Персонал предприятия как объект управления

Лекция 1

 

1. Понятие и характеристика персонала организации.

2. Анализ кадрового потенциала

 

 

1. Трудовые ресурсы включают население в трудоспособном возрасте, а также лиц нетрудоспособного возраста (подрост­ки и население старше трудоспособного возраста), занятых в экономике. Динамика численности трудовых ресурсов, в ко­нечном счете, отражает динамику численности населения.

Численность граждан трудоспособного возраста как час­ти всего населения изменяется под влиянием демографичес­кого фактора, т. е. уровня смертности и рождаемости.

Существуют различия в динамике трудовых ресурсов и численности населения. На численность населения и трудо­вых ресурсов влияние оказывает смертность лиц трудоспо­собного возраста, а также смертность работающих подрост­ков и пенсионеров. Изменение в уровне занятости подрост­ков и пенсионеров сказывается только на трудовых ресурсах, но не затрагивает численности трудоспособного населения. На численности населения отражаются колебания в рождае­мости, а на трудовых ресурсах они сказываются только через 16 лет.

Использование трудовых ресурсов включает:

- распределение трудовых ресурсов,

- эффективность применения их в народном хозяйстве.
Распределение по видам занятости трудовых ресурсов

включает их разделение на работающую в народном хозяй­стве часть (занятые) и незанятых (учащиеся, занятые веде­нием домашнего хозяйства, служащие в армии, безработные и иные незанятые).

Занятое население разделяется по отраслям, по профес­сиональным группам, по режимам труда, по характеру труда (умственный и физический).

В соответствии с международной практикой распределе­ние занятых по видам экономической деятельности представ­ляет занятость в сельском хозяйстве, добывающей промыш­ленности, обрабатывающей промышленности, электроэнерге­тике, газо-, водоснабжении, строительстве, торговле, на транспорте, в связи, в госуправлении, в обороне, в образова­нии, в здравоохранении, в соцобеспечении и т. д.

В соответствии с Международным классификатором ста­туса занятости выделяют группы: а) наемные работники, б) работодатели, в) лица, работающие за свой счет, г) члены производственных кооперативов, д) работники, не классифи­цируемые по статусу.

Существует распределение трудовых ресурсов по полу, возрасту, уровню образования и здоровья.

Под персоналом организации понимают совокупность временных, сезонных и постоянных работников, занятых в организации.

Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива предпри­ятия. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняю­щих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия "кадры", "работники", "персонал" идентичны, если за основу принять данное нами определение. В даль­нейшем мы будем пользоваться термином "персонал" (personnel), как наиболее при­нятым в отечественной и зарубежной практике.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персо­нала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, ка­тегории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. Госкомтрудом СССР. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятель­ность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготови­тельных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в веще­ственной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятель­ность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержа­ния или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководите­лем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения реше­ний. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юри­дическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отве­чающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, разли­чают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разде­лить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

функциональные специалисты управления, результатом деятельности кото­рых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и техно­логии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектиров­щики и др.);

служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

 

 

2. Категория «кадровый (трудовой, человеческий) потенциал» отражает эффективность применения трудовых ресурсов с точки зрения их качествен­ного измерения.Под кадровым потенциалом понимается вся совокуп­ность функциональных качеств, присущих человеку как но­сителю рабочей силы и определяющих возможности его са­мореализации в той или иной сфере деятельности. Развитие кадрового потенциала представляет собой процесс рас­ширения возможностей человека в различных сферах профессиональной деятельности.

Основные положения программы управления кадровым потенциалом сводятся к следующему:

1. Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом. Основная цель состоит в обеспечении успешной работы предприятия в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие: квалифицированное развитие персонала; привлечение квалифицированных специалистов; создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.

2. Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления.

3. Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом.

4. Оценка персонала. Исследования показали, что наиболее эффективным методом управления кадровым потенциалом является его оценка по параметрам, характеризующим профессиональную успешность работника. Оценка применима в таких областях как: отбор и расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности специалистов, подготовка и повышение квалификации работников, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящую должность, совершенствовании системы льгот, условий труда и т. д.

