Глава Теория грейдинга и виды систем грейдинга.
Грейдинг-(англ. grading) – группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация) с целью построения системы мотивации.
Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.Грейдирование позволяет определить относительную ценность каждой должности с точки зрения общей стратегии развития компании, создать эффективную систему вознаграждения, оптимизировать управление фондом оплаты труда, проясняет возможности карьерного развития для каждого сотрудника. Система грейдинга «Цель введения грейдинга — это смена системы материальной мотивации сотрудников.
Этап построения грейдов-введение грейдинговой системы компании и сотрудникам?
Оптимальное соотношение постоянной и переменной части зарплат после внедрения системы грейдов-
Внедрение грейдинговой системы — сложный процесс, требующий подготовки. Для начала необходимо проанализировать должности, существующие в компании. Именно на анализе должностных обязанностей строятся все грейдинговые системы
В основе системы оценки должностей лежит набор параметров (факторов) труда, по которым эта самая оценка и производится. «Предпочтительно, чтобы оценку должностей производили представители компании (например, начальники отделов) в сотрудничестве с экспертом со стороны — с сотрудником консалтинговой компании». Каждая компания определяет важные для нее факторы, однако можно выделить 3 основные группы факторов труда:
1. знания и опыт, необходимые для работы;
2. прилагаемые усилия (умственные, физические);
3. уровень ответственности.
Грейдинг должностей или работ
Когда оцениваются и ранжируются, т.е. распределяются по «грейдам» должности, независимо от того, какой именно работник занимает должность. Грейд должности зависит от ценности и важности данной должности для компании.
Критерии оценки должности:
-требуемый уровень квалификации
-сложность выполняемой работы
-степень ответственности должности
-степень самостоятельности
-влияние на стратегические цели и бизнес-результат компании
-аналитическая и коммуникативная нагрузка, условия работы и др.
Применяется в компаниях с фиксированными и, желательно, четко прописанными функциями должностей, где разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. Обычно это средние и крупные производственные, торговые, сбытовые и другие компании.
Грейдинг работников
Работники оцениваются и распределяются по грейдам персонально. В данном случае в совокупности учитывается и ценность выполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.
Критерии оценки работника:
-степень ответственности
-влияние на бизнес-результат
-квалификация
-результативность
Применяется в компаниях, где выполняемые работниками функции и задачи зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. Обычно это консалтинговые компании, или другие небольшие по численности компании, в которых предъявляются высокие требования к уровню образования и квалификации работников, их творческим способностям.
Глава Преимущества и недостатки системы грейдов.
Как и любая другая система, грейдинга имеет ряд преимуществ и ряд недостатков.
К преимуществам грейдинга я бы отнес следующее:
1)обеспечение эффективной схемы вознаграждения, включающей оклады, социальный пакет, премии;
2)оптимизация организационной структуры предприятия;
3)формирования стратегии развития персонала;
4)обеспечение независимой оценки сотрудников на предмет соответствия занимаемым ими должностям;
5)определение взаимосвязи уровня дохода работника на конкретной должности с относительной ценностью его позиции, сравнение с другими существующими в компании;
6)повышение мотивации персонала;
7)обеспечение прозрачности перспектив роста для сотрудников;
8)сокращение текучести кадров;
9)уменьшение эффекта «выгорания» сотрудников, находящихся длительное время на одной должности.
А вот из недостатков этой системы отмечу:
1)большие расходы на разработку, внедрение, поддержание в рабочем состоянии системы грейдов;
2)привлечение большой группы экспертов для внедрения системы в компанию;
3)корректная оценка должностей связана со значительными трудностями, так как необходимо осмыслить, для каких целей существует та или иная позиция и какие задачи выполняет занимающий ее в компании сотрудник;
4)разработка условий перемещения сотрудников из одного грейда в другой вызывает организационные, финансовые и психологические проблемы;
5)опасность субъективного подхода как при разработке и первоначальной оценке составляющих грейдов (например, часто имеет место оценка не должностей, а конкретных личностей, которые их занимают), так и в процессе регулярных рабочих проверок соответствия персонала уровню грейда.