по теме: «Совершенствование мотивации труда персонала (на примере ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе
г. Хабаровска)»
Студент группы __________ _____________ ___________ К.В.Тюрина
номер группы дата подпись
Научный руководитель _______________ _________ ________Н.О.Лукоянова
уч. степень, уч. звание дата подпись
Нормоконтролёр ________________ _________ ___________ Н.О.Лукоянова
уч. степень, уч. звание дата подпись
Хабаровск 2016
РЕФЕРАТ
Выпускная квалификационная работа «Совершенствование мотивации труда персонала (на примере ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска)» 56 страниц, 12 таблиц, 8 рисунков, 47 источников.
ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ, СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА, МЕТОДЫМОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.
Объект исследования - ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска
Цель работы - разработка рекомендаций, направленных на совершенствование мотивации труда персонала ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска.
В процессе исследования были рассмотрены различные подходы к определению понятия мотивации персонала, основные теории мотивации, методы стимулировании труда персонала, анализ мотивации персонала. Разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации труда персонала отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе гор. Хабаровска
Результат исследования — проанализированы характеристики мотивации персонала, а так же определён комплекс рекомендаций по её совершенствованию в отделе УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе гор. Хабаровска
Рекомендации внедрения результатов ВКР — результаты исследования предложены для внедрения в деятельность отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе гор. Хабаровска.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….......5
1 Теоретические основы мотивации персонала на предприятии ……...8
1.1 Понятие мотивации и стимулирование персонала…………………………….8
1.2 Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации……………….12
1.3 Способы и методы стимулирования труда персонала……………………….20
2 Анализ мотивации труда персонала на примере ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска …….....25
2.1. Общая характеристика организации ………………………………………....25
2.2. Анализ мотивации персонала ………………………………………………...36
3 Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала в ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска………………………..……....43
3.1. Рекомендации по совершенствованию мотивации труда персонала……....43
3.2. Расчет затрат на проведение мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала………………………………………..………………45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….49
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………........52
Приложения…………………………………………………..………...........57
ВВЕДЕНИЕ
В современном управлении все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется соотношение потребностей и стимулов, на которые может опереться мотивация и стимулирования. Для стимулирования сотрудников организаций сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, однозначной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не имеет.
Проблемы мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Современные работники нуждаются в серьезной мотивирующей поддержке со стороны предприятия, нуждаются в эффективной мотивации и стимулирования, дифференцированно направленной на удовлетворение осознанных индивидуальных потребностей сотрудников, возможности всесторонней самореализации субъектов труда.
Актуальность работы проявляется в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную форму и методы управления человеком.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка рекомендаций, направленных на совершенствование мотивации труда персонала ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска.
В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:
-изучить понятие мотивации и стимулирования персонала;
-рассмотреть характеристику и взаимосвязь основных теорий мотивации;
-проанализировать методы стимулирования труда персонала;
-дать общую характеристику организации и ее основных показателей;
-провести анализ мотивации сотрудников, путём проведения интервью и анкетирования;
-дать оценку результатов исследования;
-разработать предложения по совершенствованию мотивации персонала исследуемой организации.
Объект исследования – ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска.
Предмет исследования – мотивация труда персонала и направления её совершенствования.
Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме мотивации труда, изучение и анализ документов предприятия, социологические методы (наблюдение, анкетирование), обобщение результатов исследования.
1 Теоретические основы мотивации персонала на предприятии
1.1 Понятие мотивации и стимулирование персонала
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки [31]. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил [36].
Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.
Мотивация – это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе.
Мотивированный сотрудник – тот, у которого «горят глаза». Который идет на работу, «как на праздник», внутреннее нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие, а как известно, человек может делать хорошо только ту работу, которая доставляет ему радость и удовлетворение [32].
На рисунке 1 представлены факторы, влияющие на трудовую мотивацию [25].
| Факторы, влияющие на трудовую мотивацию |
| Индивидуальные характеристики работников |
| Характеристика выполняемой работы |
| Характеристика рабочей ситуации |
Рисунок 1 - Факторы, влияющие на трудовую мотивацию
Мотивация как процесс побуждения человека к работе тесно связана с формированием потребностей и способ их реализации.
Потребности – это недостаток в чего-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности.
Это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека[17].