В анализе кадрового потенциала используются следующие алгоритмы и методы:

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
Определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

При этом, к валификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

(1)

2. коэффициент оборота по выбытию (Кв):

 

(2)

 

3.коэффициент текучести кадров (Km):

(3)

 

Для анализа обеспеченности эффективно использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-т.

2. Анализ использования рабочего времени:

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

3. Анализ трудоемкости продукции:

Трудоемкость – показатель, характеризующий затраты рабочего времени на производство определенной потребительной стоимости или на выполнение конкретной технологической операции.

4. Анализ производительности труда:

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

5. Анализ фонда заработной платы.

При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

На первом этапе анализируется анализ состава и динамики фонда заработной платы. На втором - проводится анализ формирования средств на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции. И, третьих - анализ использования фонда заработной платы.

Категория кадрового потенциала тесно связана с категорией человеческого капитала. Суть теории человеческого капитала состоит в том, что одной из главных форм богатства являются материализованные в человеке знания, общие и специальные, его способность к производительному труду. Под человеческимкапиталом понимается имеющийся у человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода. Следует отметить, что это не просто совокупность знаний, способностей, которыми обладает человек, под понятием «человеческий капитал» нужно видеть:

1. приобретенный запас знаний, умений, навыков;

2. что этот запас целесообразно использовать в той или иной сфере общественной деятельности, и это способствует росту производительности труда и производства;

3. что использование данного запаса приводит к росту заработков (доходов) данного работника в будущем путём отказа от части текущего потребления;

4. что увеличение доходов способствует заинтересованности работника, и это приводит к дальнейшему инвестированию в человеческий капитал;

5. что человеческие способности, дарования, знания и т.д. являются неотъемлемой частью каждого человека;

6. мотивация является необходимым элементом для того, чтобы процесс воспроизводства (формирование, накопление, использование) человеческого капитала носил полностью завершенный характер.

Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала используют функциональный подход. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования. Поэтому человеческий капитал - это не просто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника. И, в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования и др., увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.

При определении понятия «человеческий капитал» учитываются следующие особенности:

1. человеческий капитал является главной ценностью современного общества, а также основополагающим фактором экономического роста;

2. формирование человеческого капитала требует значительных затрат как от самого индивидуума так и от общества в целом;

3. человеческий капитал может быть накоплен, а именно индивидуум может приобретать определённые навыки, способности, может увеличить свое здоровье;

4. человеческий капитал на протяжении своей жизни не только приобретает знания, но и изнашивается, как физически, так и морально. Устаревают знания индивидуума, т.е. экономически изменяется стоимость человеческого капитала в процессе бытия, человеческий капитал амортизируется;

5. инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю, как правило, в будущем более высокий доход. Для общества вложения дают более длительный (по времени) и интегральный (по характеру) экономический и социальный эффект;

6. инвестиции в человеческий капитал носят довольно длительный характер. И если инвестиции в человеческий капитал образования имеют период 12 – 20 лет, то в капитал здоровья человек производит вложения в течение всего периода времени;

7. человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал не отделим от его носителя – человеческой личности;

8. прямые доходы, получаемые человеком, контролируются им самим независимо от источника инвестиций;

9. от решения человека, от его волеизъявления зависит функционирование человеческого капитала. Степень отдачи от применения человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, от общего уровня его культуры.

К настоящему времени при поддержке ООН сформировалась методология измерения человеческого капитала, основанная на расчете широко известного индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП). При этом используются статистические данные и методики расчета показателей дохода, здоровья и образования по трем показателям:

1. валовой национальный доход на душу населения (ВНД), выраженный в долларах США по паритету покупательной способности (ППС), что позволяет учитывать доход от денежных переводов и международной помощи в целях развития.

2. показатель ожидаемой продолжительности обучения детей школьного возраста и средняя продолжительность обучения взрослого населения, что дает более полную картину уровней образования.

3. остается ожидаемая продолжительность жизни при рождении.