Оценка «отлично» ставится за работу, которая носит самостоятельный исследовательский характер, имеет грамотно и всесторонне построенный, логически последовательный теоретический материал, глубокий анализ системы управления персоналом на базе обработки широкого массива статистической и фактической информации (обязательно включая современные данные). Обязательным условием является наличие выводов и обоснованных предложений, исходящих из анализа, сделанного в основной части работы. Работа должна быть оформлена в соответствии с методическими рекомендациями. На защите студент должен показать глубокие знания рассматриваемых в теме работы вопросов, свободно отвечать на вопросы преподавателя.
Оценка «хорошо» ставится за работу, которая носит самостоятельный исследовательский характер, имеет грамотно и всесторонне построенный, логически последовательный теоретический материал, достаточно подробный анализ структуры персонала организации на базе обработки статистической и фактической информации (в том числе за последний год). Работа имеет в целом положительную рецензию руководителя. Обязательным условием является наличие выводов и общих предложений, исходящих из анализа, сделанного в основной части работы. Работа должна быть оформлена в целом в соответствии с методическими рекомендациями, однако может иметь некоторые замечания по оформлению. На защите студент должен показать знания рассматриваемых в теме работы вопросов, оперировать данными исследования, без особых затруднений отвечать на вопросы.
Оценка «удовлетворительно» ставится за работу, которая носит в основном самостоятельный исследовательский характер, имеет теоретический материал, базируется на статистическом и фактическом материале, но имеет поверхностный и недостаточно критический анализ. В работе прослеживается непоследовательность изложения материала, ссылки в некоторых случаях отсутствуют. Рецензия имеет серьезные замечания по содержанию работы и методике анализа. При защите студент проявляет неуверенность в ответах, показывает слабое знание вопросов темы и не дает полного аргументированного ответа на заданные вопросы.
Оценка «неудовлетворительно» ставится за работу, которая носит в основном не самостоятельный характер (более 30% заимствованного текста при наличии ссылок на источники, имеет плагиат (заимствованный текст без ссылки на первоисточник), либо не имеет исследовательской части и/или анализа структуры персонала организации, явлений и процессов на базе количественных оценок, а также разработанных предложений и мероприятий по совершенствованию кадровой политики (для неудовлетворительной оценки работы достаточно обнаружение одного из перечисленных критериев). В работе присутствует непоследовательность, отсутствуют цели и задачи работы, заключение не отражает тему и содержание работы. Выводы носят общий, декларативный характер. В рецензии имеются критические замечания. При защите студент допускает серьезные ошибки, показывает слабость теоретических знаний, затрудняется отвечать на дополнительные вопросы.
Форма промежуточного контроля
Экзамен
Перечень примерных вопросов для подготовки к экзамену по дисциплине
« Оценка эффективности деятельности персонала »
1. Оценка трудовой деятельности (деловая оценка) как персонал-технология, общие и частные требования к системе деловой оценки.
2. Разработка Положения об оценке трудовой деятельности и (или) аттестации персонала, основные разделы и выполняемые функции.
3. Профессиограмма: понятие, структура и содержание. Профессиографирование для целей оценки деятельности. Технология разработки профессиограммы.
4. Модель корпоративных компетенций и ее использование в практике работы с персоналом.
5. Процедуры оценки на этапе отбора кадров в организацию.
6. Особенности проведения оценки персонала при формировании резерва кадров.
7. Экспертные оценки как методы оценки персонала. Технология аттестации «360 градусов».
8. Оценка качеств персонала на основе диагностического интервью: виды интервью, структура и содержание.
9. Технология аттестации персонала, порядок организации и проведения.
10. Ассессмент-центр как технология деловой оценки. Основные направления использования.
11. Оценка управленческого потенциала руководителей, цель, задачи, практические технологии.
12. Подбор психологических тестов для оценки кандидатов на должность, виды тестов. Достоинства и недостатки (возможности и ограничения) психологического тестирования для целей оценки персонала.
13. Собеседование по результатам оценки деятельности: цели, технология, структура.
14. Цели, задачи и функции анализа рабочих мест. Место анализа рабочих мест в системе оценки трудовой деятельности.
15. Этапы анализа рабочих мест.
16. Методы и процедуры анализа рабочих мест.
17. Должностные инструкции: понятие и структура. Значение должностных инструкций для оценки трудовой деятельности.
18. Цель и задачи системы оценки трудовой деятельности и ее место в системе управления персоналом организации.
19. Общая схема оценки трудовой деятельности (этапы организации оценки).
20. Критерии оценки персонала: требования к разработке.
21. Предмет оценки. Характеристика предметной стороны оценки трудовой деятельности. Результаты деятельности как наиболее приемлемый предмет оценки.
22. Аттестация как форма оценки персонала и ее правовые основы.
23. Методы оценки деятельности: ранжирование (принудительное распределение) и метод рейтинговых шкал.
24. Возможные субъекты оценки деятельности и их краткая характеристика.
25. Управление по целям как подход к оценке эффективности деятельности.
26. Тестирование знаний, умений и навыков как метод оценки компетентности персонала. Требования к разработке тестов и проведению тестирования.
27. Особенности проведения оценки деятельности государственных гражданских служащих.
28. Оценка трудовой деятельности и ее влияние на мотивацию персонала. Значение оценки для эффективной практики оплаты труда