Для того чтобы получить детальное описание работы, необходимое для составления квалификационной характеристики, может понадобиться провести дополнительный анализ; и здесь тренер волен воспользоваться одним или несколькими методами из обозначенных на рис. 5.1, которые обеспечивают более полное представление о рабочих задачах и умениях.
Синтез и перспективный анализ труда
Холл (Hall, 1986) обсуждает понятие перспективного анализа труда в связи с вопросом о планировании преемственности для исполнительных руководителей. Процесс перспективного анализа начинается с изучения корпоративных целей и стратегий организации. Такое изучение позволяет определить будущие обязанности исполнительных руководителей и умения, необходимые для выполнения этих обязанностей. Холл подчеркивает, что «обдуманная связь между основными целями организации и будущими требованиями к административным должностям составляет суть стратегического планирования преемственности» и должна быть положена в основу определения планов по обучению и развитию будущих высших руководителей.
Аналитический метод неприменим для составления должностной инструкции или квалификационной характеристики в том случае, если работа является новой, претерпела большие изменения или пополнилась новыми заданиями. Неверно было бы обязать работников освоить новые обязанности и лишь затем приступать к анализу их работы. Конечный результат окажется слишком дорогостоящим для организации. Впрочем, это не означает, что процесс освоения нового вида труда не может быть сопряжен с некоторыми трудностями и ошибками.
Синтез труда — это именно тот метод, который позволяет изучить новую работу или задание, чтобы затем составить для нее квалификационную характеристику и разработать адекватную программу обучения исполнителей. Как правило, целый ряд людей вовлечен в процесс развития новой работы/задания, и именно эти люди могут помочь тренеру определить содержание работы.
На содержание работы указывает прежде всего конечный продукт, или результат труда; это может быть новая деталь, новый способ
Глава 5
приготовления пищи, новая услуга. Возможно, новая работа является родственницей давно существующих в организации видов труда, и исполнители последних могут внести существенный вклад в определение структуры новой работы/задания.
В противном случае можно обратиться к опыту работников других организаций или нанять новых людей, имеющих соответствующий рабочий опыт. В крупных организациях, где имеется отдел организации труда, большая часть работы методом проб и ошибок будет проделана им. В этом случае важно, чтобы тренер с самого начала принял участие в процессе. В последующем окажется полезным участие менеджеров и супервайзеров; технические конференции и рабочие обсуждения с исполнителями помогут составить картину знаний и умений, необходимых для выполнения работы, и определиться с алгоритмом действий и заданий.
Следует помнить, что составленная таким образом первая квалификационная характеристика может оказаться несовершенной, и поэтому программа тренинга, разработанная посредством синтеза труда, требует постоянного мониторинга и коррекции.
Первые реальные результаты синтеза и анализа труда, имеющие отношение к тренингу, — должностная инструкция и квалификационная характеристика.
Должностная инструкция представляет собой краткое изложение основных задач, функций и обязанностей исполнителя конкретной работы. Ниже представлена схема должностной инструкции типичного формата, сопровождаемая нашими пояснениями.
1. Название должности. Вообще говоря, название должно быть кратким и как можно более точно отражать характер работы.
2. Подразделение/Отдел/Служба. Эта информация показывает, как «встроена» должность в структуру организации.
3. Местоположение работы. Указывается, где находится рабочее место исполнителя. Если работа связана с выездами, перемещениями и т. п., это может быть отмечено здесь же.
4. Основная задача. Краткое изложение основной задачи или главной цели работы позволяет понять значение данной работы для достижения общих целей отдела, службы, подразделения.
5. Обязанности/Задания. Обязанности — это основные направления и сферы деятельности работника. В рамках каждого направления должны быть перечислены конкретные задания. Например: