Анализ целевой аудитории

Эта форма анализа складывается из трех основополагающих стадий.

1. На 1-й стадии принимается решение о том, кто составит целевую аудиторию (это могут быть люди, уже работающие в организации или вновь набранные).

2. Затем определятся уровень знаний и умений, а также установки целевой аудитории до ее участия в тренинге.

3. На 3-й стадии определяются те характеристики целевой аудито­рии (например, возраст, опыт, уровень образования и т. п.), кото­рые могут иметь отношение к форме и методам проведения тре­нинга.

В этом разделе мы сосредоточимся на 1-й и 2-й стадиях. О 3-й ста­дии уместнее поговорить в главе 7, посвященной рассмотрению прин­ципов и условий научения.

Стадия 1 вполне естественным образом вытекает из проактивно­го или реактивного подхода к тренингу. Как правило, она начинается

Глава 5

после завершения анализа/синтеза работы и до выполнения более глубоких форм анализа, таких как DIF-анализ, анализ умений и ана­лиз предмета. В основе критериев, используемых для отбора целевой аудитории, должны лежать четко обозначенные факторы. Например, если люди приходят на тренинг в результате отбора, перевода на дру­гую должность или повышения по службе, они должны соответство­вать должностным требованиям. Документ «Должностные требова­ния» представляет собой квинтэссенцию информации, изложенной в должностной инструкции и квалификационной характеристике, а также информации, полученной посредством анализа или синтеза работы и/или дополнительных данных о персонале. Ориентируясь на должностные требования, можно выявить людей, которые после со­ответствующего обучения смогут выполнять определенную работу или задания.

Дополнительные данные о персонале могут быть почерпнуты из текущих отчетов отделов персонала и тренинга, из результатов спе­циально проведенных внутренних исследований или из отчетов ра­нее осуществленных исследований по вопросам обучения персонала. Обычно в должностных требованиях указывают, какие качества, установки, опыт, знания и навыки являются «обязательными», а ка­кие — «желательными». И нужно ли говорить, что перечисленные под рубрикой «обязательные» действительно являются таковыми! Если кандидат не отвечает хотя бы одному из обязательных требований, он будет отвергнут. Взаимосвязь между анализом/синтезом работы, должностной инструкцией, квалификационной характеристикой, должностными требованиями и другими данными о персонале пока­зана на рис. 5.14.

Следует отметить, что далеко не всегда есть необходимость в де­тальном изложении всех требований к исполнителю, в некоторых си­туациях детализация может даже принести вред. Тем не менее там, где вводятся новые формы тренинга, лица, ответственные за отбор целе­вой аудитории, должны четко представлять себе тот минимум пер­вичных требований, который предъявляется к кандидатам в отноше­нии уровня образования, прошлых достижений, опыта, умений, базо­вых способностей и т. п.; в противном случае усилия, затраченные на организацию и проведение тренинга, не оправдают себя.

Завершая рассмотрение этого первого аспекта 1-й стадии, нужно отметить следующее. Очень важно, чтобы люди, проходящие тренинг, понимали, что должностные требования не есть нечто застывшее и неизменное; набор первичных требований может меняться в зависи-

Виды анализа для тренинга

мости от спроса и предложения на внутреннем и внешнем рынке ра­бочей силы.

При «скудном» выборе на рынке рабочей силы претендентам, оче­видно, потребуется обширный тренинг, чтобы довести их качества до установленных стандартов. С другой стороны, при более благоприят­ных условиях роль тренинга может быть невелика, поскольку испол­нители заданий уже обладают некоторыми, если не всеми, необходи­мыми умениями. Этот пример взаимодействия между тренингом и другими организационными процессами подтверждает высказанную в главе 2 идею о необходимости системного мышления при осуществ­лении систематичного подхода к тренингу. Тренер должен уметь под­вергнуть сомнению свои предположения об исходном уровне целевой аудитории, ориентируясь на внезапные внутриорганизационные или внешние изменения.

Другой аспект 1 -й стадии связан с оценкой потенциальных учени­ков в соответствии с ранее установленными критериями. Диапазон методов очень широк, он включает в себя как самые общие методы, подобные тем, что используются, например, при оценке исполнения, так и более объективные процедуры асессмента, например психомет­рические тесты специальных способностей (пространственные, меха­нические, арифметические и т. п.), которые применяются при отборе учеников на технические специальности, или специальные методики асессмента, по результатам которых принимается решение о продви­жении человека по службе.

Для некоторых видов работ, особенно тех, что требуют физиче­ских навыков и визуально-моторной координации, может оказаться полезным проверить претендентов на обучаемость. Валидизирован­ный тест на обучаемость помогает оценить, способен ли претендент в результате обучения достичь установленного стандарта исполнения.

Как правило, подобные тесты проводятся по следующей схеме. Претендент получает короткий инструктаж, после чего его просят вы­полнить какое-нибудь короткое задание; это может быть изготовление несложного продукта, управление машиной или выполнение части рабочего процесса. Однако, как подчеркивает Даунс (Downs, 1985), в задании должны быть представлены те критические аспекты работы и элементы, которые являются наиболее трудными в освоении. Если претендент показывает хорошие результаты в тесте, можно вполне обо­снованно предполагать, что он осилит и программу тренинга.

Переходя к рассмотрению 2-й стадии, сразу же заметим, что оцен­ка подлежащего восполнению дефицита — это в какой-то степени

132

Глава 5

Рис. 5.14. Взаимосвязь между должностными требованиями и другими процессами, документами и источниками

сопоставление требований, изложенных в квалификационной харак­теристике, с актуальными знаниями и умениями целевой аудитории. Чуткий тренер наверняка имеет хотя бы общие представления о ре­альном уровне компетентности потенциальных учеников. Ибо, как пи­шет Ромицовский (Romiszowsky, 1981), на протяжении всего процес­са подготовки тренинга тренер ни на секунду не должен забывать об ученике. Он подчеркивает, что анализ характеристик, потребностей, свойств, знаний или умений следует начинать как можно раньше. Ре­зультаты этого предварительного анализа могут быть дополнены или скорректированы информацией о знаниях, умениях и установках целе­вой аудитории, полученной на 1-й стадии, чему в немалой степени по­могает четкое изложение требований к исходному уровню претендентов. Однако в некоторых ситуациях тренеру может потребоваться до­полнительная информация общего характера о потенциальных уче­никах. Ее можно получить посредством выборочного опроса и интер-