Виды анализа для тренинга

Должность: Менеджер по персоналу

Обязанности: Набор и отбор конторских служащих

Задание 1.1. Проверяет и при необходимости вносит коррективы в должностные инструкции и квалификационные характе­ристики после их обсуждения с работниками.

Задание 1.2. Составляет объявления о наборе конторского персонала для размещения в местной прессе.

Общая рекомендация: описание заданий должно быть кратким и должно начинаться с глагола в настоящем времени.

6. Подотчетность. В этом пункте указывается, кто является непо­средственным руководителем работника (название должности). Иногда здесь же указывают порядок и периодичность отчетности работника перед руководителем. Унгерсон (Ungerson, 1983) пи­шет, что «даже в этом крошечном кусочке протокольных данных можно порой разглядеть симптом фундаментальной слабости или беспорядка в организации».

7. Связи.

8. Решения.

9. Материальные условия труда.

10. Социальные условия труда.

11. Экономические условия труда.

12. Перспективы и текущее обучение/ Возможности для развития.

13. Трудности/ Приятные и неприятные моменты в работе.

14. Возможные причины неудовлетворительного исполнения.

В пунктах 7—14 можно осветить вопросы, приведенные в главе 3.

Даже в тех случаях, когда анализ охватывает только проблемные области, может возникнуть необходимость во всестороннем описа­нии анализируемой работы. Такое описание позволит тренеру уви­деть проблему в более широком контексте, что в свою очередь способ­ствует лучшему пониманию объектов тренинга. Более того, когда по­явление новой должности или работы легитимировано генеральными целями организации, краткое описание работы (должностная ин­струкция) предотвращает непродуктивную трату времени и сил на исследование второстепенных или не имеющих отношения к делу

Глава 5

вопросов. Описание физических, психологических и социальных условий труда исполнителя может иметь непосредственное значение для разработки программы тренинга.

Квалификационная характеристика — это подробное описание физических и интеллектуальных действий, а также знаний, необхо­димых для выполнения заданий в рамках определенной должности/ работы. Она может включать следующие пункты:

Обязанность и задание/элемент задания

Задание/элемент задания — это конкретное действие, являющее­ся частью обязанности.

Знание/понимание

Здесь указывается, что должен понимать и знать исполнитель, чтобы выполнять работу на должном уровне. Этот пункт охваты­вает:

Знание организации/компании. Знание продукта, организаци­онной структуры, политики, процедур, системы оплаты труда и т. п.

Знание/понимание задания. «Работа головой», необходимая для успешного исполнения; теория, применяемая на практике; используемые материалы и оборудование, метод работы, стан­дарты качества, техника безопасности, умение работать в ко­манде и т. п. Умения/способности

Последовательность поведения или действий, подлежащих от­работотке на практике для удовлетворительного выполнения задания. Это могут быть психомоторные (физические), соци­альные/межличностные или интеллектуальные умения и спо­собности. Установки

В данном контексте под установками имеются в виду чувства или эмоциональная реакция исполнителя по отношению к чему-либо или кому-либо, которые могут позитивно или негативно отразить­ся на его работе.

Пример квалификационной характеристики, включающей выше­обозначенные пункты, приведен на рис. 5.2.

Рис. 5.2. Выдержка из квалификационной характеристики, разработанной Учебным центром предприятий

химической и перерабатывающей промышленности

Глава 5

Применительно к тренингу составление предварительной квали­фикационной характеристики имеет следующие преимущества:

• обеспечивает адекватность тренинга реальным потребностям ра­ботников;

• дает тренеру четкую картину всех возможных объектов тренинга, включая те, что прежде ускользали от его внимания;

• может быть использована как лист наблюдений и оценки при определении индивидуальных потребностей в обучении;

• может быть хорошим подспорьем при поиске адекватного метода обучения в отношении конкретного задания/элемента задания.

Непросто вычленить из всего многообразия знаний, умений и уста­новок те, которые имеют первостепенное значение для эффективно­го выполнения конкретного задания или элемента задания. Оставляя в стороне формальные требования к знаниям и умениям, скажем, что тренеру часто приходится выводить их путем логических умоза­ключений, опираясь на один или несколько источников данных, к ка­ковым относятся:

• Характер существующей работы или описание работы, получен­ное посредством методики синтеза или почерпнутое из техниче­ского руководства.

• Физические, социальные и психологические условия выполнения задания/элемента задания.

• Рекомендации, сделанные на основании той или иной формы ис­следования в рамках реактивного или проактивного подходов к тренингу.

• Сообщения работников и их непосредственных начальников о трудностях и неприятных моментах, связанных с выполнением за­дания/элемента задания.

• Данные, полученные посредством кадровых процедур, таких как оценка исполнения, интервью при увольнении и т. п., которые показывают, какие элементы исследуемого задания вызывают у работников чувство неудовлетворенности или кажутся трудновы­полнимыми.

При составлении квалификационной характеристики можно также провести анализ релевантных должности компетенций, чтобы по­нять, из каких знаний, умений и установок складывается каждая ком­петенция.