Систематичный подход к тренингу

Глава 2

кает необходимость подтвердить полученные результаты или прове­сти дополнительное исследование, чтобы выявить точки приложения тренинга (training needs). И здесь можно выполнить ряд конкретных исследований.

Анализ содержания работы (job analysis) представляет собой про­цесс изучения конкретных видов работы с целью определения их составных частей. Он предполагает сбор информации об изучаемых операциях и должностях и последующий тщательный анализ инфор­мации. Сбор информации производится из разных источников и с использованием различных методов. К последним относятся наблю­дение, интервью, опросники, групповые дискуссии, изучение рабочих документов и материалов. Помимо этих основных методов сбора ин­формации, существуют и другие, причем некоторые из них, например методы изучения и измерения труда, требуют применения специаль­ных технических приемов. Выбор адекватного метода зависит от та­ких факторов, как характер изучаемой операции, количество выпол­няющих ее людей и их географическое местоположение.

На стадии анализа собирается информация, отражающая основ­ные задачи работы, условия их выполнения, обязанности работника, основные и вспомогательные операции, связанные с ними трудности и неприятные моменты, возможные изменения в работе и т. п. При этом необходимо уделить особое внимание тому, насколько важной или сложной является операция и как часто приходится ее вы­полнять. Это поможет определить, развитию каких умений и навы­ков должен быть посвящен тренинг или какими иными средствами можно повысить результативность труда. Собранная информация ис­пользуется для составления должностной инструкции (job descrip­tion).

Кроме анализа содержания работы исследование должно вклю­чать в себя анализ данных, полученных в ходе проверок исполнения, и анализ эффективности ранее реализованных учебных программ, направленных на решение аналогичных проблем.

Стадия 3: Анализ знаний, умений и установок (KSA — knowledge, skills and attitudes analysis)

Естественным продолжением процесса составления должностной инструкции является составление квалификационной характеристи­ки. При разработке последней тренер использует информацию, полу-

Систематичный подход к тренингу

чившую подтверждение на стадии исследования, и выявляет знания, умения и установки (KSA), необходимые для выполнения конкрет­ных операций или заданий, из которых складывается работа. Такой анализ совершенно необходим для выбора адекватного содержания и адекватной формы тренинга. На этой стадии могут быть предпри­няты и другие, более детальные виды анализа, например, анализ за­дач, ошибок или навыков, позволяющие определить критические ха­рактеристики профессии.

Глубина и протяженность анализа будут зависеть от изучаемой работы и количества информации, которая требуется для выявления реальных или потенциальных потребностей развития.

Стадия 4. Анализ целевой аудитории

В тесной связи с необходимостью анализа работы встает задача оцен­ки способностей и иных характеристик целевой аудитории. Иными словами, нужно определить, для кого должен быть предназначен тре­нинг. Для этого полезно проанализировать, какие программы тренин­га и развития уже были проведены, и оценить эффективность этих программ. На данной стадии тренер может сделать предварительные выводы относительно решений и стратегий, которые, по его мнению, наиболее соответствуют характеристикам целевой аудитории. К этим характеристикам относятся возраст, опыт, предыдущее обучение и навыки потенциальных учеников.

Стадия 5. Точки приложения тренинга и анализ содержания

В результате различных видов анализа будет собрано большое коли­чество данных об операциях и заданиях и людях, выполняющих их. Это поможет обнаружить реальные или потенциальные «пробелы» в индивидуальном исполнении, что послужит основой для определе­ния Точек приложения (training need) и содержания тренинга. Во мно­гих случаях обнаруживается, что невозможно включить в программу тренинга все выявленные потребности, да и не нужно стремиться к этому.

Необходимо четко обозначить, какие аспекты работы являются главными, а какие — второстепенными, что в свою очередь должно быть соотнесено с ограничениями, выявленными на стадии опреде­ления круга полномочий.

42

Глава 2

Данная стадия служит важной точкой отчетности в отношениях тренера с клиентом; возможно, им понадобится провести переговоры, чтобы согласовать содержание тренинга.