Мотив - это совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на предоставлениях о ценностях и другое [33].
Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Мотив побуждает деятельность человека. Содержание мотива составляет предмет потребности. Мотив является побуждающим фактором деятельности, в основе которого лежит субъективное переживание значимости для человека той или иной потребности и стремление к «предмету», который может ее удовлетворить[16].
Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действии[37].
Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов.
В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий.
Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Стимулирование – это инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные блага (стимулы), способные удовлетворить потребности человека [24].
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования.
Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность [26].
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга[6].
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника[7].
Важно также отчетливо представлять, что мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
1.2 Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации
Современные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
Эти теории в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда [20].
Процессуальные теории мотивации появились позже содержательных и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В этих теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера [19].
Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.
Характеристика основных содержательных теорий мотивации
Теория А. Маслоу
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы 20-го столетия, Маслоу утверждал, что люди имеют множество различных потребностей, и эти потребности можно разделить на пять основных категорий, которые имеют строгую иерархическую структуру, представленную на рисунке 2.
Рисунок 2 - Иерархия потребностей по А. Маслоу
В данной пирамиде представлены пять основных категорий, которые Маслоу характеризует следующим образом, данные отражены в таблице 1.
Таблица 1 – Теория потребностей А. Маслоу
| Потребности | Форма проявления (характер поведения человека) | Способы удовлетворения |
| 1. Физиологические потребности | Слабая заинтересованность содержанием работы, концентрация внимания на заработной плате, условия труда, удобстве на рабочем месте, возможность избегать усталости. | Установление заработной платы, обеспечивающей выживание, и рабочих условий, не слишком отягощающих существование. |
| 2. Потребность в безопасности и уверенности в будущем | Стремление находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающим от страха, боли, болезней и других страданий, любовь к порядку, четким правилам, внутреннее сопротивление переменам, риску, оценка | Создание надежного социального страхования, применение ясных и справедливых правил, регулирующих деятельность, оплата труда выше прожиточного минимума, освобождение |
Окончание таблицы 1
| оценка работы с точки зрения обеспечения стабильности существование в будущем, стремление застраховаться от возможных неблагоприятных событий и изменений. | от действий, связанных с риском и изменениями | |
| 3. Социальная потребность | Стремление к участию совместной деятельности, общественных мероприятиях, оценка работы с точки зрения принадлежности к к коллективу и возможности установления дружеских отношений с коллегами. | Создание атмосферы дружеского партнерства, тесного общения, групповая форма организации работы, групповые мероприятия за рамками работы, напоминание, что работника ценят коллеги. |
| 4. Потребность в уважении (признание и самоутверждение) | Стремление быть компетентными, сильными, уверенными в себе, желание, что бы коллеги признавали их такими и уважали за это, стремление к лидерскому положению, либо к положению признанного авторитета при решении каких- либо задач | Использование различных форм выражения признания заслуг (присвоение титулов и звания, вручение наград, упоминание в публичных выступлениях, прессе и т.д.) |
| 5. Потребность в самовыражении | Стремление к наиболее полному использованию в работе знаний, умений, навыков, способностей, творчеству, независимости. | Привлечение к выполнению оригинальных заданий, требующих изобретательности и созидательности, предоставление свободы в выборе средств их осуществления. |
По теории Маслоу, потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем мотивации и более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Теория Ф. Герцберга
Герцберг, изучал вопрос удовлетворения от работы, не соглашается с общепринятым утверждением о том, что существует непрерывный и бесконечный процесс перехода от неудовлетворенности к удовлетворению.
Он утверждает, что существуют две отдельные шкалы и две разные группы факторов, которые определяют, какие чувства испытывает человек к работе.
Одна группа факторов определяет то, насколько человек неудовлетворен. Изменяя эти факторы, можно изменить положения состояния человека в шкале, которая идет от неудовлетворенности к нейтральному состоянию. Но никакие улучшения этих факторов не могут переместить состояние человека к другой шкале, которая идет от нейтрального состояния к удовлетворению. Это уже совершенно другая шкала и там действуют совсем иные факторы.
Факторы, которые определяют неудовлетворенность, называются «факторы неудовлетворенности», иногда «гигиенические факторы» или «факторы поддержки»[15].
Согласно Герцбергу, «гигиенические факторы», представленные в таблице 2, играют несущественную роль в мотивации людей. Чтобы мотивировать человека, необходимо присутствие второй группы факторов – «факторов мотивации».
Эти факторы определяют степень удовлетворения людей или если Вам больше нравится положение состояния человека (по шкале), переходящее от нейтрального состояния к удовлетворению именно эти факторы, согласно Гейцбергу, представляют важность для мотивации.
Таблица 2 — Модель Герцберга [22]
| Группа факторов | Факторы | Влияние на деятельность людей |
Окончание таблицы 2
| Гигиенические (связанные с условиями работы) | Заработок | Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда. |
| Условия труда | ||
| Отношение с другими работниками | ||
| Информированность о делах на предприятии | ||
| Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством) | Признание и одобрение руководством результатов работы | Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда |
| Возможность продвижения по службе | ||
| Высокая степень самостоятельности и ответственности | ||
| Интересная, сложная, требующая творческого подхода работа |
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Таким образом, для объяснения механизма мотивации необходимо понимание многочисленных поведенческих аспектов, на которых и акцентируют внимание содержательные теории мотивации.
Теория мотивации Д. МакКлеланда
В своей теории Дэвид МакКлеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня:
1. Потребности достижения (успеха). Это необходимость видеть результаты деятельности, завершение какой либо работы, признание ценности этой работы и ее результатов. Это мотивирование посредством установление ценностей, успеха его определения, статуса в управлении.
При мотивировании людей, ориентированных на успех, необходимо ставить перед ними проблемы с умеренной степенью риска, поощрять их инициативу и отмечать достигнутые результаты. Потребность успеха у работников влияет на их активность и результативность. Поэтому при найме новых работников, планирование их профессионального и должностного роста, карьеры, целесообразно производить оценку данной потребности на успех.
Для людей, имеющих высокую потребность успеха, целесообразно заниматься индивидуальной деятельностью. Они много и охотно работают, но не любят делиться с другими результатами деятельности. Если человек работает в большом коллективе чрезмерная потребность в достижении может создать много проблем.
Д. Мак-Клеланд в своих исследованиях пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и отдельных обществ. Общество с развитой потребностью в успехе достигаются хороших результатах в экономических развитии[12].
2. Потребность людей в принадлежности. Проявляются в стремлении устанавливать и поддерживать хорошие отношения с окружающими считаются с их мнением, но, нуждаются в поддержке и одобрении со стороны. Для успешной работы людей ориентированных на данные потребности, необходимо создавать возможности их активного взаимодействия с широким кругом людей. Они нуждаются в поддержке и одобрении со стороны[18].
3. Потребность власти. Это третья крупная приобретенная потребность, которая порождает стремление к лидерству, желание воздействие на людей, контролировать процессы, протекающие в организации.
Люди с развитой мотивацией к власти могут быть двух типов. Первый тип представляет собой работника, стремящегося к власти ради самой власти, для удовлетворения своих личных интересов, амбиции. Интересы в организации при этом отходят на второй план. Люди, относящиеся ко второму типу, стремятся к получению властных полномочий для достижения целей организации[8].
При использовании модели мотивации Д. Мак-Клеланда в практической работе с персоналом следует принимать во внимание следующие моменты:
-потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически;
-потребности взаимодействуют друг с другом;
-поведение человека зависит именно от комбинации данных потребностей.
Теория потребностей высшего порядка Д. Мак-Кленанда находит широкое применение в практике управления в развитых странах, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены[3].
Процессуальные теории мотивации
Теория ожиданий В. Врума.
Теория Виктора Врума базируется на том, что активная потребность – не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого [11].
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
-руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
-сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
-сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
-сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность[47].
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений.
А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.
Теория справедливости (Д. Адамс)
Теория утверждает, что люди субъективно оценивают отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если сравнение указывает на несправедливость, если человек считает, что его коллега получил за такую же работу больше вознаграждение, у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать этого сотрудника. Пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждения за результаты работы, они будут стремиться всячески, скорректировать свое поведение следующими способами:
-снизить результаты;
-изменить отношение к работе;
-изменить эталон сравнения;
-изменить ситуацию (уволиться, перейти в другой отдел и прочее);
-уменьшить интенсивность или количество усилий.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера
Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Ниже на рисунке 3 представлена схема мотивационной модели Л. Портера - Э. Лоулера.
