Прокопьева Сардаана Александровна
Студентка 1 курса, Финансово-Экономического Института
Северо-Восточного Федерального Университета г. Якутска
Борисова Ульяна Семеновна
доктор социологических наук, профессор
Актуальность моей темы заключается в том, что на сегодняшний день наиболее востребован профессионализм специалиста, а также в большей степени способность работать в команде. Важным фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена "работать на результат". Однако на практике психологический акцент нередко смещается с результатов деятельности на межличностную конкуренцию, что часто приводит к скрытому и явному противопоставлению. А это, в свою очередь, ведет к деловому и экономическому спаду, формирует напряжение внутри коллектива, разрушительно воздействует на личность.
Цель работы - выявить особенности подбора персонала в организации ООО «Адгезия».
Материал и методы исследования. Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.
Результаты исследования.
Компания ООО «Адгезия», название компании произошло от строительного термина «адгезия» (от латинского «adhaesio»), что означает сцепление поверхностей разнородных твердых или жидких тел. Этим именем студенты инженерно-технического факультета Якутского государственного университета 80-х годов назвали свой студенческий отряд (ССО).
Форма собственности предприятия: Общество с ограниченной ответственностью.
У группы компаний «Адгезия» три основных направления деятельности: проектирование, производство и строительство, т. о., заказчик получает полный цикл услуг в одной компании, а компания в полном объеме несет ответственность за объекты.
В штате групп компаний «Адгезия» находится около 100 человек. В этой компании входят следующие сотрудники: директор, заместители директора, производители работ (прорабы) менеджер по снабжению, юристы, главный бухгалтер, мастера, технологи, водители, машинисты кранов, машинисты погрузчиков, трактористы и т.д.
Самый главный представитель из этих в строительной компании является производитель работ (прораб). Прораб - должность руководителя среднего звена на стройке. Он осуществляет руководство строительством на своём участке. Прораб обеспечивает выполнение заданий по вводу объектов в эксплуатацию в установленные сроки, организует производство, обеспечивает соблюдение технологии производства, ведёт учёт выполненных работ, оформляет техническую документацию, участвует в сдаче объектов в эксплуатацию, устанавливает мастерам производственные задания по объемам строительно-монтажных и пусконаладочных работ, контролирует и выполнение. Прораб должен знать организационно-распорядительные документы и нормативные материалы вышестоящих и других органов, касающиеся производственно-хозяйственной деятельности участка (объекта); организацию и технологию строительного производства; проектно-сметную документацию на строящиеся объекты; строительные нормы и правила, технические условия на производство и приемку строительно-монтажных и пусконаладочных работ; формы и методы производственно-хозяйственной деятельности на участке (объекте); нормы и расценки на выполняемые работы.
Обеспечивает выполнение производственных заданий по вводу объектов в эксплуатацию в установленные сроки и выполнению строительно-монтажных и пусконаладочных работ по всем количественным и качественным показателям с соблюдением проектов производства работ. Организует производство строительно-монтажных работ в соответствии с проектной документацией, строительными нормами и правилами, техническими условиями и другими нормативными документами. Обеспечивает соблюдение технологической последовательности производства строительно-монтажных работ на участке.
На протяжении десятилетия основным видом деятельности предприятия остается строительство. В 2005 году открыли новое направление – производство строительных материалов. В настоящее время успешно функционирует и развивается обособленное подразделение компании – производственная база ООО «Адгезия» в поселке Нижний-БестяхКангаласского улуса. Производственная база построена полностью за счет собственных средств предприятия и представляет собой комплекс зданий и сооружений. В производственном цехе установлено налаженное оборудование по производству арболитовых, бетонных блоков и полублоков. Объем блоков составляет 2000 штук в смену.
В мае 2011 года ООО «Адгезия» совместно с ФГАОУ ВПО (Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования) «Северо-Восточным федеральным университетом имени М. К. Аммосова» создано малое инновационное предприятие МИП «Адгезия-металлоконструкции» (Адгезия-МК). Коллектив МИП «Адгезия-МК» занимается инновационным производством – изготовлением легких стальных термопрофилей на основе усовершенствованных форм сечения, а также внедрением новых технологий монтажа наружных ограждающих конструкций в каркасном строительстве.
ООО «Адгезия металлоконструкция» открылось в составе группы компаний «Адгезия» год назад. Работает цех по производству легких стальных тонкостенных конструкций (ЛСТК). Это уникальное для нашей республики производство. «Адгезия» стала первым предприятием, которая строит дома из ЛСТ-конструкций и обеспечивает своей продукцией потребности всей республики.
Миссия компании ООО«Адгезия»: профессионализм во всех сферах деятельности – стиль работы с клиентами, партнерами и сотрудниками.
Политика предприятия – качественные услуги по строительству. Стремление не только привнести использование новых технологий во все производственные процессы у себя на предприятии, но и поделиться своими знаниями и достижениями с другими, постоянно отслеживать качество товара, развивать сеть филиалов, чтобы быть ближе к покупателям и предоставлять сервисное обслуживание.
В компании большое внимание уделяется обучению персонала. За год несколько специалистов побывали на обучении в Соединенных Штатах, Канаде, Франции и Москве.
Бурное развитие строительной отрасли приводит к резкому увеличению потребности в высококвалифицированном персонале. Сегодня практически каждая строительная компания испытывает дефицит кадров, причем он ощущается не только в отношении рабочих, но и в отношении инженерно-технических специалистов.
Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.
При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места и преследуются две разные цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.
Заключение
Подбор персонала в любой строительной отрасли имеет свои особенности. Так и в нашем случае, теоретически подбором специалистов в строительную компанию ООО «Адгезия», занимается отдел кадров, однако на практике в службу персонала обращаются только в случае массового набора бригады рабочих. В большинстве случаев соискатели, минуя кадровый отдел, связываются непосредственно с прорабом, телефон которого, как правило, указывается в объявлении о наборе рабочей бригады. После этого они сразу приглашаются на стройплощадку для знакомства с прорабом, а также с будущим местом работы. Только после достижения взаимных договоренностей прораб направляет рабочих в отдел кадров для трудоустройства.
Как показывают исследования и прогнозы, возрастающая активность строительства в жилищном и промышленном секторах и, следовательно, увлечение строительных объектов будут способствовать росту спроса на квалифицированный строительный персонал.
На ООО «Адгезия» предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтригованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.
В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качеств. Если должность относится к разряду как, где определяющим фактором являются технические знания (например, работник в технический отдел), то наиболее большое значение имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.
При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или новой должности.
Такая политика повышает деятельность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.
А что касаемо внешнего подбора персонала, то тут можно отметить, что ООО «Адгезия» тесно сотрудничает с Северо-Восточным федеральным университетом имени М.К. Аммосова. с инженерно- техническим институтом университета. Компания присуждает грант лучшему студенту Инженерно – технического института, тем самым стимулирует студентов — будущих инженеров республики - на дальнейшие успехи. И есть пример, когда ООО «Адгезия» устроила на работу студента-выпускника ИТИ, как одного из лучших.
Таким образом, анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод — не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров ООО «Адгезия» хоть и руководствуется, в основном, внутренним подбором персонала, но старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.
Список использованной литературы:
1)О. С. Виханский, А. И. Наумов, "Менеджмент", Экономистъ, 2006г.
2)Питер Капецио, "Команды, которые выигрывают", Астрель, 2008г.
3) https://www.yktstroy.ru/node/2631 — ООО «Адгезия»