Роль и значение кадровой службы в современных условиях




 

Повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективны-ми обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефи-цита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, воз-растание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности пер-сонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике.

2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работ-ника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе на-правлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их само-стоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой по-литики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и ко-ординатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделе-ниях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работ-ников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и тре-бования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-ис-следовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и проф-ориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, спе-циализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситу-ации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.

Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:

- ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;

- взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;

- органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия;

- кадрового обеспечения службы.

Предназначение рядового отдела кадров обычно сводится к ведению кадро-вого делопроизводства и подбору персонала. Отделы кадров в крупных компани-ях осуществляют разработку системы кадровой политики, обучение, адаптацию, расстановку персонала, проведение тренингов, учет движения персонала внутри компании, формирование команды и корпоративной культуры, разработку схем мотивации. Функции отдела кадров включают в себя: планирование комплектова-ния штата сотрудников компании в перспективе, исследование кадрового потен-циала работающих сотрудников, планирование продвижения перспективных спе-циалистов внутри компании. Менеджеры отдела кадров осуществляют оценку профессиональных и личностных качеств специалистов, находящихся в резерве, организуют процессы обучения и повышения квалификации, а также аттестации сотрудников. Также менеджеры отдела кадров занимаются разработкой долж-ностных инструкций, поиском кандидатов, проведением собеседований и подбо-ром персонала на необходимые вакансии. Психологи отдела кадров анализируют причины текучки кадров, контролируют и отслеживают состояние рабочей обста-новки и соблюдение дисциплины в отделах компании, помогают найти оптималь-ное решение в конфликтных ситуациях возникающих между работниками. Инс-пектора отдела кадров оформляют документы, связанные с приемом, переводом и увольнением сотрудников в соответствии с кадровым законодательством, а также занимаются оформлением и ведением трудовых книжек, учетом личного состава предприятия. Инспектора отдела кадров также занимаются подготовкой документов для представления их в пенсионный фонд и налоговую инспекцию.

В общем можно сказать, что роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно – экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации.

В современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.

Кадровые службы современных предприятий можно условно разделить на три группы.

• Консерваторы. Работают по старинке, выполняют технические функции кадрового делопроизводства.

• Умеренные новаторы. Наряду с кадровым делопроизводством выполняют отдельные функции по управлению человеческими ресурсами: подбор персонала, аттестация сотрудников и формирование программы их обучения. В штат отдела кадров иногда попадает психолог, и тогда это подразделение занимается социаль-но-психологическим микроклиматом в коллективе.

• Новаторы. Активно внедряют передовые кадровые технологии. Последнее время в крупных компаниях даже создают самостоятельную структуру «Центр оценки, развития и обучения персонала», которая работает не только с собствен-ными сотрудниками, но и проводит открытые и корпоративные тренинги для других фирм. Это позволяет сделать подразделение не только самоокупаемым, но и прибыльным. При большой численности сотрудников каждая функция по управлению персоналом может выполняться отдельным подразделением в сос-таве кадровой службы. Но в реальной ситуации в момент ее организации реализуются далеко не все функции.

Каждая организация, которая решила «завести» себе работников, должна знать, что в соответствии с трудовым законодательством Донецкой Народной Республики этот процесс необходимо надлежащим образом документально оформлять.

Причем документального оформления требует не только прием работников на работу, но также и их переводы, изменения существующих условий труда, расторжение трудовых договоров и еще множество вещей, происходящих в процессе работы. Необходимы в организации и правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, а также еще ряд документов, регламентирующих труд работников. Отсутствие в компании кадровой документации может повлечь за собой печальные последствия для работодателя, которые выразятся как в штрафах со стороны трудинспекции, так и в проблемах с работниками. Отдел кадров традиционно представлял собой самостоятельное структурное подразделение предприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе. В зависимости от вида и отраслевой принадлежности предприятия, количества и структуры кадрового потенциала изменились структура и численный состав самой кадровой службы.


Советы по совершенствованию работы кадровых служб

В современных условиях

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном:

- Решением вопросов приема и увольнения работников,

- Оформления кадровой документации.

- Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения ра-ботников в соответствии с их деловыми и личными качествами.

- Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.

- В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Но для более эффективной работы кадровой службы необходимо усовер-шенствовать ее. Вводя грамотные изменения в работу кадровой службы мы зара-нее обрекаем свою организацию на успех, потому что половина успеха зависит от работы кадровой службы.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

1) обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

2) широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подго-товки нужных для предприятия и отрасли работников.

Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифициро-ванных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведени-ями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;

3) планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвиже-ния, которая должна строиться на таких организационных формах, как планиро-вание деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуаль-ным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обуче-ние на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

4) активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологичес-ких стимулов;

5) обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и пере-обучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

6) переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и расстановки, широкой гласности в кадровой работе.

Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся орга-нами организационно-методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др.;

7) укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повы-шение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы под-готовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения ква-лификации;

8) обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.

Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам.

9) усиление материально-технического и научно-методического обеспече-ния кадровой работы является неотложной задачей для большинства предпри-ятий.

В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами.

Необходимо так же помнить, что помимо успеха самой организации, работа каждого их отделов неразрывно связана с кадровой службой, и при улучшении условий работы кадровой службы и ее внутренних структур, мы улучшаем работу организации в целом.

 

Характеристика важнейших функций кадровой службы организации

Основные направления Принцип Характеристика принципа
1. Управление персоналом организации Одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей Необходимо найти честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка кадров Соответствия Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
Профессиональной компетенции Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности
Практических достижений Необходим практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)
  Индивидуальности Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиям
Конкурсности Отбор кандидатов производится на конкурсной основе
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности Конкурсности Конкурсный отбор кандидатов
Ротации Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
Индивидуализация подготовки Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
Проверка делом Эффективная стажировка на руководящих должностях
Соответствие должности Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
Регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.д.
4. Оценка и аттестация персонала Отбор показателей оценки Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту
Оценка квалификации Пригодность, определение уровня знаний, необходимого для выполнения данного вида деятельности
Оценка осуществления заданий Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала Повышение квалификации Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
Самовыражение Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
Саморазвитие Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда Соответствие оплаты труда объему и сложности выполняемой работы Эффективная система оплаты труда
  Равномерное сочетание стимулов и санкций Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
Мотивация Победительные факторы, влияющие на повышении эффективности труда

 

 



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2018-01-08 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: