Управление социальным развитием организации – одна из актуальных задач социального управления как важнейшей функции общества. Хотя решение этой задачи осуществляется на микроуровне, его результаты вносят существенный вклад в достижение макросоциальных целей. Управление социальным развитием организаций является важным направлением социальной политики, поскольку обеспечивает прямую связь между конкретным трудовым вкладом работников и возможностями удовлетворения их социальных потребностей, существенно смягчая проблему социального неравенства, уменьшая общую социальную напряженность. В условиях рыночной экономики, где в качестве основных субъектов экономической активности выступают частные предприятия, естественно ожидать, что их собственники и менеджмент должны на себя взять основную часть ответственности и за решение задач социального развития общества в целом.
В условиях развития свободного предпринимательства значительно возрастают возможности хозяйствующих субъектов в части самостоятельного и творческого решения задач экономического роста и социального развития наряду с государством, общественными институтами и другими значимыми субъектами социального управления. Успешно функционирующее и развивающееся предприятие (организация), рационально воздействуя на происходящие в ней социальные процессы, решает не только локальные, собственные или внутренние социальные задачи, но и вносит ценный вклад как в развитие своего непосредственного социального окружения (района, города), так и более широкого (региона и общества в целом). В этом случае оно выполняет важную социальную миссию, становясь позитивным образцом для социально ответственного поведения предпринимателей.
Ключевым термином является понятие «социальное развитие », поскольку одновременно оно обозначает объект управления. В связи с этим особое значение придается изучению понятий «развитие» и «социальное». Если мы знаем, что собой представляет объект управления (в данном случае – социальное развитие организации), то нам легче понять, как происходит процесс управления. Существенные особенности объекта управления обусловливают методы управления им.
Термин «развитие» имеет разное содержание в применении к природным, техническим и социальным объектам. В первом случае процессы развития не зависят от воли людей, протекают согласно определенным объективным закономерностям в четко фиксируемых пространственно-временных координатах. Это при условии познания соответствующих закономерностей позволяет моделировать и предсказывать те или иные факты, относящиеся к состоянию изучаемых объектов в прошлом, настоящем или будущем. Во втором – развитие является следствием человеческих усилий, направляемых относительно осознанными целями и ценностями.
В общенаучном значении «социальное» означает все, что связано с обществом, с человеком, его деятельностью и ее результатами. Другими словами, то, что не связано с природой и подчас противостоит ей, находясь в конфликтных отношениях. В этом смысле социальными объектами являются такие материальные объекты, как автомобиль, компьютер и фондовая биржа, и даже выведенные человеком породы животных. А научно-технический прогресс следует отнести к числу социальных процессов. В таком значении термин «социальное» употребляется главным образом в философии. Второе (социологическое) значение термина «социальное» связано с его применением в социологии. В этой науке он обозначает те свойства и особенности общественной жизни людей, которые проявляются в разных формах совместной деятельности, в их отношениях друг с другом, к своему положению в обществе, к событиям и процессам общественной жизни. Третье (управленческое) значение термина «социальное» связано с практикой хозяйственного управления. Более конкретно – с целевым, в том числе бюджетным, расходованием денежных средств и других ресурсов. Употребление данного термина в таком значении имеет место, прежде всего в деловой сфере и экономической литературе. Здесь термин «социальное» обозначает объекты, процессы и виды деятельности, непосредственно не связанные с производством. Речь идет об объектах, процессах, видах деятельности, которые обеспечивают удовлетворение потребностей людей – членов всего общества, жителей отдельных регионов, населенных пунктов, сотрудников тех или иных организаций – в жилье, питании, образовании, медицинском и бытовом обслуживании, в работе, разумно организованном, восстанавливающем силы досуге и других социально полезных формах и средствах жизни. Именно эти стороны общественной жизни людей стоят за актуальными сегодня терминами «социальная сфера», «социальный пакет» и «социальная политика». Хозяйственная организация рассматривается прежде всего, как социальный объект, в частности как особая социальная общность.
Развитие социальных объектов, в отличие от развития природных объектов, нельзя свести к универсальной схеме последовательной смены этапов – известных по своим характеристикам состояний. Это объясняется необычайным многообразием индивидуальных жизненных циклов социальных объектов, а также невероятно большим числом и принципиальной нестабильностью факторов, влияющих на их изменения.
