ГЛАВА 3. ОХРАНА ТРУДА И ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ




 

3.1. АНАЛИЗ УСЛОВИЙ ТРУДА МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ

 

 

Рабочее место менеджера по продажам - это его рабочий кабинет, в котором он проводит большую часть работы. Совершенно очевидно, что чем лучше приспособлено рабочее место для выполнения функций менеджера, тем производительнее и эффективнее будет его трудовая деятельность.

Рабочее место оборудовано рабочим столом с выдвижной полкой для клавиатуры, вращающимся стулом с подлокотниками, оснащенным пневматической системой регулировки высоты и угла наклона спинки.

Рабочая поверхность стола сделана из дерева. На столе расположен дисплей компьютера и все необходимые канцелярские принадлежности. Клавиатура и мышь подключены к системному блоку через инфракрасные порты, что исключает наличие проводов и повышает мобильность этих устройств.

На приставке слева от стола размещен телефон и другие предметы, которые могут занимать много место на рабочем столе

Вдоль стены стоит шкаф для хранения рабочих материалов и многофункциональной устройство (сканер, принтер, ксерокс).

Площадь помещения, в котором располагается отдел продаж, 10 м2, высота – 2,7 м. Форма кабинета прямоугольная.

Кабинет оформлен в светло- желтых теплых тонах. Все поверхности в помещении матовые, т.к. блестящие поверхности вредны для здоровья.

Для поддержания нормального микроклимата применяются кондиционеры, лучистые источники тепла. Для снижения солнечного света на окнах жалюзи.

Режим работы менеджера по продажам - односменный с пятидневной рабочей неделей и ненормированным рабочим днем. Продолжительность ежегодного отпуска 24 рабочих дня.

К качествам менеджера по продажам предъявляются следующие требования:

зрение и слух без значительных отклонений;

функционирование опорно-двигательного аппарата и верхних конечностей без значительных отклонений;

развитая функция внимания, особенно во взаимосвязи со зрительным и слуховым восприятием;

хорошая память, развитые творческие качества: воображение, мышление, творческое мышление;

находчивость, инициативность, энергичность, общительность, самостоятельность, умение мыслить самостоятельно;

умение быстро ориентироваться в меняющейся обстановке.

При идентификации вредных производственных факторов было установлено, что опасными могут являться:

шум и вибрация, источником которого является оргтехника;

электромагнитные поля и излучения от дисплея ПК;

статическое электричество, накапливаемое на клавиатуре, дисплее, корпусе системного блока;

электрический ток в электрических сетях;

запыленность рабочей зоны, так как рабочий стол располагается рядом с окном, и влажная уборка рабочей поверхности проводиться не ежедневно, а только по мере загрязнения;

статические перегрузки, так как работа менеджера связана с неизменной статической позой, иногда неудобной позе (работа за ПК), что может привести к искривлению позвоночника, остеохондрозу, застою в органах малого таза;

перенапряжение анализаторов, в большей степени зрительного, что может привести к различным нарушениям зрения (снижение остроты, спазм и уменьшение запаса аккомодации), помимо этого повышение зрительной нагрузки может приводить к общему утомлению, возникновению головной боли, ухудшению самочувствия.

умственное перенапряжение, так как в процессе деятельности менеджер анализирует и перерабатывает огромное количество экономической, научно-технической и прогнозно-рыночной информации.

В целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие государственными нормативными требованиями охраны труда ежегодно проводиться аттестация рабочих мест по условиям труда - оценка условий труда на рабочих местах. Аттестации подлежат все имеющиеся в организации рабочие места.

При аттестации рабочих мест проводят оценку условий труда, гигиеническую оценку и оценку травмоопасности рабочих мест. При этом учитывают наличие средств коллективной защиты, обеспеченность работников средствами индивидуальной защиты и определяют эффективность этих средств.

Согласно санитарно-гигиеническим нормам (СанПиН 2.2.4.723-98), дисплей должен располагаться на расстоянии 60-70 см, но не менее 50 см от глаз. Между боковыми поверхностями мониторов должно быть не менее 1,2 м. При использовании жидкокристаллических дисплеев на каждый компьютер должно приходиться не менее 4,5 м2 площади. На дисплей ПК не должен попадать прямой солнечный свет во избежание бликов и повышенной нагрузки на зрение.

Поэтому в кабинете менеджера по продажам стоит только один компьютер, а комплектующая оргтехника расположена достаточно далеко непосредственно от самого менеджера. Это обусловлено тем, что все копировальные аппараты, принтеры и факс в периоды своей работы выделяют не только вредные токсичные газы, но и шумы и вибрацию. Данные факторы оказывают гораздо меньшее негативное влияние, нежели излучение от компьютера, но также являются вредными и могут нанести вред здоровью сотрудника.

