы заключения трудового договора, признания его незаключенным в судебной практике.

13. Недействительность трудового договора и отдельных его условий.

14. Судебная практика по трудовым спорам, связанным со сферой применения, сроком действия и содержанием контрактов.

15. Отграничение переводов, перемещений, изменений существенных условий труда в судебной практике.

16. Проверка судами законности условий и процедуры изменения трудового договора.

17. Дела о восстановлении на работе при незаконном прекращении трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон.

18. Дела о восстановлении на работе при незаконном увольнении работника по статьям 42 и 47 ТК.

19. Дела о восстановлении на работе при незаконном прекращении трудового договора по статьям 29, 38 и 44 ТК.

20. Дела о восстановлении на работе работников, уволенных по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством о контрактах.

21. Трудовые споры о размере, форме и сроках выплаты заработной платы. Индексация заработной платы при задержке ее выплаты нанимателем.

22. Дела о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула. Ответственность нанимателя за задержку расчета при увольнении работника и за задержку выдачи трудовой книжки.

23. Исчисление среднего заработка работника при рассмотрении трудовых споров.

24. Трудовые споры об отмене дисциплинарных взысканий, наложенных при отсутствии оснований дисциплинарной ответственности.

25. Дела об отмене дисциплинарных взысканий, наложенных с пропуском сроков, нарушением порядка применения мер дисциплинарной ответственности.

26. Общая характеристика дел о возмещении ущерба, причиненного работником нанимателю.

27. Возмещение ущерба, причиненного нанимателю при ограниченной и полной материальной ответственности.

28. Определение судом размера ущерба, причиненного работником нанимателю и порядок его возмещения.

29. Понятие и стороны коллективных трудовых споров.

30. Система органов, рассматривающих коллективные трудовые споры.

31. Категории коллективных трудовых споров, рассматриваемых трудовыми арбитражами.

 

 

1. Понятие и виды юридической практики.

Юридическая практика есть деятельность компетент­ных органов, должностных лиц и граждан по созданию, применению и реализации норм права и объективированный результат этой деятельности.

Элементы:

1. Объекты юридической деятельности (общественные отношения, различные блага, действия (бездействия) людей и др;

2. Субъекты и участники юридической деятельности (субъект – основной носитель правовых отношений данного вида деятельности, например, суд; участники – отдельные ФЛ и ЮЛ, например, участники гражданского процесса);

Виды и подвиды ЮП:

· Правореализационной

· Правоприменительной

· Распорядительной

· Интерпретационной и др.

По субъектам:

· Судебная

· Незаконное уврольнение

· Прокурорская

· Нотариальная

· Практика трудового арбитража и др.

 

 

2. Понятие и определение судебной практики.

судебная практика — это деятельность судов по отправлению правосудия и контролю за конституционнос­тью актов законодательства, а также объективированный результат этой деятельности.

К признакам, отличающим судебную практику от дру­гих видов юридической практики, можно отнести:

- специфический субъект, формирующий данную прак­тику, - суд как орган, осуществляющий правосудие и судебную власть в Республике Беларусь;

- определяющее значение по отношению к большин­ству других видом юридической практики. Судебная практика по своему значению в системе права Бела­руси уступает, пожалуй, только законотворческой. Остальные виды юридической практики (адвокатская, прокурорская, следственная, юрисконсультов, комис­сий по трудовым спорам и т.п.) во многом зависимы от судебной и всегда ориентируются на последнюю, хотя иногда могут на нее влиять:

- специфическая форма судебной практики. Судебная практика отражается в разнообразных правоприменительных и нормативных правовых актах (решени­ях, приговорах, постановлениях, определениях, зак­лючениях), общим для которых является признак их общеобязательности, поддержки со сторона государ­ства под угрозой принудительного исполнения или применения мер юридической ответственности за не­исполнение. Судебные акты считаются обязательны­ми к исполнению, если они не отменены в установ­ленном порядке.

 

3. Содержание и формы судебной практики. Виды судебной практики.

Содержание СП в узком смысле как результатов и итогов деятельности:

· Содержанием являются не совокупность актов применения права и обобщения опыта, а изложенные в них идеи, правовые позиции судебных органов

По степени обобщенности и обязательности в содержании различаются

· Индивидуальные правоприменительные положения (ИПП) (решение по конкретному делу)

· Общие правоприменительные положения.

ИПП – суждения, сформулированные судебными органами в процессе рассмотрения конкретных дел.