Принципиальное значение имеет содержание другого ключевого термина – «управление». Оно понимается как универсальная функция любых сложно организованных динамичных систем.
Процессы социального управления являются разновидностью процессов управления, имеющих место в организации. Для понимания сущности процессов управления вообще и управления социальным развитием в частности необходимо минимальное знакомство с характерными признаками системных объектов и системного анализа как современной общенаучной методологии.
Управление социальным развитием – это процесс, происходящий в социальных системах.
Социальные системы, занимая высшее положение в иерархии системных объектов, отличаются особой сложностью процессов управления, вытекающей из многообразия форм общественной жизни и мотивации поведения людей. Главная сложность управления социальными системами заключается в совпадении субъекта и объекта управления. По сути, здесь, если иметь в виду достаточно продолжительные отрезки времени, мы имеем дело с самоуправлением или по крайней мере с саморегулированием.
Эффективное управление в социальных системах – это управление, осуществляемое с учетом перспективы (научно-технических и социальных прогнозов), поэтому оно тесно связано с задачами их развития и подчинено им. Неэффективное управление социальными системами ведет к их дезорганизации и разрушению. Управление, подчиненное целям развития, следует определять как «стратегическое».
Управление социальным развитием, как и любое управление социальными системами, – это процесс, протекающий благодаря определенным взаимодействиям между субъектом и объектом управления, управляющими и управляемыми.
Хозяйственные организации как объект управления социальным развитием имеют свои особенности, обусловленные характером цели их деятельности.
Социальное развитие организации в общем случае зависит как от внутренних, так и от внешних факторов.
В современных российских условиях, характеризуемых как «переходное состояние», решающее значение для развития организаций принадлежит внешним факторам: культурно-историческим (ментальность), политическим, экономическим, правовым и институциональным.
К числу наиболее важных внешних факторов, оказывающих непосредственное воздействие на подходы и характер управления социальным развитием организации, относятся социальная политика государства и институциональная форма принятия управленческих решений в социальной сфере.
Система принятия управленческих решений в части социального развития организаций в рыночных условиях должна рассматриваться и проектироваться как часть института «социального партнерства» – законодательно установленного порядка взаимодействия работодателей и наемных работников, основанного на взаимном учете интересов обеих сторон, с целью повышения эффективности общественного производства. Наличие стремления к социальному партнерству является показателем социальной ответственности названных сторон.
Эффективность функционирования института социального партнерства зависит от уровня политической культуры и социальной активности населения. Отсюда следует вывод, что одной из целей управления социальным развитием организации должно быть повышение уровня социальной активности и политической культуры ее сотрудников.
Эффективное управление социальным развитием организации предполагает наличие квалифицированных менеджеров, владеющих знаниями о составе и характере действия всей совокупности факторов, от которых зависят существование и развитие организации в целом.
Управление социальным развитием организации нуждается в создании специальной системы управления социальными процессами, включающей критерии и методы оценки эффективности ее функционирования.
Предпосылки возникновения, эволюция и институционализация функции социального управления как специализированной управленческой деятельности связаны с возникновением и развитием массового промышленного производства.
Под институционализацией функции социального управления понимается процесс ее превращения в особый социальный институт, т. е. в относительно самостоятельное направление и специальный вид организованной управленческой деятельности со своими целями, задачами и средствами их осуществления, включающими систему социальных ролей, стандарты поведения и взаимодействия.
Начальные этапы данного процесса относятся к периоду примерно с середины XVIII до 50—70-х годов XIX в. Они имели место на фоне исключительно тяжелых условий труда рабочих – основной категории занятых в промышленности. С гуманных позиций эти условия были абсолютно неприемлемы, поскольку быстро разрушали физическое и психическое здоровье рабочих, унижали их человеческое достоинство. Такая ситуация, с одной стороны, вызывала массовое недовольство рабочих, подталкивая их к радикальным действиям с требованиями социального и политического характера (чартистское движение в Англии), с другой – заставляла передовые умы того времени, включая представителей образованного предпринимательского слоя, задумываться о несправедливости общественных и трудовых отношений и необходимости поиска путей их совершенствования. Они понимали, что без существенного улучшения условий труда и социального положения рабочих невозможна не только социальная стабильность в обществе, но и развитие самого производства.
Не случайно на такой почве возникли прогрессивные идеи переустройства общества на социалистических (подчиненных общественным целям) началах и вдохновляемые этими идеями массовые социальные движения. Первые теоретические размышления и практические шаги по пути гуманизации труда связаны с именами французских философов и социалистов-утопистов графа А.К. де Сен-Симона (1760–1825) и Ш. Фурье (1772–1837), а также талантливого английского предпринимателя Р. Оуэна (1771–1858). Идеи Ш. Фурье по созданию фаланг – трудовых ассоциаций как идеальных, гармоничных ячеек нового, более справедливого общества, в котором нет разрушающего душу и тело соперничества, конфликтов и бедности, были очень популярны в 30—40-е годы XIX в. не только во Франции, но и за океаном – в Америке.
Из истории корпоративного управления известны и другие попытки использования социального, человеческого фактора в целях повышения эффективности производства, однако, несмотря на положительные результаты, они для предпринимателей того времени не стали образцом массового подражания и стимулом соответствующих организационно-управленческих решений.
Процесс организационного обособления функции социального управления на уровне отдельных хозяйственных единиц как самостоятельной, специализированной области управленческой деятельности начался лишь в конце XIX в., когда для этого сформировались необходимые социально-экономические условия. К их числу, прежде всего, следует отнести индустриализацию – существенное увеличение масштабов производства, появление большого числа крупных промышленных предприятий и массовизацию рабочих и инженерных профессий. Что, в свою очередь, способствовало развитию инженерно-управленческой мысли, росту понимания необходимости рационализации труда и управления производством.
Процесс институционализации и эволюции функции социального управления на уровне хозяйственных единиц (предприятий и организаций) имел свои особенности в США, промышленно развитых странах Европы и в России. Это было обусловлено различиями в социально-политическом устройстве и уровнях экономического развития этих стран. США и промышленно развитые страны Европы в большинстве своем имели достаточно развитые институты парламентской демократии и рыночные механизмы регулирования экономической активности населения.
На рубеже XIX–XX вв. в странах, обладавших наиболее высоким (для того времени) промышленным потенциалом, в управленческой среде формируется и быстро находит широкое распространение система знаний и практика, получившая в США название «научный менеджмент», а в России – научная организация труда (НОТ). У истоков «научного менеджмента» стояли такие всемирно известные западные предприниматели и теоретики управления, как Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд.
Ряд специалистов по управлению полагают, что основателем научного менеджмента следует считать Р.Оуэна, учитывая его комплексный подход к управлению производством, предполагающий особое внимание удовлетворению социальных потребностей рабочих.
В России НОТ зародилась примерно в то же время, что и «научный менеджмент» в США. И то и другое (правда, со своими особенностями, обусловленными культурно-историческими различиями стран) приняли характер социального движения, охватившего массу энтузиастов, поскольку практическое применение научных принципов в организации и управлении производством давало почти сразу заметный экономический эффект. Наибольшее распространение идеи и практика НОТ получили в 20-е годы, после окончания Гражданской войны. Их развитие и практическое применение были энергично поддержаны тогдашним руководством страны, поставившим цели восстановления и развития экономики как первоочередную политическую задачу. В движении за внедрение и распространение методов НОТ участвовали руководители предприятий, широкие слои ученых, инженеров и рабочих. Во главе движения стояли крупнейшие теоретики и практики НОТ: А.К. Гастев, П.М. Керженцев, О. Ерманский, Н. Витке, Ф. Дунаевский и др.
В области социального управления идеи НОТ были связаны с решением вопросов рационализации коллективных форм труда. В частности, Н. Витке рассматривал завод как систему социальных отношений. Ф. Дунаевский понимал саму рационализацию труда как социальный процесс. Из этих представлений следовало, что центральной проблемой НОТ является проблема сотрудничества людей, участвующих в едином трудовом процессе.
