Эффективное функционирование любой системы, в том числе и педагогической, возможно только при рационально организованном управлении системой, руководстве ею.
Любое дошкольное образовательное учреждение возглавляет заведующий его лицо и душа. На нем лежит моральная и профессиональная ответственность за все, что делается в детском саду, как чувствуют себя в нем педагоги и воспитанники. Руководить коллективом педагогов - постоянно создавать такие условия, чтобы каждый член детско-педагогического коллектива хотели мог самым наилучшим образом, с большим желанием выполнять свои обязанности в общей деятельности и чтобы его деятельность приносила ему эмоциональное удовлетворение (Л. М. Фридман, 2001).
Заведующий ДОУ не только руководитель, Но и воспитатель педагoгического коллектива. Педагогический коллектив - сложное социально-педагогическое явление. Его формирование имеет свои трудности -поскольку речь идет об объединении людей с уже сложившимися взглядами, оценками, стереотипами мышления; личностными качествами. Мастерство руководителя проявляется в сплочении коллектива на решение стоящих перед ДОУ задач, при этом не подавляя индивидуальности каждого, всячески поощряя самостоятельность и инициативу
Каждый управленческий акт, проявляясь в своих специфических формах и методах, должен быть проникнут педагогической целесообразностью, прогрессивными идеями современной образовательной системы, пониманием роли и значения дошкольного образования в развитии и становлении современного общества.
В последние годы в теории и практике управления образовательными системами большое внимание уделяется созданию и работе с «командами» внутри педагогического коллектива. Одной из таких «команд» является служба сопровождения ребенка (ССР)
Многоаспектные исследования организации процесса сопровождения показывают, что результативность сопровождения во многом зависит от «команды» специалистов, их профессионализма и компетентности, умения работать в коллективе, личных качеств.
По классификации А. К. Кольченко (2001) процесс сопровождения может быть:
1непосредственным (прямым); 2опосредованным (косвенным).
Под прямым сопровождением А. К. Колеченко понимает непосредственное взаимодействие сопровождающего с сопровождаемым. Под косвенным сопровождением автор понимает опосредованное влияние сопровождающих на сопровождаемых. Это влияние во многом зависит от того, какая «команда» сопровождающих работает, как они взаимодействуют друг с другом, как организован процесс управления этой «командой».
Эффективные команды не возникают сами по себе, они создаются целенаправленно, и управление ими должно строиться на смешанной основе. Системный подход предполагает сознательное и планомерное управление. Устанавливаются связи между сферами управления, выдвигается главная цель, затем в соответствии с ней формируются частные промежуточные цели, ставятся задачи, продумываются пути и сроки их решения, распределяются силы, выделяются средства, организуется работа, осуществляется контроль. Схематически системный подход можно представить в виде следующей цепочки:
цель ресурсы --> план ->решение - > реализация -> контроль.
Существует несколько теорий и моделей, рассматривающих процесс формирования и развития «команды». Во всех предлагаемых моделях управляет созданием «команды», сопровождает ее становление и развитие руководитель учреждения - заведующий ДОУ. В управленческом аспекте - это «ведущий сопровождающий». Одной из наиболее приемлемых и практически оправданной моделью является модель Такманна, которая представлена в табл. 7.
Кратко раскроем содержание управления (сопровождения) «командной» на каждом этапе.
I этап. Знакомство.
Казалось 6ы, зачем этот этап в становлении «команды» - все хорошо знают друг друга, знают профессиональные и личностные качества
Таблица 7
Этапы развития команды и стили руководства
| этап развития команды | Основная особенность этапа | стиль руко- водства (в "" пологий Херси и Бланшара) | Поведение руководителя команды | Поведение участников команды, соответствующее уровню ее зрелости |
| Знакомство | Осознание | Предписание | Основнсе внимание - зада- че,ее разъяснению и угоч- НеНИЮ. Внимание к взаимоот- ношениям - Незначительнсе | Неопытность и нерешитель‑ ность при взаимодействии с другими членами команды |
| Конфликт, или | Конфликт | Убеждение | Много внимания - взаимо- отношениям, решению кон- | Неопытность, но желание работать, уточнение целей |
| «штормовой= этап | фликтов. Меньше внимания- задаче | и сВ0его места в команде | ||
| Вхождение | Соучастие | Сотрудни- | Основнсе внимание - | Опытность, свобода при о6- |
| В норму | чество | взаимоотношениям, моты- вации,созданию атмосферы взаимопомощи и поддержки | иене мнениями, некоторая нерешительность при приня‑ тии решений | |
| Результатив- | Результатив- | делегирование | Руководитель нацелен на | Опытность и желание рабо‑ |
| ная работа | НОСТъ | поддержание темпа работы и энтузиазма сотрудников | тап,чувство гордости за команду | |
| Расформиро | подведение- | Сотрудни- | Основнсе внимание - | Опытность, удовлетворение |
| ванне | итогов | чество | взаиМООТНошениям,По- ошрение и поддержка | от работы в команде, но и растерянность |
каждого члена создаваемой команды, Т. К. работают в одном образовательном учреждении. Речь идет не о формальном знакомстве, а о постановке единой цели команды, принципах и правилах реализации этой цели; определении своего места в выполнении целей команды; статусных отношениях в команде и роли каждого специалиста.
Основная особенность этого этапа - «осознание». Осознание своего членства в команде, осознание общекомандных целей и задач.
В контексте идеологии сопровождения -это осознание необходимости
работы в новой логике, в новой структуре. Переход от индивидуальной работы в области своих профессиональных знаний к командно-профессиональной работе в области мультидисциплинарных (комплексных) знаний.
Ilэтап. Конфликт.
Это «штормовой» этап развития команды и один из самых трудных. Обмен мнениями неизбежно приводит к поляризации различных точек зрения и сопротивлению отдельных членов команды установленным на первом этапе статусным отношениям и нормам. В «команде» сопровождающих этот этап часто выливается в «сопротивление» опытных педагогов малоопытным психологам, часто не имеющим достаточную теоретическую подготовку и опыт работы с проблемами ребенка и родителей. Между членами команды возникают затруднения коммуникативного характера, эмоции, которые первоначально скрывались, выплескиваются наружу.
Роль руководителя (сопровождающего) - помочь команде преодолеть этот кризис и в плане развития взаимоотношений в команде, распределения ролей, и в плане прояснения позиций каждого, уточнения командных задач.