Отличие от общей ПП:

· Адресованы конкретным лицам и по конкретному делу

· Обязательность ограничена рамками данного случая.

Виды ИПП:

· Типичные (процесс толкования не вызывает особых сложностей);

· Образцы правоприменения (процесс толкования требует осознанных усилий);

· Образцы судейского усмотрения (в отличие от первых двух, имеющих лишь одно законное решение, решение является результатом выбора из нескольких законных возможностей).

Общие правоприменительные положения (ОПП) отличаются от индивидуальных:

· Адресуются неопределенному кругу лиц;

· Содержат элемент обобщенности;

· Имеют относительно самостоятельное действие.

формы судебной практики:

ü Кассационно-надзорная;

ü Апелляционная;

ü Обобщенная;

ü Руководящая (ППВС);

ü Конституционно-контрольная.

 

4. Правовая природа заключений и решений Конституционного Суда, постановлений Пленума Верховного Суда и решений Республиканского трудового арбитража по трудовым спорам.

решения Конституционного Суда, полагаем, уступают по юридической силе законодательным актам. Более того, сама юридическая сила данных решений (в отличие от зак­лючений) Конституционного Суда основана на нормах обыч­ных законов, а не Конституции. Расположение актов Кон­ституционного Суда в части одиннадцатой ст. 2 Закона о НПА вместе с постановлениями Пленума Верховного Суда, полагаем, не свидетельствует об их равной юридической силе, хотя бы потому, что этому вопросу посвящена ст. 10 того же Закона. Важно отметить, что законодатель вообще не упомянул в ст. 10 Закона о НПА акты Конституционно­го Суда, не дав тем самым четкого ответа об их юридичес­кой силе и соотношении с иными нормативными правовыми актами.

 

Такой же вывод можно сделать и на основании ст. 9 Закона о КС, посвященной в том числе и юридической силе решений Конституционного Суда. Систематическое толкование последней нормы и ст. 116 Конституции позво­ляет сделать вывод, что в ней регулируются вопросы при знания неконституционными актов законодательства путем принятия заключений. Юридическая сила решений Консти­туционного Суда в ней не определена. Вышеизложенными обстоятельствами объясняется тот факт, что действующее законодательство не позволяет четко определить природу актов Конституционного Суда, принимаемых в форме реше­ний, а также установить их юридическую силу. Как не­однократно отмечалось в работах ученых-конституционали­стов, в решениях Конституционного Суда выражается «пра­вовая позиция» данного органа по рассматриваемым вопро­сам. При этом нет законодательных оснований говорить о том, что в этой позиции создается новая норма права, адре­сованная неопределенному кругу лиц и подлежащая не­однократному применению. В этой связи, по нашему мне­нию, нет веских оснований для отнесения актов Конститу­ционного Суда Беларуси, принимаемых в форме решений, к источникам права.

Проблема правовой природы постановлений Пленума Верховного Суда, по которой велись и продолжаются дис­куссии среди ученых-юристов, в определенной степени зако­нодательно в Беларуси решена. Как было выше показано, в Законе о НПА нормативные постановления Пленума Вер­ховного Суда, по сути, отнесены к подзаконным норматив­ным правовым актам, которые в силу этого подлежат при­менению как общими судами, так и иными правопримените­лями (КТС, нанимателями и др.).

 

Пленум Верховного Суда в своих постановления, в част­ности, конкретизирует оценочные понятия, дает толкование тем или иным нормам, вызывающим затруднения при их применении у судов, порой восполняет пробелы и разрешает коллизии в законодательстве о труде. Правда, порой дан­ный орган, давая свои разъяснения, выходит за пределы своей компетенции, разрешав коллизии там, где их нет, создавая новые нормы при отсутствии пробелов в праве.

Решения Республиканского трудового арбитража (далее -РТА) принимаются, как правило, по конкретными коллек­тивным трудовым спорам, разрешают спор о правах и обя­занностях конкретных субъектов и в этом случае не имеют нормативного значения, не содержат норм права, а, следо­вательно, и не являются нормативными правовыми актами. Вместе с тем, РТА имеет право принимать по вопросам, относящимся к его компетенции, постановления и разъяс­нения, обязательные для трудовых арбитражей (ч. 4 ст. 385 ТК). И хотя РТА пока не активно использует это право и Закон о НПА не рассматривает его разъяснения и постановления в качестве нормативных правовых актов, полагаем, что указанные акты РТА в принципе могут носить норма­тивный характер и в перспективе приобрести то же значе­ние, что и постановления Пленума Верховного Суда, но только преимущественно по вопросам коллективных трудо­вых отношений.

 

 

5. Толкование в судебной практике по трудовым делам. Коллизии, конкуренция норм трудового права и способы их разрешения.

Толкование права традиционно определяют как уясне­ние смысла, содержания правовых норм. Объектом толкования являются различные нормативно-правовые акты, а его предметом - историческая воля творца права.

По способу толкование права делится на граммати­ческое или языковое (направлено на уяснение синтаксической и морфологической структуры текста акта), логическое (используются законы логики), систематическое (учитыва­ется место правовой нормы в системе права), историческое или историкополитическое (исследуется историческая об­становка издания акта), телеологическое или целевое (оп­ределяются цели издания акта), специально-юридическое (анализируются специальные термины, технико-юридичес­кие приемы), функциональное (учитываются условия, оцен­ки, иные факторы функционирования нормы права).

Примером одновременно исторического и грамматическо­го толкования может служить судебная практика по приме­нению п. 3 ст. 33 КЗоТ и п. 4 ст. 42 ТК (увольнение работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей).

К сложным случаям толкования, которые встречаются в судебной практике по трудовым делам, относится также преодоление или разрешение судами коллизий и конкуренции законов. Под коллизией законовобычно понимают расхожде­ние, противоречие, столкновение двух и более нормативных правовых актов, регулирующих одно и то же общественное отношение, один и тот же вопрос.

· В зависи­мости от причин возникновения коллизий можно выделить следующие их виды: хронологические (временные),

· иерархи­ческие,

· содержательные и др.

С указанным делением коллизий на виды связаны способы или порядок разрешения юридичес­ких коллизий:

случае обнаружения и необходимости преодоления коллизии в первую очередь применяется иерархический способ — действует норма акта, имеющего более высокую юри­дическую силу (ч. 1 ст. 71 Закона о НПА).

случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы и именно в области трудовых отношений используется способ или принцип in favorem, т.е. в сторону улучшения, который означает применение нормы, содержащей более льготные условия для работников

ли ни один из предыдущих способов не устраняет коллизии, то применяется временной или хронологический способ — действуют положения акта, принятого позднее.

 

6. Конкретизация в судебной практике по трудовым делам. Оценочные понятия в трудовом праве.

Конкретизация (как правотворческая, так и правоприменительная) представляет собой мыслитель­ную деятельность по переводу, преобразованию относитель­но определенных норм права (в том числе норм с оценочны­ми понятиями) в более конкретные правила применительно к тем или иным жизненным ситуациям.

В кон­кретизации возникает у суда только в случае, если при разрешении конкретного спора он сталкивается с относи­тельно определенной нормой, т.е., например, с нормой, со­держащей оценочное понятие.

Широкое поле для конкретизации в судебной практике по трудовым спорам во многом обусловлено наличием в трудовом законодательстве большого числа оценочных по­нятий, таких как «чрезвычайные обстоятельства» (ч. 3 ст. 13 ТК), «крайне невыгодные для работника условия вследствие стечения тяжелых обстоятельств» (п. 1 ст. 22 ТК), «(обоснованные) производственные, организационные или экономические причины» (ч. 4 ст. 31, ч. 1 ст. 32 ТК), «другие исключительные случаи» (ч. 2 ст. 33 ТК), «другие случаи, исключающие или значительно затрудняющие про­должение работы» (ч. 4 ст. 40 ТК), «другие уважительные причины» (ч. 1 ст. 41 ТК), «уважительные причины» (пун­кты 4 и 5 ст. 42 ТК), «грубое нарушение» (п. 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК), «аморальный проступок» (п. 3 ст. 47 ТК), «исключительные и заранее не предвиденные обстоятель­ства» (ст. 172 ТК) и т.п.

 

7. Пробелы в трудовом законодательстве и способы их преодоления судами.

"пробел в законодательстве" то есть полное или частичное отсутствие нормативно-правового регулирования общественных отношений, что предопределяет принятие нового нормативно-правового акта или внесения изменений в уже существующий.

причины пробелов в законодательстве:

- неумение законодателя отразить в нормативных актах все многообразие жизненных ситуаций, требующих правового регулирования;

- неумение законодателя предусмотреть появление новых жизненных ситуаций в результате постоянного развития общественных отношений, осуществить по ним определенные законодательные действия;

- технические ошибки законодателя, допущенные при разработке нормативно-правовых актов и в использовании приемов юридической техники.

Способами преодоления пробел сфере гражданских правоотношений:

1. Аналогия закона означает решение дела (при наличии пробела в законодательстве) на основании закона, регулирующего сходные с неурегулированными общественные отношения. Таким образом, прежде всего, надо найти нормативное предписание, регулирующее аналогичное, наиболее близкое правовое отношение.

2. Межотраслевая аналогия то есть решение ситуации на основании норм, содержащихся в родственной отрасли законодательства.

3. Аналогия права означает решение дела на основании принципов института или отрасли права или общих принципов права.

 

 

8. Подведомственность трудовых споров.

Подведомственность как относимость нуждающихся в государственно­властном разрешении споров о праве и иных дел к ведению различных государственных, общественных, смешанных (государственно­общественных) органов и третейских судов.

В зависимости от характера норм, регулирующих подведомственность, различают общую подведомственность, т.е. регламентируемую общими правилами (ст. 37 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, ст. 27 Хозяйственного процессуального кодекса Республики Беларусь) и специальную подведомственность, определяемую на основе особых указаний в актах законодательства в порядке исключения из общих правил.

Подведомственность индивидуальных трудовых споров следует отнести к специальной, определяемой на основе как норм п. 1 ст. 37 ГПК, так и норм гл. 17 ТК. В свою очередь специальная подведомственность многими процессуалистами подразделяется на единичную и множественную. Специальная единичная подведомственность предполагает возможность рассмотрения определенной категории дел какими­либо одними указанными в законе органами (судебными, административными и т.д.).

Индивидуальные трудовые споры, имеющие специальную единичную подведомственность, специалисты в области трудового права часто называют непосредственно подведомственными суду. К ним относятся трудовые споры, указанные в п. 1 ч. 1, чч. 2, 3 ст. 241 ТК. Специальная множественная подведомственность предполагает возможность рассмотрения определенной категории дел несколькими различными видами органов.

Множественную подведомственность, как правило, подразделяют на альтернативную, договорную и императивную. Императивной является подведомственность, предполагающая рассмотрение дела несколькими юрисдикционными органами в установленной законом императивной форме последовательности. Многие индивидуальные трудовые споры сначала должны быть рассмотрены во внесудебном порядке в комиссии по трудовым спорам, а затем решение комиссии может быть обжаловано в суд. Такие споры называют условно подведомственными суду. Это трудовые споры, указанные в ст. 236 ТК, в пп 2–4 ч. 1 ст. 241 ТК.

 

 

9. Категории трудовых дел в судах.

Все трудовые споры условно можно разделить на два вида. К первому виду следует отнести споры, подлежащие предварительному рассмотрению в комиссии по трудовым спорам (далее – КТС), ко второму – споры, которые подлежат рассмотрению судами без предварительного рассмотрения их в КТС.

Характеризуя первый вид споров, следует отметить, что КТС (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда Трудовым кодексом и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения. Компетенция КТС определена в ст. 236 ТК. Но перечень споров, рассматриваемых КТС, указанный в ст. 236 ТК, не является исчерпывающим.

В п. 2 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции постановления Пленума Верховного Суда от 25 сентября 2003 г. № 11) разъяснено, что КТС подведомственны и другие споры, в частности:

ü о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом;

 

ü о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда;

ü о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия; о применении дисциплинарных взысканий;

ü о неправильных или неточных записях в трудовой книжке сведений о заключении, изменении или прекращении трудового договора, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или иным предусмотренным законодательством документам.

 

10. Сроки обращения за разрешением трудовых споров.

По общему правилу для защиты прав работника установлен трехмесячный срок для обращения в КТС (ст. 242 ТК). Указанный срок исковой давности исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По делам об увольнении работник вправе обратиться в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора, контракта либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба. При этом указанные сроки исковой давности действуют соответственно работников, нанимателей независимо от формы собственности, а также прокурора, предъявляющего иски в соответствии со ст. 81 ГПК. Если срок для обращения в КТС или суд пропущен по уважительным причинам, то он может быть восстановлен соответственно КТС или судом. Законом не определен перечень уважительности причин пропуска срока исковой давности. На практике под уважительными причинами признаются такие обстоятельства, которые препятствовали обращению в КТС или суд. Например, длительная командировка, болезнь, нахождение за пределами государства и т.п.