Первые успешные шаги научного менеджмента, по крайней мере в США, были связаны с рационализацией труда на отдельном рабочем месте. Найденные на этом пути резервы роста производительности были достаточно быстро исчерпаны. Однако правильность выбранного пути повышения эффективности производства посредством лучшего использования возможностей человека сомнения не вызывала. Этой установке способствовал рост интереса к психологическим и социологическим исследованиям в промышленности. Дальнейшие поиски на пути повышения эффективности труда были связаны именно с этим обстоятельством.
Продолжительные исследования психологов, посвященные изучению относительного влияния различных условий труда на его производительность, проводимые Элтоном Мэйо на рубеже 20—30-х годов XX в. на заводах компании, выпускавшей телефоны, закончились важным открытием. Его суть сводилась к тому, что решающим фактором производительности является отношение работника к труду, которое, в свою очередь, зависит от мнения группы (бригады). Данное открытие стало следующим заметным шагом вперед в понимании роли человека на производстве, положив начало новой управленческой концепции, названной «школа человеческих отношений».
Однако в полной мере решающее значение «человеческого фактора» для существенного повышения эффективности производства было осмыслено и стало учитываться в практике управления массой менеджеров лишь сравнительно недавно – в 50—70-е годы XX в. Новый рост внимания предпринимателей к «человеческой составляющей» производства стал частью и продолжением общей тенденции гуманизации управления производством, начавшейся в XVIII в.
Возникновение и развитие данной тенденции объясняются влиянием целого ряда социально-исторических причин, которые можно свести к действию следующих четырех групп факторов.
Первую группу составляют научно-технические, или технико-технологические, факторы. К ним относятся выдающиеся научные открытия и изобретения и выполненные на их основе конструкторские и технологические разработки, ставшие импульсом научно-технической революции. Благодаря им появились принципиально новые машины и технологические процессы, приведшие к небывалому усложнению производства. В свою очередь, это привело к качественному обновлению состава рабочих мест и резкому повышению требований к уровню общего образования и профессиональной подготовки работников, их ответственности, способности к самоконтролю и самодисциплине. Работник, особенно занятый в отраслях «высоких технологий», стал в массе своей более развитым, подготовленным и функционально самостоятельным. Его потребности выросли, их спектр расширился.
Вторую группу причин можно назвать экономическими. До определенного момента промышленной революции основные усилия подавляющего большинства предпринимателей и управляющих, направленные на повышение прибыли и производительности труда, были связаны либо с усовершенствованием технической базы производства, либо приемов труда на отдельном рабочем месте (рабочей сноровки), т. е. с любым сокращением затрат на рабочую силу.
В конце XIX – начале XX в. среди просвещенной части общества и принадлежащей к ней части предпринимателей были в моде филантропические идеи и соответствующая им деятельность, направленная на облегчение условий труда и быта рабочих и членов их семей. Однако эта прогрессивная деятельность была по своему размаху относительно несущественна и в целом мало влияла на общее тяжелое социальное положение преобладающей массы наемных работников и отношение к ним со стороны владельцев предприятий как к механической «рабсиле». Такому отношению к рядовому работнику объективно способствовали избыток и низкая стоимость рабочей силы, характерные для начальных стадий индустриализации. Однако глубокий мировой экономический кризис 30-х годов, потрясший страны – промышленные лидеры, резко изменил ситуацию. Он заставил высший менеджмент задуматься об ограниченности технических и чисто экономических средств повышения производительности труда, обратить внимание на работника как на человека, личность, на условия его труда, увидеть в них значительный неиспользованный ресурс и дополнительный источник повышения прибыли, эффективности и конкурентоспособности своего бизнеса.
Третья группа причин имеет социально-политический характер. Речь идет об острых социально-трудовых конфликтах и непрерывной борьбе наемных работников за улучшение условий труда и свои социальные права, что проявлялось в возникновении и росте числа массовых рабочих движений и политических партий. В итоге в разных странах и на международном уровне возникли весьма авторитетные и влиятельные организации, отстаивающие права наемных работников. Среди них ведущее положение заняла Международная организация труда (МОТ), созданная в 1919 г. и объединяющая в настоящее время около 150 стран. Вместе с партиями социалистической ориентации, периодически приходящими к власти в странах Западной Европы, профессиональные объединения наемных работников смогли добиться важных, конституционно и законодательно закрепленных социальных гарантий для своих членов. Это способствовало существенному улучшению всего комплекса условий их труда, постоянному повышению уровня и качества жизни.
