Система показателей по труду, необходимая организациям для анализа
и планирования
| Наименование показателя | Ед-ца измерения | Характеристика показателя |
| А. Карта организации (отрасль, виды продукции, форма собственности, адрес, телефон, факс) | ||
| Б. Общеэкономические показатели |
 |
| 1. Объем производства | руб. | Масштаб производства |
| 2. Величина основных фондов | руб. | Масштаб производства |
| 3. Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения | % | Уровень социального развития |
| 4. Производительность труда а) в натуральном измерении б) в стоимостном размере | шт. Руб. | Эффективность использования трудовых ресурсов |
| 5. Прибыль | руб. | Финансовое состояние организации |
| 6. Удельный вес фонда потребления в прибыли | % | Уровень социального развития |
| В. Кадровые показатели | ||
| 1. Численность персонала | чел. | Величина организации |
| 2-5. Удельный вес рабочих, руководителей, специалистов, служащих | % | Структура персонала |
| 6. Текучесть кадров | чел., % | Неудовлетворенность условиями труда |
| 7. Средний возраст персонала | Лет | Потенциал человеческих ресурсов |
| Г. Расходы на персонал | ||
| 1. Общая величина расходов | руб. | Расходы на человеческий ресурс |
| 2.Затраты на заработную плату Удельный вес заработной платы в издержках | руб. % | Рациональность организации заработной платы |
| 3. Средняя заработная плата | руб. | Уровень оплаты труда |
| 4. Заработная плата руководителя | руб. | Дифференциация в оплате труда |
| 5. Расходы на социальные выплаты, предусмотренные законом Удельный вес в издержках | руб. % | Степень социальной защищенности работающих |
| 6. Расходы на дополнительные социальные выплаты | руб. |  Степень социальной защищенности
|
| Удельный вес в издержках | % | работающих |
| 7. Расходы на содержание социальной | руб. | Уровень социального |
| инфраструктуры | развития | |
| Удельный вес в издержках | % | |
| 8. Расходы на участие в прибылях | руб. | Включенность персонала в управление производством |
| 9. Средний размер дивидентов | руб. | Структура доходов персонала |
| 10. Расходы на персонал, отнесенные на | руб. | Эффективность |
| единицу изделия | использования | |
| Удельный вес в общих издержках | % | человеческого фактора |
| Д. Условия труда | ||
| 1. Удельный вес работающих во вредных | % | Забота о здоровье |
| условиях труда | работника | |
| 2. Уровень травматизма | чел/день | |
| 3. Уровень заболеваемости | чел/день | |
| 4. Расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда | руб. |
При первичном анализе существующих человеческих ресурсов следует классифицировать всех работников по функциям, занимаемой должности, уровню квалификации и статусу. Цель такого анализа — определение "ресурсных центров", состоящих из примерно однородных групп, для которых необходимо составить прогноз предложения. Во избежание сбора большого количества бесполезных данных при учете человеческих ресурсов необходимо придерживаться схем, обеспечивающих точный анализ, и для каждой категории работников задавать вопросы: "Зачем нам нужна эта информация?" и "Что мы будем с ней делать, когда получим ее?"
ОЦЕНКА БУДУЩИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Расчет потребности в персонале на перспективу осуществляется, исходя из прогноза ожидаемого спроса на рабочую силу в будущем на основании запланированной производственной программы, а также изменений в количественном составе персонала (на основании показателей текучести кадров). При расчете будущего спроса на рабочую силу целесообразно также учитывать ожидаемые изменения рабочего времени. Естественно, в этих расчетах достаточно велик фактор неопределенности.
При решении проблемы планирования персонала необходимо разделить функции кадровой службы и линейных руководителей.
| Кадровая служба | Линейные руководители |
| Формирует цели планирования Участвует в выработке стратегии организации Разрабатывает форматы планов Анализирует информацию о потребностях в персонале Реализует планы управления персоналом после их утверждения | Определяют потребности в персонале для подразделения Обсуждают информацию для планирования с работниками кадровой службы Согласуют планы по персоналу с планами подразделения Следят за планами по персоналу для учета новых потребностей Следят за реализацией планов развития персонала |
При планировании численности персонала необходимо установить:
• Цели, которые должна достичь компания в определенный срок
• Функции сотрудников, способствующие максимально эффективному достижению поставленных целей
• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется
• каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала
• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией
• каким образом обеспечить условия для развития персонала
• каких затрат потребуют запланированные мероприятия
Методы оценки потребности в персонале:
• Изучение и корректировка норм труда и управления
• Изучение и корректировка существующих задач и функций отдела в соответствии с общими целями предприятия
• Оценка компетенций персонала
• Оценка результатов деятельности
• Изучение альтернатив (к примеру, повышение квалификации сотрудников или перераспределение обязанностей вместо увеличения численности персонала)
• Сбор заявок на персонал от руководителей подразделений
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
Исходными данными для определения необходимой численности рабочих и их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
2. РАБОТА НАД ВАКАНСИЕЙ: «7 ШАГОВ СНЯТИЯ ВАКАНСИИ»