Для снижения напряжения с глаз, а также для снятия мышечного напряжения во время рабочего дня проводится проветривание в течении 10 – 15 минут каждые 1,5 часа.

 

3.2. РАСЧЕТ ИСКУССТВЕННОГО ОСВЕЩЕНИЯ В ПОМЕЩЕНИИ

 

 

Через зрительный анализатор человек получает около 80% из общего объема информации. Качество поступающей информации во многом зависит от освещения: неудовлетворительное количественно или качественно, оно не только утомляет зрение, но и вызывает утомление организма в целом. Кроме того, нерациональное освещение может явиться причиной травматизма: плохо освещенные опасные зоны, слепящие источники света и блики от них, резкие тени ухудшают видимость настолько, что вызывают полную потерю ориентировки работающих, снижают производительность труда и увеличивают брак продукции. Поэтому необходимо достаточное искусственное освещение для рабочего места.

Условия работы для расчета показателя освещенности рабочего места менеджера по продажам являются:

­ Помещение размером 24 квадратных метров;

­ Высота помещения 2,70 метров, длина 4 метра, ширина 6 метров;

­ Лампы люминесцентные (дневного света) в количестве двух штук, новые;

­ Крупногабаритная мебель отсутствует.

Расчет общего равномерного искусственного освещения горизонтальной рабочей поверхности выполняется методом коэффициента использования светового потока. Световой поток (лм) одной лампы рассчитывается по следующей формуле:


(3.1)

где

Ен - нормируемая минимальная допустимая освещенность по СНиП 23-05-95,для помещения 2000 лк;

S - площадь освещаемого помещения, м2;

z - коэффициент неравномерности освещения, z = 1,1;

K - коэффициент запаса, учитывающий снижение освещенности в процессе эксплуатации вследствие загрязнения и старения ламп и светильников, а также снижения отражающих свойств поверхностей помещения для кабинета маркетолога будет равен 1,3;

Nc - число светильников в помещении;


- коэффициент затенения, обычно 1;


=i - коэффициент использования светового потока

Коэффициент использования светового потока, давший название методу расчета, определяется по индексу помещения i в зависимости от типа светильника и коэффициентов отражения света от потолка, стен и пола:


(3.2)

где

А, В - длина и ширина помещения в плане, м;

Нс - высота подвеса светильников над рабочей поверхностью, м.



 

Согласно СНиП 23-05-95 величина полученного светового потока достаточно для данного помещения.

 

3.3 ЭЛЕКТРОБЕЗОПАСНОСТЬ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

 

При поступлении на работу сотрудник должен пройти инструктаж по технике безопасности и электробезопасности. Работника знакомят с основными правилами по технике безопасности, предлагают внимательно прочитать действующие на предприятии инструкции, поясняя при этом отдельные правила и требования.

Инструктаж по технике безопасности при выполнении конкретной работы проводит руководитель соответствующего производственного участка, показывая инструктируемому правильные безопасные приемы работы.

Повторный инструктаж проводится для рабочих независимо от их квалификации, стажа и опыта работы, не реже 1 раза в 6 месяцев по программе инструктажа на рабочем месте.

При нарушении работающими правил и инструкций по технике безопасности, технологической и производственной дисциплины, а также в случаях изменения технологического процесса или вида работы проводят дополнительные инструктажи.

Все инструктажи оформляются записями в специальном журнале с указанием номеров или шифров инструкций. Журнал о проведении инструктажа хранится у руководителя подразделения.

Работник на рабочем месте должен соблюдать общие меры электробезопасности. При этом запрещается:

­ прикасаться к задней панели системного блока при включенном питании;

­ допускать попадание влаги на поверхность системного блока (процессора), монитора, рабочую поверхность клавиатуры, дисководов, принтеров и др. устройств;

­ производить самостоятельно вскрытие и ремонт оборудования;

­ пользоваться неисправными электроприборами и электропроводкой;

­ ремонтировать электроприборы самостоятельно;

­ подвешивать электропровода на гвоздях, металлических и деревянных предметах, перекручивать провод, закладывать провод и шнуры на водопроводные трубы и батареи отопления, вешать что-либо на провода, вытягивать за шнур вилку из розетки;

­ прикасаться одновременно к персональному компьютеру и к устройствам, имеющим соединение с землей (радиаторы отопления, водопроводные краны, трубы и т.п.);

­ пользоваться самодельными электронагревательными приборами и электроприборами с открытой спиралью;

­ наступать на переносимые электрические провода, лежащие на полу.

При работе с электроприборами и оргтехникой (персональные компьютеры, принтеры, сканеры, копировальные аппараты, факсы, бытовые электроприборы, приборы освещения):

1. Автоматические выключатели и электрические предохранители должны быть всегда исправны.

2. Изоляция электропроводки, электроприборов, выключателей, штепсельных розеток, ламповых патронов и светильников, а также шнуров, с помощью которых включаются в электросеть электроприборы, должны быть в исправном состоянии.

3. Электроприборы необходимо хранить в сухом месте, избегать резких колебаний температуры, вибрации, сотрясений.

4. Для подогрева воды пользоваться сертифицированными электроприборами с закрытой спиралью и устройством автоматического отключения, с применением несгораемых подставок.

 

3.4. ПОЖАРНАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

 

Инструктаж по пожарной безопасности проводится по программе, разработанной инженером по охране труда организации (Зам. Генерального директора), с учетом требований стандартов, правил, норм и инструкций о мерах пожарной безопасности. Продолжительность инструктажа устанавливается в соответствии с утвержденной программой. Инструктаж по пожарной безопасности, как правило, проводится совместно с инструктажем по технике безопасности и в те же сроки.

Инструктаж по пожарной безопасности проходят все работники организации, независимо от их образования, стажа работы по данной профессии или должности, временные работники, командированные, обучающиеся и студенты, прибывшие на практику.

О проведении инструктажа по пожарной безопасности работник, проводивший инструктаж, делает запись в журнале учета проведения инструктажей по пожарной безопасности, с обязательной подписью инструктируемого и инструктирующего. При регистрации внепланового инструктажа по пожарной безопасности указывают причину его проведения.

Все работники организаций должны допускаться к работе только после прохождения противопожарного инструктажа, а при изменении специфики работы проходить дополнительное обучение предупреждению и тушению возможных пожаров в порядке, установленном руководителем.

На проведение первичного противопожарного инструктажа необходимо отводить не менее 1 ч. Инструктируемые должны ознакомиться:

­ С действующими на объекте правилами пожарной безопасности и инструкциями;

­ С производственными участками, наиболее опасными в пожарном отношении, где запрещается курить, применять открытый огонь;

­ С возможными причинами возникновения пожара и мерами его предупреждения;

­ С практическими действиями в случае возникновения пожара - вызов пожарной помощи, использование первичных средств пожаротушения, место расположения ближайшего телефона и ознакомление с правилами поведения в случае возникновения пожара, эвакуации людей и материальных ценностей.

При первичном инструктаже инструктирующий обязан рассказать о производственных установках с повышенной пожарной опасностью, мерах предотвращения пожаров и загораний, указать место курения, ознакомить вновь поступившего с имеющимися на объекте средствами пожаротушения, показать ближайший телефон и объяснить правила поведения в случае возникновения пожара.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, мотивы и стимулы.

Изучение потребностей человека привело к появлению современных теорий мотивации: содержательной и процессуальной. Эти теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Для управления трудом на основе мотивации используются такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.

Осуществляя действия по мотивации, руководители в компании "Логин" должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы трудового коллектива, уделяя при этом особое внимание разнообразию работы по содержанию, росту и расширению профессиональной квалификации работающих, удовлетворению от работы и ее результатов, повышению ответственности, созданию условий для проявления инициативы и осуществления самоконтроля.

В компании "Логин" для достижения эффективной мотивации труда используется материальное (заработная плата, ежемесячная премия, компенсация за проезд и др.) и нематериальное (оплачиваемый отпуск, почетные грамоты и др.) стимулирование.

 

Анализируя мотивацию трудовой деятельности работников компании "Логин" можно сделать вывод о том, что руководство компании проявляет заботу о повышении благосостояния всех сотрудников "Логин": регулярная выдача материальных и нематериальных вознаграждений, издание приказов по мотивации и стимулированию трудовой деятельности, справедливое отношение ко всем работникам и т.д.

Для улучшения мотивации сотрудников компании "Логин" предлагаю следующие рекомендации:

1. Повышение размера заработной платы всем сотрудникам компании.

2. Обеспечение обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности полученным вознаграждением.

3. Улучшение социально-бытовых условий и условий труда.

4. Усиление связи заработной платы с результатами труда.

5. Переход с 6-ти дневной рабочей недели на 5-ти дневную.

6. Вовлечение персонала в разработку и совершенствование программ стимулирования.

7. Предоставление подчиненным интересной, важной и сложной работы, требующей от них полной отдачи.

Данный перечень рекомендаций можно усовершенствовать при расширении деятельности компании, изменении системы мотивации и т.д.

Также рекомендую применить в "Логин" следующие типы вознаграждений персонала:

· Табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей.

· Альбом или видеокассета с описанием рабочего места работника, где сам работник является главным действующим лицом.

· Майка, кружка и т.п. со специальной пометкой (например, "лучший работник").

· Сертификаты на обед с членами семьи или друзьями в лучших ресторанах города.

Если компания "Логин" воспользуется предложенными рекомендациями, то она сможет усовершенствовать не только мотивацию персонала, но и всю свою деятельность.

Анализ экономической эффективности мотивации персонала компании "Макси" начинается с введения системы стимулирования труда начальников складов. Благодаря введению такой системы стимулирования усилится контроль начальниками складов за работой складских сотрудников.

Для изменения тенденции снижения личной заинтересованности складских сотрудников оптового сектора компании "Логин" в результатах своей производственной деятельности предлагается ввести систему мотивации складских сотрудников компании.

В результате введения данных систем мотивации можно сделать вывод, что выполнение предложенных мероприятий создаст стимул получения премии начальникам складов в размере 6000 рублей в месяц и складским сотрудникам в размере 500 рублей.

Проанализировав экономическую эффективность мотивации персонала компании "Логин" можно увидеть, что система мотивации очень эффективна и позволяет усилить контроль за трудовой дисциплиной сотрудников компании.


 

1. Андреев С.В. Кадровое делопроизводство. Учебник. - М.: Альфа - Пресс, 2002. - 97-100, 240-244.

2. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: У.п. - М.: Проспект, 2005. - 249-252.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: У.п. - М.: Мастерство, 2002. - 206-211.

4. Басовский Л.Е. Менеджмент: У.п. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 123.

5. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: У.п. - М.: Гелан, 2001. - 73.

6. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: Современная теория и практика. - СПб.: Бизнес - Пресса, 1999. - 346, 356-360.

7. Буланже М.К. Развитие персонала на предприятии // Служба кадров. 2000. № 10. с. 23-28.

8. Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник. - М.: Торговый дом "Элит - 2000", 2003. - 379-380, 382-383.

9. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. Менеджмент персонала: У.п. - Ростов н /Д: Феникс, 2003. - 17-18, 290-292.

10. Глумаков В.Н. Организационное поведение: У.п. - М.: ЗАО "Финстатинформ", 2002. - 238.

11. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник. - СПб.: Спецлит, 2000. - 58.

12. Доблаев В.Л. Организационное поведение. Учебник. - М.: ИКФ ЭКМОС, 2002. - 70-71.

13. Драчева Е.Л. Менеджмент: У.п. - 2-е изд., стер. - М.: Академия, 2002. - 127-128.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом: У.п. - 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 1999. - 378.

15. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Учебник. - М.: Экзамен, 2000. - 255.

16. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. Учебник. - М.: Экономистъ, 2005. - 157, 181-183.

17. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: У.п. - СПб.: Питер, 2002. - 40.

18. Карташова Л.В., Никонова Т.В. Организационное поведение. Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 89-92, 109.

19. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 291.

20. Комарова Н.М. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1999. № 10. с. 56-57.

21. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: У.п. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 276, 412.

22. Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии. Учебник. - М.: Юриспруденция, 2002. - 203, 285.

23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: У.п. - М.: ИНФРА - М, 2000. - 298.

24. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: У.п. - М.: Бизнес - школа "Интел - Синтез", 2000. - 250.

25. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. Учебник. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005. - 143-145.

26. Организационное поведение. Учебник / Под ред. Г.Р.Латфуллина. - СПб.: Питер, 2004. - 134-144, 149.

27. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: У.п. - М.: РДЛ, 2004. - 100-105.

28. Руководство сотрудниками фирмы: У.п. / Под ред. А.А. Крылова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 91, 176.

29. Самыгин С.И. Основы управления персоналом: У.п. - Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 111-112.

30. Сартан Г.Н. Новые технологии управления персоналом. Учебник. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. - 114-115.

31. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: У.п. - СПб.: Питер, 2000. - 69, 272.

32. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебник. - М.: Дело, 2000. - 108.

33. Управление организацией. Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 110, 117-122, 448.

34. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 483-484.

35. Управление персоналом предприятия: У.п. / Под ред. А.А. Крылова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 96.

36. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. Учебник. - М.: ЭКМОС, 2000. - 24-27, 135-136.

37. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: У.п. - М.: Экзамен, 2003. - 249.

38. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. Учебник. - М.: Проспект, 2004. - 126.

39. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Менеджмент: У.п. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. - 258, 263.

40. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. Учебник. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 136-137, 145-157.

41. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: У.п. - М.: Вершина, 2003. – 2010.

42. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: У.п. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа "Интел - Синтез", 2002. - 207, 230.

 

 



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-08-07 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: