ТЕМА: Тесты при подборе персонала
В повседневной жизни к нам в руки попадают те или иные печатные издания, или мы находим страницы в интернете, где опубликованы различные тесты. Протестировать сейчас можно, не вставая с дивана, и отношения с близкими людьми, и деловые качества, и определить тип темперамента и так далее. В данном случае, речь идет о непрофессиональных тестах, предназначенных для широкой аудитории, для занимательного времяпрепровождения, а не для решения личностных или профессиональных задач.
В отличие от журнальных тестов, профессиональные психодиагностические тесты разрабатываются специалистами психологами.
Предварительно тесты подвергаются проверке на надежность и валидность, то есть психологи проводят специальное исследование, в котором выясняется - дает ли тест точный надежный результат и способен ли измерять ту характеристику, для диагностики которой предназначен. В итоге арсенал практикующего психолога, менеджера по персоналу в различных областях деятельности пополняется необходимыми для работы тестами, как в печатном, так и в электронном виде, с описанием, ключами, историей создания и рекомендациями по интерпретации.
НАДЁЖНОСТЬ
В традиционной тестологии термин "надёжность" означает относительное постоянство, устойчивость, согласованность результатов теста при первичном и повторном его применении на одних и тех же испытуемых. Вряд ли можно с доверием относиться к тесту интеллекта, если по нему в начале недели ребёнок имел показатель, равный 110, а к концу 80. Повторное применение надёжных методик даёт сходные оценки. При этом в определённой мере могут совпадать как сами результаты, так и порядковое место (ранг), занимаемое испытуемым в группе. И в том, и в другом случае при повторении опыта возможны некоторые расхождения, но важно, чтобы они были незначительными, в пределах одной группы. Таким образом, можно сказать, что надёжность методики — это такой критерий, который говорит о точности психологических измерений, т.е. позволяет судить о том, насколько внушают доверие полученные результаты.
ВАЛИДНОСТЬ
Другим после надёжности ключевым критерием оценки качества методик является валидность. Вопрос о валидности методик решается лишь после того, как установлена достаточная ее надёжность, поскольку ненадёжная методика без знания ее валидности является практически бесполезной. "Валидность теста — понятие, указывающее нам, что тест измеряет и насколько хорошо он это делает".
Валидность по своей сути — это комплексная характеристика, включающая, с одной стороны, сведения о том, пригодна ли методика для измерения того, для чего она была создана, а с другой стороны, какова ее действенность, эффективность. По этой причине не существует какого-то единого универсального подхода к определению валидности.
Психодиагностические тесты бывают:
· квалификационные
· классификационные
Квалификационные тесты оценивают уровень развития какого-либо качества, навыка или функции (моторика, внимание, скорость реакции…).
Классификационные тесты, наоборот, используются не с целью оценить, а с целью классифицировать, определить, принадлежность того или иного явления (тип темперамента, особенность мотивационной структуры и т.п.).
В США, Канаде и некоторых европейских государствах при найме государственных служащих обязательно проводится квалификационное тестирование. Кандидаты, не сумевшие продемонстрировать достаточный уровень знаний, допускаются к повторному тестированию не ранее чем через 3–6 месяцев.
Правила «правильных» тестов
- Время, необходимое для выполнения профессиональных тестов, не должно превышать 60 минут.
- Профессиональные тесты должны разрабатываться с учетом особенностей организационной структуры компании, ее специфики.
- Тесты должны четко соответствовать квалификационному уровню определенной должности.
- Профессиональные тесты помогают определить, не преувеличил ли кандидат свой опыт и знания.
- Предложенные задания не могут выявить, каковы стиль решения профессиональных задач и особенности мышления специалиста.
- Профессиональные тесты, как и психологические, должны использоваться только в качестве дополнительного инструмента, позволяющего получить дополнительные сведения о кандидате
- Для некоторых профессий тесты с закрытыми вопросами — неприемлемы. Особенно это касается творческих специальностей.
Также тесты можно классифицировать по многим другим критериям, в зависимостим от того:
· Что изучают (психическое состояние, тип темперамента, особенности личности, уровень квалификации и т.д..)
· Где используют, (психология, медицина, педагогика, оценка персонала..)
· С какой целью (выявить проблему, получить психологический портрет, определить особенности мотивационной сферы, оценить психологическое состояние, готовность к определенному виду деятельности…)
· Какова форма тестовых заданий: вопросы, утверждения, рисунки, невербальные стимулы, обращенные не только к различным сферам восприятия (зрительные, слух, обоняние, осязание, вкус).
- диагностику психических состояний и свойств (стресс, апатия. депрессия, темперамент. характер)
- диагностику поведения в коллективе (конформизм, лидерство, конфликтность)
- выявления профессиональных навыков (……………)
Тесты, использующиеся для подбора персонала, облегчают работу менеджера, помогая ему сравнительно быстро и точно получить результат, на основании которого можно принять решение о соответствии кандидата требованиям должности.
При аттестации часто используются не только (не столько) психологчиеские тесты, сколько квалификационные тесты (тесты достижений), выявляющие профессиональный уровень сотрудника.
Естественно, тест не может заменить собеседование при приеме на работу или при проведении аттестации персонала, но он может дать дополнительную объективную информацию о человеке.
Зачастую в качестве менеджера по персоналу выступает человек не имеющий подготовки по использованию тестирования как надежного инструмента.
HR-менеджеру часто бывает трудно выбрать подходящий тест, поскольку в литературе их представлено очень много. Также, тесты зачастую имеют большой объем и широкую специализацию, использование такого теста может даже усложнить задачу и отнять много времени.
В компаниях малого бизнеса вообще может не быть менеджера по персоналу и тогда руководитель может решить задачу подбора через использование разработанных унифицированных тестовых форм.