Четвертая группа причин имеет научно-познавательный характер. Она заключается в накоплении достаточно большого объема эмпирических (опытных) данных и их теоретического обобщения в рамках целого ряда общественных наук и естественно-научных дисциплин, связанных с исследованиями различных аспектов трудовой деятельности, начатыми уже в XVIII в. О них уже шла речь выше, в том числе когда мы говорили о движении «научного менеджмента» в США и движении НОТ в России, о «Школе человеческих отношений» в менеджменте, опирающейся на открытие Э. Мэйо.
В 50-е годы американскими экономистами, изучавшими влияние трех классических факторов производства – «земли», «труда» и «капитала» на рост валового национального продукта, было доказано, что решающая роль в этом процессе принадлежит «труду». Более конкретно – его интеллектуальной составляющей, определяемой уровнем профессиональной подготовки рабочей силы. В связи с этим возникла еще одна новая научная концепция, положенная в основу практики социального менеджмента – концепция «человеческого капитала».
На смену ей под влиянием последующих изменений в содержании труда наемных работников пришла концепция «человеческих ресурсов», нашедшая применение в качестве новой парадигмы управления персоналом организации. Согласно концепции человеческих ресурсов наемный работник рассматривается как решающий ресурс производства, эффективное использование которого требует творческого подхода менеджмента, существенных финансовых затрат и организационных усилий.
В число расходных статей, составляющих общую сумму затрат на человеческие ресурсы, входят не только «технологические» статьи, связанные с более тщательным подбором, обучением и повышением квалификации руководителей и специалистов. Значительное место отводится расходам, связанным с удовлетворением потребностей работников в лучших условиях труда, бытовых и медицинских услугах, предоставляемый непосредственно на предприятии, в проведении содержательного досуга, а также других социальных и культурных потребностей. Набор благ, предоставляемых работнику на предприятии, в последнее время получил название «социальный пакет».
Принципиальное отличие человеческих ресурсов организации от других видов ее ресурсов состоит в том, что при правильном управлении процессами социального развития появляются возможности их накопления и расходования без снижения «запасов».
В связи с этим специалисты по управлению считают, что затраты, связанные с обучением персонала, улучшением всего комплекса условий труда и быта работников, следует рассматривать не как затраты на рабочую силу, а как инвестиции. В России научные исследования, направленные на совершенствование организации труда и управления, в начале 30-х годов XX в. были свернуты, подавляющее большинство ведущих специалистов в этой области репрессированы. Усилия ученых в области социального управления – экономистов, социологов и психологов – руководителями страны были не востребованы почти 30 лет – до конца 50-х годов. В итоге научный потенциал страны в области исследований проблем социального управления и развития существенно снизился. Ситуация стала относительно изменяться в лучшую сторону лишь во второй половине 60-х годов с принятием новым руководством решения о необходимости планирования социального развития предприятий. Было разрешено проведение прикладных социологических исследований, в том числе на промышленных предприятиях, организован (в системе Академии наук СССР) Институт конкретных социальных исследований (ИКСИ). Однако жесткий идеологический контроль проблематики, содержания и выводов таких исследований практически не уменьшился. Поэтому, несмотря на большое количество прикладных социологических исследований, создание научных основ социального управления, адекватных потребностям современной экономики, опирающейся на «высокие технологии» в производстве и сфере услуг, микроэлектронные средства коммуникации, шло медленно.
Управление как природный и социальный феномен. Процессы управления имеют место в любых сложно организованных динамичных объектах. В современной науке такие объекты обозначаются понятием система. Системами являются: природные объекты – различные живые организмы и их комплексы (биологические системы), созданные человеком машины, аппараты и их комплексы (технические системы), а также различные организованные объединения людей и их составляющие (социальные системы). Сущность процесса управления заключается в его главной функции. Именно благодаря управлению системные объекты способны сохранять себя как целое, изменять при необходимости свою структуру, решать определенные задачи, ставить и достигать определенные цели в изменившихся условиях функционирования. Можно сказать, что без управления невозможно существование любой сложной динамичной системы. Расстройство процессов управления ведет либо к деградации, либо к разрушению систем.
