За последние десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. И одной из главных причин столь стремительного успеха Японии на международном поприще является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За весь период развития Японии как сверхдержавы, а также за период всего ее исторического развития сложились определенные принципы и методы труда, соответствующие специфическим чертам национального характера. Японцы уверены, что основное богатство их страны составляют человеческие ресурсы. Их система хозяйствования опирается на древние традиции групповой сплоченности и прирожденное стремление к созданию продукции наивысшего качества.
Среди отличительных черт японского характера психологи выделяют прежде всего прирожденную экономию и бережливость, что находит прямое отражение в экономической политике страны. Лозунги об экономии и бережливости встречаются в Японии на каждом шагу, так как в сознании японцев выпуск высококачественной продукции непосредственно связан с экономией и бережливостью.
Сущность японского менеджмента составляет управление людьми, причем японцы никогда не рассматривают одного человека (личность), в отличие от американцев, а ориентируются на группу людей. Кроме того, в Японии существует традиция беспрекословного подчинения старшему по возрасту, которая находит свое широкое применение не только в рамках семей, но и в производственных группах.
Известно, что поведение человека неразрывно связано с его потребностями. Для японцев характерной чертой является приоритет социальных потребностей (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных отношений, хотя в последние время на японский метод оказывает сильное влияние отдельные мотивационные концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида.Свое выражение это получило в большем приобретении японцами товаров личного потребления.
Японцы преклоняются перед трудом. В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают искреннее удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому жесткая дисциплина, высокий ритм работы и напряженность труда не оказывает на них такого разрушающего воздействия как на американцев или европейцев. Для них это одна из традиций, которой они должны неукоснительно следовать. Все работники трудятся группами и поддерживают друг друга в работе.
Меры по стимулированию мотивации труда.
К мотивации труда относятся:
- система пожизненного найма;
- система обучения сотрудников;
- система трудовых ротаций;
- система достоинств;
- система вознаграждений;
- система рациональных предложений.
Кроме того, важными факторами считаются внутрифирменные профсоюзы и система старшинства при определении материального вознаграждения. Одной из особенностей данной системы мотивации является её тесная связь с психологией японского работника. Её основой является отношение японцев к труду как к одной из высших ценностей, сильный коллективизм, а также значительная иерархичность японского общества.
Однако одного устройства на работу недостаточно. Для сотрудников японских компаний крайне важным является постоянное совершенствование. Это качество умело используется руководителями, будучи стимулируемым через комбинацию материального и нематериального поощрения. За каждую внесенную идею сотрудник получает небольшое поощрение.
Наконец, одним из принципиальных отличий японской системы мотивации от остальных является её ориентированность на группу. Во многих японских компаниях функционируют рабочие группы от 4 до 10 человек. Зависимость от группы, как правило, очень велика: индивидуальное соперничество не приветствуется, соревнование же групп встречает поддержку руководства; мнение группы о личных и профессиональных качествах работника во многом определяет его поведение. К тому же, подобная организация труда создает впечатление большей самостоятельности, предполагает увеличение ответственности, лежащей на работнике, что побуждает его к более качественному исполнению обязанностей. Широко распространена также коллективная организация досуга.
Снижению дистанции власти способствуют внешние проявления: японские менеджеры часто лишены показных привилегий (личные кабинеты, отдельная стоянка отсутствуют). Следует также отметить, что мотивационная система в японских компаниях строго специализирована, и разрабатывается непосредственно для конкретной компании.
Общеизвестно, что персонал японских компаний отличается одним общим для подавляющего их большинства качеством: японские работники преданны своей фирме. Преданность эта граничит порой с жертвенностью, с пренебрежением своими интересами.
Проявляется это в следующем:
• японские рабочие и служащие убеждены, что они являются важными, необходимыми лицами в своей компании и они ответственны за ее судьбу;
• в сознании японца понятие «профессия» отождествляется с понятием «работа», и практически всегда это понятие обозначает организацию (компанию), где он работает.