Пропуск срока для обращения в суд без уважительной причины является основанием к отказу в иске, но не основанием к отказу в возбуждении дела. Именно в процессе рассмотрения трудового спора суд обязан всесторонне исследовать обстоятельства как в отношении спора по существу, так и в отношении причины пропуска сроков обращения в суд. Если суд придет к выводу, что срок пропущен по уважительным причинам, то он его восстанавливает и разрешает спор по существу.

 

11. Круг юридически заинтересованных в исходе дела лиц, судебные расходы, процессуальные сроки и другие процессуальные особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Так, при возникновении индивидуальных трудовых споров согласно ст. 233 ТК работник имеет право на защиту своих прав посредством обращения в первичный орган по рассмотрению трудовых споров — комиссию по трудовым спорам (КТС) и суды. В Трудовом кодексе изложен полный перечень индивидуальных трудовых споров, относящихся к компетенции КТС и суда. Однако сразу отметим, что законодатель, говоря о КТС как первичном органе по рассмотрению трудовых споров, подразумевает индивидуальные трудовые споры, где одной из сторон является работник — член профессионального союза. В случае, если работник не состоит в профессиональном союзе, он имеет право выбора обращения (по своему усмотрению) в КТС или суд.

Разрешение индивидуальных трудовых споров в случае обращения в КТС

 

Согласно ст. 235 ТК КТС образуется из равного числа представителей профессионального союза и нанимателя. Создается данный орган сроком на один год.

Порядок рассмотрения споров в КТС регулируется нормами ТК.

Согласно ст. 236 ТК КТС рассматривает споры работников — членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных актов, трудовых договоров, в том числе об (о):

1) установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения;

2) переводе на другую работу и перемещении;

3) оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;

4) праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;

5) выплате компенсаций и предоставлении гарантий;

6) возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;

7) предоставлении отпусков;

8) выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно­профилактического питания.

Сроки для обращения в суд, как и для обращения в КТС, установлены в ст. 242 ТК и составляют:

v при обращении работников в установленных законодательными актами случаях — в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

v по делам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора

v при обращении нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, установлен срок в один год со дня обнаружения ущерба.

 

 

12. Проблемы заключения трудового договора, признания его незаключенным в судебной практике

Договор признается недействительным, если был заключен (ст. 22 ТК):

ü под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также на крайне невыгодных для работника усло­виях, вследствие стечения тяжелых обстоя­тельств;

ü без намерения создать юридические по­следствия (мнимый трудовой договор);

ü с гражданином, признанным недееспособ­ным вследствие душевной болезни или слабо­умия;

ü с лицом моложе 14 лет;

ü с лицом, достигшим 14 лет, без письмен­ного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Трудовой договор считается действительным при условии, что лица, его заключившие, облада­ют трудовой правосубъектностью. Это означает, что их воля совпадает с ее внешним волеизъяв­лением, содержание трудового договора соответ­ствует законодательству и он облечен в надлежа­щую форму.

В соответствии с п.1 ст.402 ГК договор считается заключенным, если между сторонами в требуемой в подлежащих случаях форме достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. Поэтому отсутствие соглашения хотя бы по одному из них приводит к признанию договора незаключенным.

Таким образом, прежде чем признать договор незаключенным, необходимо провести правовую оценку фактического исполнения данного договора. Договор может быть признан незаключенным только в том случае, если отсутствует встречно направленная воля сторон по существенным условиям сделки. Данные о наличии и содержании такой воли могут содержаться в любом письменном документе.

 

 

13. Недействительность трудового договора и отдельных его условий.

Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

4) с лицом моложе четырнадцати лет;

5) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Недействительный трудовой договор – это договор, не влекущий правовых последствий, на возникновение которых он бы направлен.

Виды недействительных трудовых договоров:

С пороками воли - Воля одной или обеих сторон на заключение трудового договора отсутствует, а имеющиеся волеизъявление выражает не волю стороны в договоре, а волю какого-либо иного лица, оказывающего воздействие на одну или обе стороны (пункты 1, 2 статьи 22 ТК).

С пороками субъектов- Связаны с недееспособностью граждан, с возникновением трудовой правосубъектности (пункты 3, 4, 5 статьи 22 ТК).