В природных (биологических) системах процессы управления осуществляются автоматически посредством механизма наследственности, который обеспечивает воспроизводство и существование организмов, а также посредством обучения, благодаря которому отдельный организм имеет возможность приспособиться к определенной среде и ее изменениям.
В технических системах механизм управления проектируется человеком и подчинен выполнению определенной функции.
В социальных системах управление осуществляется посредством определенных взаимодействий и отношений между людьми, в процессе которых они формулируют и ставят перед собой или другими людьми определенные цели и добиваются их достижения.
Таким образом, под управлением понимается универсальная функция высокоорганизованных систем различной природы, биологических, социальных и технических, заключающаяся в решении следующих трех задач.
Во-первых, выполнение этой функции обеспечивает целостность системы, или сохранение ее структуры.
Во-вторых, поддерживает определенный режим деятельности, или функционирование, системы.
В-третьих, обеспечивает реализацию программы деятельности, или достижения цели системы.
Важно отметить, что цель системы обусловливается существенными изменениями внутренних или внешних условий ее деятельности, появлением новых факторов, от которых зависит ее существование.
Процесс управления реализуется с помощью особой системы, или механизма управления. Основными элементами механизма управления являются:
1) субъект управления, 2) объект управления, 3) цель управления, 4) управленческое воздействие, или акт управления, 5) результат управленческого воздействия и 6) механизм обратной связи, состоящий из устройства сравнения результата и цели управления, средств фиксации итогов сравнения и передачи соответствующей информации субъекту управления.
Понятие социальной системы.
Любая хозяйственная организация, независимо от ее общих целей и функций, является социальной системой. Ознакомиться с понятием социальной системы важно для лучшего понимания сущности и характера социальных процессов, имеющих место в хозяйственных организациях. В свою очередь, это требует краткого предварительного знакомства с базовым понятием системы.
В современной науке система понимается как совокупность взаимосвязанных элементов, обладающая свойствами целостности, структурности, взаимозависимости со средой, иерархичности, множественности описаний и управляемости.
Данные свойства систем не только характеризуют их особенности, но также имеют особое значение как познавательные принципы, используемые в процессе научного исследования и анализа деятельности организаций.
Свойство целостности означает, что система в данном качестве существует лишь как совокупность составляющих ее элементов, называемых подсистемами. Разрушение любой из подсистем ведет к утрате ее свойств как целого. Например, организация не может нормально функционировать без определенных социальных ценностей, разделяемый большинством ее сотрудников.
Свойство структурности проявляется в наличии определенного порядка взаимодействия между элементами системы. Так, например, любая и каждая хозяйственная организация функционирует благодаря определенному разделению труда между ее сотрудниками.
Взаимозависимость системы и среды означает, что свойства системы как целого формируются и проявляются в процессах ее взаимодействия со средой. Понять до конца свойства системы как целого нельзя, ограничиваясь лишь изучением ее внутреннего устройства.
Свойство иерархичности состоит в том, что каждый элемент системы представляет собой систему. С другой стороны, изучаемая система сама есть часть более широкой и сложной системы. Любая хозяйственная организация является подсистемой по отношению к более крупной хозяйственной системе (сегменту рынка, холдингу, отрасли экономики и т. п.)
Множественность описаний – это познавательный принцип, в соответствии с которым адекватное описание и познание системных объектов исключают возможность использования лишь одной, единственной модели. Получение полного знания о системе предполагает построение некоторого множества моделей, каждая из которых отражает один из аспектов ее функционирования. В частности, полное описание хозяйственной организации нуждается в использовании по крайней мере трех моделей, отражающих соответственно ее производственно-техническую деятельность, экономическую и социальную.
Свойство управляемости (о нем мы уже упоминали) заключается в том, что во всех динамичных системах имеют место процессы управления, состоящие, в свою очередь, из процессов приема, обработки, передачи и обмена информацией (сигналами, символами, знаками) между элементами системы, между системой и средой ее существования.
Социальные системы по составу своих свойств, перечисленных выше, не отличаются от технических и биологических. Однако содержание этих свойств здесь качественно другое. Свойства социальных систем проявляются иначе. Основные отличия обусловлены: а) сущностью составных элементов, б) способами связи между ними, в) способами взаимодействия со средой, г) качеством моделей, описывающих поведение данных систем, д) способами управления поведением.