Рисунок - 3 Схема мотивационной модели Л. Портера - Э. Лоулера
Согласно модели Портера – Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и качеств, а также осознание им своей роли.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения, степенью его уверенности в том, что прилагаемые им усилия действительно повлекут за собой соответствующий ему и справедливый уровень вознаграждения.
Основной вывод модели: результативность есть причина удовлетворённости трудом, а не его следствие [21].
1.3 Способы и методы стимулирования труда персонала
Одним из основных, применяемых в большинстве организаций способов достижения эффективной мотивации труда, является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом. Часто стимулирование ассоциируется с вознаграждением, но на самом деле это понятие гораздо шире. Под вознаграждением обычно понимаются деньги, однако существуют и внутренние вознаграждение или удовлетворение, которое дает сам процесс труда. Оно рассматривается, как нематериальное стимулирование. Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждения» приобретает более широкий смысл, чем просто «деньги или удовольствия», с которыми чаще всего это слово ассоциируется[35].
Вознаграждение – это все, что работник считает ценным для себя. Но понимание ценности у каждого из людей специфично, а следовательно, различаются оценки вознаграждения и его относительной ценности.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами трудового коллектива и просто общение с коллегами в процессе работы также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы, вызывающих удовлетворения от самого процесса труда [48].
Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а субъект управления, имеющий возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.
Стимулирование труда – это материальная основа мотивации персонала, реально необходимое в сегодняшних условиях, но и оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую человеку реализовать себя и как личность, и как работника одновременно[34].
Стимул - это внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов[13].
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общего управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д. [39].
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулированием[40].
Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:
- деньги;
- уважение;
- самоутверждение;
- чувство принадлежности к организации;
- приятная рабочая обстановка;
- похвала;
- гибкий график работы;
- осознание себя членом команды;
- возможность внесения идей и предложений;
- возможность учиться;
- карьера;
- товарищеские отношения;
- признание заслуг;
- вознаграждение;
- постоянное внимание к каждому подчиненному;
- независимость;
- премии;
- творческая атмосфера;
- благодарность за сверхурочную работу;
- чувство уверенности в работе;
- сотрудничество с другими людьми;
- устоявшийся рабочий процесс;
- доверие руководства [30].
Стимулы могут быть материальными и нематериальными.
К первой группе относятся денежные (заработная плата (отчисления от прибыли, доплата, надбавки, компенсации, ссуды, льготные кредиты, премии и так далее) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы, медицинское обслуживание, питание и др.) стимулы.
Ко второй группе можно отнести социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации) стимулы [38].
Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Например, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении.
Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. 
Проведённый теоретический анализ литературы, посвящённой проблеме трудовой мотивации, даёт основание для следующего вывода: мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.
Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация – источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной мотивации труда.
Следовательно, основное значение мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.
2 Анализ мотивации труда персонала на примере ОУФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г.Хабаровска
2.1 Общая характеристика организации
Федеральная миграционная служба (сокращенное наименование – ФМС России) была создана 14 июня 1992 года, является федеральным органом исполнительной власти, реализующим государственную политику в сфере миграции и осуществляющим правоприменительные функции, функции по контролю, надзору и оказанию государственных услуг в сфере миграции.
Центром ФМС является г. Москва, а по УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Хабаровска – подразделение, располагающееся по адресу ул. Лермонтова, 51.
Обязанностью данного подразделения являются:
-осуществление регистрационного учета граждан Российской Федерации по месту пребывания и по месту жительства, снятие с регистрационного учета по месту пребывания и месту жительства в пределах Российской Федерации.
-оформление и выдача паспортов и иных документов гражданам Российской Федерации для выезда из РФ и въезда в РФ;
-оформление и выдача приглашений иностранным гражданам и лицам без гражданства на въезд в РФ;
-выдача иностранным гражданам и лицам без гражданства виз на въезд в РФ, их продление, аннулирование и восстановление;
-осуществление миграционного учета прибывающих либо постоянно или временно проживающих иностранных граждан и лиц без гражданства, -обеспечение контроля за соблюдением указанными лицами правил проживания и временного пребывания в Российской Федерации;
- реализация мер по предупреждению и пресечению незаконной миграции;
-учет, регистрация, прием и временное размещение лиц, ходатайству