Как и подбор персонала, оценка работы часто вызывает у некоторых менеджеров затруднения и неприятные чувства.
Необходимость изучения и оценки персонала на предприятиях, организациях связана с решением вопросов об их расстановке, выдвижении, обучении и поощрении. Изучение персонала включает: анализ анкетных данных, наведение справок по месту прежней работы, тестирование, проверку навыков и умений различными методами, отборочное собеседование.
В американском управлении отбор персонала рассматривается как гарантия обеспечения наилучшего помещения капитала, направляемого на приобретение человеческих ресурсов. Отсюда повышенное внимание к состоянию здоровья претендентов, проверка готовности кандидатов работать свыше официально установленных часов.
Наиболее распрос
траненной формой оценки персонала на предприятии является периодическая аттестация сотрудников.
При аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности. Программа, сроки, график, аттестации утверждаются руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Программа аттестации руководителя (на примере учебного заведения) приведена в приложении.
На каждого работника, подлежащего аттестации, составляется характеристика, в которой отражается производительная деятельность, квалификация работника, соблюдение им дисциплины.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и в назначенное время заслушивает сообщение аттестуемого о его работе.
Работа аттестуемого оценивается с учетом личного вклада в решение задач соответствующего подразделения, а также таких качеств, как профессиональное мастерство, квалификация и выполнение должностных обязанностей, соответствие их требованиям квалификационных характеристик общеотраслевым должностям.
На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности сотрудника:
– соответствует занимаемой должности;
– соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
– не соответствует занимаемой должности.
Таким образом, оценка результатов позволяет определить уровень работы в прошлом, чтобы способствовать его повышению в будущем. Кроме того, оценка работы позволяет:
– рассмотреть результаты работы каждым сотрудникам за истекший период;
– спланировать его будущую работу и роль;
– установить конкретные индивидуальные цели на будущее;
– достичь соглашения с сотрудником по поводу ответственности за достижение поставленных целей;
– определить потребности в развитии и спланировать соответствующие действия;
– осуществить непосредственное инструктирование;
– установить обратную связь;
– содействовать передаче полномочий;
– стимулировать подчиненных.
Необходимо остановиться и на некоторых подходах, которые позволяют не упускать из виду проблемы развития. Для этого нужно:
– объяснить подчиненным, с какой целью проводится оценка;
– потребовать подготовку всех необходимых материалов для проведения оценки;
– поощрять дискуссионную форму проведения оценки работы;
– сконцентрировать внимание на будущем;
– спланировать дальнейшее развитие, связав с ним анализ позитивных и негативных событий. Более 50 % времени дискуссии должно быть потрачено на обсуждение будущего.
Итак, работа менеджера с персоналом предусматривает систематическое изучение вопросов, связанных с качеством работы каждого своего подчиненного. Необходимо постоянно следить за результатами исполнения поручений и давать официальную оценку работе. С учетом деятельности сотрудника составлять индивидуальный план развития. Систематически заботиться о повышении уровня профессиональной компетенции.
Научно-технический процесс выдвигает новые требования к профессиональной подготовке и обучению персонала, которое предполагает регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний специалистов и руководителей всех уровней.
Обучение является составной частью отношений между менеджером и подчиненными. Оно укрепляет эти отношения, усиливает мотивацию и повышает уровень выполнения работы.
Одним из основных видов обучения, который применяется регулярно, является обучение на рабочем месте.
При обучении новых сотрудников эту форму можно рассматривать как часть процесса введения в должность.
На начальном этапе работы нового сотрудника менеджер может значительно помочь развитию его профессиональных навыков, включающих адаптацию навыков к текущей ситуации, выработку установок и приобретение новых знаний, способствующих стремлению сотрудника к самостоятельности, приобретение уверенности в своих действиях и в их эффективности.
При обучении опытных сотрудников предъявляются несколько иные требования. В соответствии с установкой, согласно которой уровень выполнения может быть повышен, означает, что развитие никогда не прекращается.
Необходимость совершенствования своих профессиональных знаний, проведение инструктажа в соответствии с изменениями производственных процессов должны стать нормой даже для опытных сотрудников.
Какие бы цели перед обучением вы не ставили, необходимо иметь четкое, ясное представление о путях их достижения. Для этого следует определить:
– что должен уметь сотрудник, что именно он должен делать и как ему следует выполнять свои обязанности;
– условия, в которых должна выполняться работа. Обучение по месту работы должно отражать реальные ситуации, исходя из того, что любая работа предъявляет особые требования;
– связь с рабочими стандартами, которые оказывают существенное влияние на работу и развитие навыков, необходимых для ее выполнения.
Таким образом, развитие профессиональных навыков осуществляется при условии точного определения задач развития и рабочих целей. После определения задач развития профессиональных навыков необходимо использовать системный подход к обучению на рабочем месте.
Наиболее экономичным и эффективным является в данном случае системный подход. При последовательном рассмотрении вопросов, связанных с большинством заданий, необходимо:
1) Во-первых, описание задания. Расскажите сотруднику, что от него требуется, используя и письменные рекомендации по выполнению работы.
2) Во-вторых, демонстрация того, что должно быть сделано.
На первых двух стадиях, описанных выше, полезно задавать вопросы, чтобы убедиться в том, что новому сотруднику понятны предъявляемые к нему требования. Для более глубокого усвоения используются:
– Практический тренинг. На этой стадии сотруднику можно разрешить выполнять свои обязанности под наблюдением менеджера.
– Предоставление помощи. Здесь, если необходимо, вы должны предоставить сотруднику необходимую помощь. При этом необходимо побуждать человека искать самостоятельные решения возникающих проблем, что способствует лучшему запоминанию и устранению запушенных ошибок.
– Одобрение сотрудника в течение всего процесса обучения.
Ободрение означает, что вы находите возможность похвалить сотрудника (объясняя, какие недостатки имеются). Ощущение процесса сокращает сроки обучения и экономит время.
Не забывайте о том, что если вы должны начать обучение с азов, вы делаете это потому, что у сотрудника не хватает необходимого опыта, и не нужно заставлять его сожалеть об этом.
Мы рассмотрели необходимость расширения опыта и развитие профессиональных навыков персонала. Однако это не всегда удается достичь только с помощью обучения на рабочем месте.
При выборе методов обучения необходимо сочетание целого ряда факторов, обеспечивающих успех в усвоении профессиональных знаний и навыков. Сюда можно отнести методы, которые в наибольшей степени:
– эффективны (и позволяют с уверенностью говорить, что обучение действительно происходит);
– продуктивны и экономичны;
– удобны (для выполнения поставленных задач);
– стимулируют (создают положительный эффект);
– своевременны (с точки зрения достигнутых результатов);
– приемлемы (для сотрудников или группы);
– финансово оправданы (экономично обоснованы).
Планируя и организуя обучения на курсах, необходимо предусмотреть следующие вопросы:
– продолжительность курсов;
– место проведения курсов (на производстве или вне производства);
– кто будет проводить курсы?
– какой формат будут иметь курсы? (режим работы, количество занятий).
– сколько человек и как часто будут посещать курсы?
– подбор преподавательского состава.
Курсовая система обучения на предприятии предполагает два этапа: 1) в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе под руководством инженеров отдела производственного обучения и преподавателей; 2) на рабочих местах под руководством инструктора.
На производстве установлены следующие виды обучения: подготовка новых рабочих, обучение рабочих вторым профессиям, повышении квалификации рабочих.
Назначение производственно-технических курсов – оказание помощи рабочим в расширении знаний, навыков и умений до более высокого квалификационного разряда.
Проведение курсов на предприятии имеет ряд преимуществ. К ним можно отнести:
– совместную работу в команде;
– тесную связь обучения с производственными процессами;
– возможность контроля и сохранения конфиденциальности;
– возможность включения коротких занятий в производственный процесс.
При проведении любых видов обучения особое внимание должно уделяться проверке и оценки его эффективности.
В результате теоретических исследований, экспериментальных данных, проб и ошибок сложились применяемые на практике принципы организации повышения классификации, формы и методы обучения. Среди них можно выделить:
1) увязку обучения с решением общих производственных задач;
2) принципы индивидуализации программ обучения;
3) тщательную методическую проработку программ;
4) применение методов активного обучения;
5) сокращение сроков обучения;
6)создание сети специализированных учебных центров повышения классификации.
Все это направлено на то, чтобы быть уверенным в том, что усилия, направляемые на развитие персонала, способствуют эффективности производства, повышению производительности труда.
Так, применение программ повышения квалификации в американских фирмах обусловлено жесткими критериями повышения эффективности производства и управления. Преподаватели школы бизнеса предполагают, что если изменения к лучшему в результатах труда не подтверждено фактически, программа повышения квалификации «представляет собой потерянное время и деньги».
Например, при обучении новым приемам работы в производственной сфере существует система оценки тех изменений, которые происходят в деятельности обучающегося и являются следствием данного обучения. К их числу относятся:
– улучшение результатов деятельности;
– устранение лишних движений;
– автоматизацию движений;
– ускорение темпа работы;
– снижение утомляемости;
– изменение внимательности;
– изменение ориентации во времени.
Хорошие показатели обученности – это снижение брака, ошибок, сокращение времени овладения иными трудовыми навыками, устойчивость и востребованность вновь приобретенных умений.
Показателями успешности участия в обучающих программах является расширение кругозора сотрудников, позволяющее более осмысленно выполнять свои профессиональные обязанности.
Психологическими показателями изменений, которые стали следствием участия в системе повышения квалификации могут быть:
– изменение установок в отношении значимых аспектов деятельности;
– изменение представлений о себе как субъекте профессиональной деятельности;
– приобретение навыков рефлексии и саморегуляции;
– появление новых мотивов.
Многие применяемые методы в процессе обучения предполагают непосредственную оценку эффективности обучения. Успешность, результат овладения знаниями, навыками в основном оценивается с использованием различных тестов с применением компьютерных технологий. Контролирующие программы позволяют не только задавать вопросы, обнаружить ошибочные ответы, но и оценить имеющиеся знания. Тесты дают возможность выяснить недостатки обучения уже на раннем этапе, что позволяет своевременно скорректировать программу и избежать лишних временных затрат.
Планы переподготовки и повышения квалификации неразрывно связаны с планом внутриорганизационных перемещений персонала.
Расстановка персонала обеспечивается системой мероприятий, включающей планирование карьеры сотрудников, организацию системы движения кадров.
Под термином «карьера» понимается успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и других видов деятельности.
Рассматривать планирование и развитие карьеры как конкретную деятельность и определить ее как сознательно выбранный путь должностного продвижения, обеспечивающее профессиональное и социальное самоутверждение специалиста в соответствии с уровнем его классификации.
Особая роль в планировании карьеры сотрудников принадлежит менеджеру по персоналу, заключающеюся в определении целей ее развития и путей, ведущих к их достижению.
Планирование карьеры рассматривается в контексте интересов сотрудников, создает предпосылки для того, чтобы:
– оптимизировать его профессиональный рост;
– удовлетворить мотивацию сотрудника;
– внести определенность во временную перспективу работника.
Менеджер по персоналу представляет информацию кадровым службам о возможных вариантах карьеры применительно к разным группам специалистов.
Динамичное развитие карьеры в большей степени возможно при сотрудничестве профессионала и организации, проводящей открытую кадровую политику.
Характеризуя этап в деловой жизни сотрудника, важно иметь в виду уровень его профессионализма.
Несколько подробнее о стадиях деловой жизни. Один из подходов, в частности, выделяет следующие стадии деловой жизни:
– стадия обучения, когда молодой специалист приходит на свое первое рабочее место;
– стадия консолидации или включения, когда сотрудник продолжает работать в организации на протяжении ряда лет;
– следующие два этапа – достижение успеха и профессионализм, когда все более расширяется сфера приложения накопленного опыта;
– следующие три этапа – переоценка ценностей, мастерство и пенсионный период, которые А.К. Марковой обозначены как постпрофессионализм. Стремительный карьерный рост, не поддержанный уровнем профессионализма, могут сопровождаться психологическими проблемами, способными отразиться не только на деловой эффективности специалиста, но и на его социальных контактах и личном благополучии.
Психологическое обеспечение планирования и развития карьеры представляет собой комплекс мероприятий, включающих:
– увязку движения кадров с концепцией профессионализации личности;
– разработку общего плана перемещения персонала;
– разработку моделей требований, предъявляемых к профессионалам со стороны конкретных должностей;
– формирование банка диагностических методик и процедур, направленных на выявление системы жизненных ценностей работников, их индивидуально-психологических и личностных качеств, для прогнозирования профессиональной успешности;
– психологическую экспертизу конкретных проектов перемещений и назначений;
– методические рекомендации по проведению психологической экспертизы.
Каждый человек строит сам свою карьеру, но и ответственность менеджера за рост своих подчиненных достаточно велика. Он обязан:
– учитывать стремления и намерение подчиненных;
– соотнести долгосрочные цели с планом развития;
– связать процесс развития с оценкой работы по итогам года;
– обеспечить коммуникацию;
– точно определять долгосрочные карьерные цели.
Таким образом, развитие персонала и карьерный рост – взаимосвязанные процессы. Планирование развития и осуществление этих планов значительно легче, если развитию сопутствует восхождение по службе. Оно делает развитие более эффективным и усиливает мотивацию.
Выводы по теме
1. Чтобы эффективно управлять производством, руководитель должен обладать, помимо властных полномочий, лидерским влиянием.
2. Комплексный, системный подход к работе с персоналом на современном этапе позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управления персоналом организации.
3. К основным факторам, вызывающим положительную мотивацию относится достижения, признание, ответственность, личный рост.
4. При аттестации определяются деловые качества сотрудников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.
5. Работа менеджера с персоналом предусматривает систематическое изучение вопросов, связанных с качеством работы каждого своего подчиненного.
6. Развитие профессиональных навыков осуществляется при условии точного, четкого определение задач развития и рабочих целей.
7. При выборе эффективных методов обучения необходимо сочетание целого ряда факторов, обеспечивающих успех в усвоении профессиональных знаний и навыков.
8. При проведении любых видов обучения особое внимание должно уделяться проверке и оценке его эффективности.
9. Хорошие показатели обучаемости – это повышение уровня профессионализма.
10. Расстановка персонала обеспечивается системой мероприятий, включающих планирование карьеры сотрудников, организацию системы движения кадров.