Принципиальное отличие социальных систем от систем иной, не социальной природы связано с наличием в них «центра объединения» (цели, задачи, потребности или интереса), побуждающего к объединению, служащего причиной объединения, связывающего участников объединения в одно социальное целое. Указанная особенность обусловлена тем, что элементами, из которых они состоят, являются люди и продукты их деятельности:
– разные по размерам и общественным функциям объединения людей и их личности,
– символы и системы символов, обмен которыми служит средством взаимодействия и структурообразования данных систем,
– искусственно созданные материальные объекты, предназначенные для удовлетворения потребностей отдельных людей, малых и больших объединений.
Таким образом, под социальной системой понимаются любые, состоящие из людей, материальных предметов, взаимодействий и символов объекты, обладающие определенной целостностью и своеобразием, которые позволяют фиксировать их идентичность и, в отличие от других объектов с такими же базовыми свойствами, в течение достаточно продолжительного времени.
К числу реальных социальных систем относятся различного рода социальные общности, организации (в том числе хозяйственные), группы и создаваемые ими для удовлетворения своих потребностей учреждения – социальные институты. Однако деятельность социальных институтов обеспечивается определенным образом упорядоченным взаимодействием людей, и с учетом этого обстоятельства социальный институт может рассматриваться и как особая социальная общность. Наиболее крупной социальной системой является общество. По отношению к нему другие социальные системы (различного рода формальные и неформальные объединения взаимодействующих людей) выступают как ее элементы, или подсистемы.
Субъект управления в социальной системе – это обладающая властными полномочиями личность, или группа, или действующие от их имени должностные (официальные) лица, формулирующие цели коллективной или индивидуальной деятельности соответствующих социальных систем и организующие их выполнение. Объект управления в социальной системе – это определенная социальная общность, процесс, комплекс отношений, институт, учреждение, организация, функционирование и деятельность которых обеспечивает выполнение целей и решений, формулируемых субъектом управления. Для социальных систем характерно определенное совпадение объекта и субъекта управления. Другими словами, управление в социальных системах в ряде случаев осуществляется как самоуправление. Например, в добровольных объединениях.
Как и все системные объекты, социальные системы строятся иерархически. Наиболее крупной социальной системой является общество. Общество, в свою очередь, состоит из меньшего размера системных совокупностей людей, связанных сходством занимаемого ими положения (статуса), занятостью в одной сфере деятельности, способами получения дохода, местом рождения и проживания, работой в одной организации, одинаковыми интересами и целями. В связи с этим имеет место разграничение уровней социального управления. В частности, можно выделить первичный уровень управления, осуществляемый в малой социальной группе (семье, рабочей бригаде, рабочей команде специалистов). Вторичный уровень управления имеет место при взаимодействии групп. Третичный уровень управления образуется при взаимодействии объединений, состоящих из групп. И так далее. Хозяйственная организация средних размеров (от нескольких десятков до сотен работников), скорее всего, будет насчитывать более трех уровней управления. Количество уровней управления характеризует масштаб объекта управления и сложность соответствующей системы управления. Чем крупнее объект управления, тем больше уровней управления в соответствующей системе управления и выше ее сложность.
Организация как социальная система характеризуется прежде всего своими целями. Цель организации отражает ее место и связь с более широкой социальной системой. Очевидно, что основной целью хозяйственной организации является определенный экономический результат – выпуск конкретной продукции или оказание услуг в заданном объеме, осуществление других, необходимые для этого видов деятельности.
Хозяйственная организация состоит из трех подсистем: производственно-технической, экономической и (собственно) социальной. Производственно-техническая подсистема образуется из комплекса зданий, помещений, машин, устройств, аппаратов и оборудования, обеспечивающих производство соответствующей продукции или оказание услуг. Экономическая подсистема характеризуется показателями прибыли, рентабельности производства, производительности труда, конкурентоспособности продукции (услуг), эффективности, положением организации на данном сегменте рынка. Социальная подсистема – это сообщество сотрудников организации, связанных между собой не только участием в едином трудовом процессе, но и неформаль