• даже если служащий компании немного нездоров, он редко возьмет день отдыха, а будет продолжать работать; в итоге мы наблюдаем в Японии самый низкий в мире уровень потерь рабочего времени из-за прогулов;
• в массовом порядке японские рабочие не в полном объеме используют свой регулярный отпуск, так как если японский служащий считает, что компания нуждается в том, что надо работать – он сокращает время своего отпуска; одновременно с этим они полагают, что если они возьмут отпуск полностью, то этим они в какой-то степени выразят нелояльность своей фирме;
Система «пожизненного найма»
Пожизненный найм — одна из форм гарантированной занятости, применяемая в крупных компаниях и государственных учреждениях Японии, а также в некоторых корпорациях США. Впервые термин «пожизненный найм» применил американский ученый Абегулен в книге «Японские заводы». Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Человек, получив образование, поступает на работу в японскую компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время в рамках одной компании сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании.
Принятая в Японии система пожизненного найма успешно функционировала на протяжении многих лет, обеспечивая предприятиям лояльность сотрудников и придавая последним уверенность в будущем. Она согласовывается с системой старшинства и основывается на долгосрочном партнерстве, предполагая стабильный, но медленный карьерный рост для работника.
Японские компании предоставляют работникам ряд льгот и программ помощи для того, чтобы обеспечить большие достижения и высокий уровень лояльности своих сотрудников. И хотя эти программы оказывают незначительное влияние на фактические результаты труда, они способствуют воспитанию сильного чувства товарищества и морального долга у сотрудников корпорации, что приводит к появлению феномена корпоративных людей.
Организация нанимает работников один раз в год, весной, когда студенты оканчивают учебные заведения. Продвижение по службе производится из числа работников своей фирмы. Работник, имеющий общий стаж работы и компании в течение 5 и более лет, как правило, не принимается на работу в другую компанию. В системе пожизненного найма работник не может быть уволен, если он не совершил тяжкого уголовного преступления, и работает в компании до официального выхода на пенсию и возрасте 55 лет. Увольнение работника до выхода на пенсию — суровое наказание, т.к. ему практически невозможно устроиться на другую работу с такой же заработной платой и гарантией занятости
Системой пожизненного найма охвачено примерно 35% работников Японии. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем, пожизненный найм имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; т.к. соглашения о пожизненных гарантиях занятости не записаны в официальных документах и носят характер социального договора. Как правило, гарантированным является пожизненный найм только для корпоративного человека, т.е. для тех работников корпорации, которые обладают компетенцией, специфической только для данной компании, и демонстрирует желание ее совершенствовать.
Преимущества данной системы: низкий уровень безработицы, стабильность занятости, фирма накапливает богатый «человеческий капитал».
Трудовое право
Японское трудовое право основывается на принципе свободы договорных отношений, также работодатель вправе установить ограниченный испытательный срок, который, как правило, длится не более 3 месяцев. Однако, Для Японии характерна система пожизненного найма, в соответствии с которой предприниматель гарантирует своему работнику рабочее место в течение всего периода его производственной деятельности.
При найме работника на работу с ним в обязательном порядке заключается трудовой договор в письменном виде, который непременно должен содержать следующие положения:
1. Срок действия трудового договора, либо указание на отсутствие положений, регламентирующих срок действия договора. (Как правило, в трудовых договорах не указывается срок их действия. Если срок действия все же указывается, то за исключением ряда особых случаев он не должен превышать трех лет. При этом работник вправе уволиться, при условии, что с даты начала действия трудового договора прошел год.)
2. Описание рабочего места работника.
3. Перечень обязанностей, которые должен исполнять работник.
4. Время начала и конца рабочего дня, сверхурочные работы, перерывы, выходные и отпуска.
5. Метод определения, расчета и выплаты заработной платы; период, за который начисляется заработная плата, и сроки ее выплаты.
6. Порядок ухода и увольнения с работы (включая описание всех оснований для увольнения).
Работодатели обязаны выплачивать работнику заработную плату не реже одного раза в месяц в заранее согласованную дату. При этом работодатель может с согласия работника перечислять заработную плату на указанный им Банковский счет с учетом налоговых вычетов
Размер минимальной заработной платы устанавливается в каждом регионе и в каждой отрасли отдельно. Причем если в отношении сотрудника установлены два различных размера минимальной заработной платы, он имеет право на получение большего.
Месячная зарплата включает в себя минимальный оклад и ряд пособий, например, пособие на оплату жилья, пособие на содержание семьи и пособие на оплату транспортных расходов. Обычно работникам в Японии также выплачиваются летние и зимние премии.