С пороками содержания- Это снижение уровня прав и гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством, нормативными соглашениями, локальными нормативными правовыми актами. Это и есть основание для признания недействительным не договора в целом, а отдельных его условий (статья 23 ТК). In favorem – когда улучшается положение работника.

 

 

14. Судебная практика по трудовым спорам, связанным со сферой применения, сроком действия и содержанием контрактов.

Контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Условия и содержание контракта определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных Трудовым кодексом.

В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия:

· дата подписания;

· место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

· трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

· срок действия контракта;

основные права и обязанности сторон, в том числе право нанимателя на:

уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:

- отсутствие на рабочем месте без уважительных причин;

- несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

- использование государственного имущества не в служебных целях;

Изменение условий, продление или перезаключение контракта на новый срок производится по соглашению сторон в соответствии с действующим законодательством.Сроки продления контракта действующим законодательством о труде не определены, поэтому могут быть как менее 1 года.

 

 

15. Отграничение переводов, перемещений, изменений существенных условий труда в судебной практике.

Три самостоятельные формы изменения трудового договора — перевод, перемещение, изменение существенных условий труда — регулируются гл. 3 ТК.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

В зависимости от изменения места работы законодательство о труде различает три вида переводов на другую работу:

· перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя;

· перевод на работу к другому нанимателю;

· перевод на работу в другую местность (за исключением служебной командировки).

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция, наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении – рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат.

Законом предусмотрено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом.

 

 

16. Проверка судами законности условий и процедуры изменения трудового договора.

 

В обязательном порядке подлежит проверке включение в коллективный договор (соглашение), а также в трудовые договоры мероприятий по обеспечению здоровых и безопасных условий труда и их выполнение. Отсутствие сведений о том, что наниматель обязуется обеспечить работникам здоровые и безопасные условия труда – серьезное нарушение, которое может стать причиной для признания всей реально проводимой работы по охране труда не организованной должным образом и повлечь административную ответственность нанимателя.

Факт создания нанимателем здоровых и безопасных условий труда на рабочих местах проверяется с учетом межотраслевых и отраслевых правил охраны и безопасности труда, государственных стандартов системы безопасности труда, строительных норм и правил, санитарных норм, правил и гигиенических нормативов, инструкций и т.д. Нарушение нормативного технического акта, например, санитарных норм, действующих для конкретного процесса производства, «автоматически» становится административным правонарушением, предусмотренным ст. 9.17 КоАП Республики Беларусь, т.е. нарушением правил по охране труда. Это влечет более строгую, чем за нарушение таких норм лицом, обязанным их соблюдать (ст. 16.8 КоАП Республики Беларусь), ответственность.

Постоянно подвергаются проверкам вопросы, связанные с обучением, инструктажем и проверкой знаний работников по охране труда. Допуск к работе не прошедшего обучения и инструктаж по охране труда работника – серьезный риск для нанимателя, так как является основанием для запрета на производство работ, привлечения к административной ответственности, а в случаях производственного травматизма – и к уголовной.

Отдельным блоком в КоАП Республики Беларусь (ч. 3 ст. 9.19) выделено такое правонарушение, как не проведение аттестации рабочих мест по условиям труда, предоставление нанимателем документов по аттестации рабочих мест по условиям труда, содержащих недостоверные сведения. Поэтому такие вопросы проверяются контролирующими (надзорными) органами во всех случаях принципиально с принятием жестких мер реагирования.

Выдача средств индивидуальной защиты, организация медицинских осмотров, допуск и выполнение связанных с работой с вредными и (или) опасными условиями труда проверяются в зависимости от специфики производства и труда в разрезе общего создания нанимателем здоровых и безопасных условий труда на рабочих местах.

Всегда, при любой проверке по вопросам охраны труда подлежит установлению наличие либо отсутствие фактов производственного травматизма. Наличие случаев травм на производстве уже служит основанием для внеплановых проверок помимо расследования несчастного случая. Наличие несчастного случая, в том числе, произошедшего исключительно по вине работника, не образует отдельного нарушения, а его сокрытие влечет передачу сведений об этом в правоохранительные органы и может служить основанием для привлечения к уголовной ответственности не только за нарушение норм охраны труда, но и, например, за подлог документов.

Особенности регулирования труда женщин заключаются в предоставлении им дополнительных гарантий. В ходе проверок особо обращается внимание на применение труда женщин на тяжелых работах, в т.ч. связанных с подъемом или переноской тяжестей (запрещены или ограничены законом), на работах с вредными условиями труда, на п