Прекращения трудового договора по инциативе работника.




Правовые последствия несолюдением работником процедуры прекращения трудового договора по своей инциативе.

Важнейшими юридическими гарантиями права на труд являются наличие установленных трудовым законодательством оснований прекращения трудового договора и определенный порядок увольнения по каждому основанию.

Увольнение может быть признано правомерным только при одновременном наличии трех обстоятельств:

1) имеется законное основание увольнения;

2) соблюден порядок прекращения трудового договора по определенному основанию;

3) существует юридический акт прекращения трудового договора — приказ (распоряжение) об увольнении.

При несогласии с увольнением работник вправе обратиться в суд за разрешением спора о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника регламентирован положениями ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), в соответствии с которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Статья 80 ТК РФ устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника, как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. То есть работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее, чем за 2 недели. Причем при наличии трудового договора, заключенного на срок до 2-х месяцев либо на срок выполнения сезонных работ данный срок сокращен до 3-х календарных дней, хотя такое заявление может быть подано работником и за более длительный срок. Не позднее, чем за месяц обязаны предупреждать о своем увольнении работодателя руководители организации (ст. 280 ТК РФ).

Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении.

Действующее законодательство предоставило работнику право отозвать свое заявление в течение двухнедельного срока, в связи с чем работодатель не вправе издавать приказ об увольнении ранее указанного срока, если он не пришел к такому соглашению с работником. В то же время, если такое заявление от работника поступило, то трудовые отношения считаются продолженными за исключением случая, указанного в ч. 4 ст. 80 ТК РФ, когда на место увольняемого уже приглашен в письменной форме другой работник.

Необходимо учитывать, что отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию работник может путем направления соответствующего заявления по почте. В судебной практике встречаются случаи, когда такие заявления направляются работодателю по почте в последний день работы. В связи с этим следует иметь в виду, что направление заявления по почте является одним из законно установленных способов направления гражданином своего обращения, а в соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается не с момента окончания работы конкретной организации, а на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Нередки случаи, когда работник при написании заявления об увольнении ставит лишь дату его написания, но не указывает дату, с которой он просит его уволить. В такой ситуации недопустимо увольнение работника ранее, чем через две недели.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказывания в этом случае возлагается на работника.

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию (независимо от его срока), предупредив об этом работодателя письменно за две недели. Этот срок начинает исчисляться со следующего дня после подачи заявления об увольнении.

Исключение из общего правила составляют работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, сезонные работники и работающие у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, для которых установлены иные сроки предупреждения о расторжении трудового договора. Так, работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, и сезонные работники могут расторгнуть его, предупредив об этом работодателя за три дня, а работающие у работодателя — физического лица — сроки, указанные в трудовом договоре.

Работник может подать заявление об увольнении по собственному желанию в любое время, даже в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, выполнения им государственных или общественных обязанностей и т. п.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Цель предупреждения об увольнении работника по собственному желанию состоит в том, чтобы дать работодателю возможность подыскать нового работника на место увольняющегося. Предупреждение об увольнении работника по собственному желанию имеет определенное юридическое значение, заключающееся в том, что в течение срока предупреждения ни одна из сторон трудового договора не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть его по данному основанию. Если работник вопреки желанию будет уволен работодателем до истечения срока предупреждения об увольнении, он подлежит восстановлению на прежней работе.

По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право прекратить работу, а работодатель в последний день работы обязан оформить приказ об увольнении, выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. По письменному заявлению работника ему могут быть выданы и другие документы, связанные с работой, например копия приказа об увольнении, справка о заработной плате и др. Работодатель, своевременно не выдавший работнику трудовую книжку, несет за это материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ за задержку выдачи трудовой книжки, если работник был лишен возможности трудиться.

Работник в течение всего срока предупреждения вправе отозвать свое заявление об увольнении. Закон не предусматривает, в какой форме должно быть отозвано заявление, поэтому это можно сделать в произвольной форме. Отзыв заявления об увольнении невозможен только в одном случае: когда на место увольняющегося работника уже приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным на работу в порядке перевоза от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

Работник, подавший заявление об увольнении, не вправе прекратить работу до окончания срока предупреждения без согласия работодателя, за исключением случаев, когда продолжение работы невозможно по объективным причинам. В случаях, когда работник не может продолжать работу (например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию, а также нарушением работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Работник, оставивший работу до истечения срока предупреждения, тем самым совершает прогул и. может быть уволен по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок тогда, когда по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаивает на своем увольнении.

В судебной практике постоянно обращается внимание на то, что увольнение работника по собственному желанию допустимо только при его добровольном волеизъявлении. Если работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении, такое увольнение признается судебными органами незаконным (см., например, подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г.).

25.Трудово́й догово́р — в трудовом праве письменный документ — соглашение между работником и работодателем, которое устанавливает их взаимные права и обязанности. В соответствии с трудовым договором работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации, а работодатель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда и своевременно выплачивать заработную плату.

В Российской Федерации по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу в рамках служебных обязанностей по определённой специальности, согласно своей квалификации и (или) должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного и трудового договора.

Подчинение внутреннему трудовому распорядку является одной из основных характеризующих черт трудового договора, отделяющих его от различных гражданско-правовых договоров (подряда, оказания услуги пр.)

Служебные обязанности и иные особенности работы на определённой должности регулируются должностной инструкцией, с которой работника обязаны ознакомить при подписании договора, если они не были перечислены в трудовом договоре.

Перед заключением трудового договора на работодателе лежит обязанность по ознакомлению работника также с иными локальными нормативными актамиорганизации.

Обязательные нормы трудового договора в основном регулируются Трудовым кодексом РФ и иными правовыми актами трудового законодательства, а для отдельных организаций, коллективными договорами.

Действиям работодателя и работника, направленным на приём на работу по определённой специальности либо должности, присущ следующий алгоритм:

ознакомление будущего работника с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и выдача их копий работнику (по требованию);

подписание (заключение) трудового договора;

издание (на основании трудового договора) приказа о принятии работника на работу;

внесение записи (на основании приказа) о приёме на работу в трудовую книжку работника.

Содержание трудового договора.

Трудовой договор состоит из сведений и условий фамилия, имя, отчество работника/работодателя и наименование работодателя сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

ИНН (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы;

Испытательный срок;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы, в соответствии с Трудовым кодексом РФ)

права и обязанности работника (в соотв ст21ТК РФ);

права и обязанности работодателя(в соотв ст22ТК РФ);

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), в соответствии с ТК РФ;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

условия труда на рабочем месте, в случаях, когда вредные и (или) опасные факторы производственной среды и процесса на рабочем месте определены в результате проведения специальной оценки условий труда;

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжёлую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

(В некоторых случаях), об улучшении условий для жизни работника и его семьи;

(В некоторых случаях), о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и тд);

(В некоторых случаях), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счёт средств работодателя

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо перечисленные выше сведения, то это не является основанием для признания трудового договора незаключённым или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

1. Понятие правосубъектности в трудовом праве.

Необходимым условием участия физических и юридических лиц в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях является обладание ими трудовой правосубъектностью.

Трудовая правосубъектность как категория трудового права характеризуется наличием трех элементов, составляющих в единстве ее содержание: правоспособности, дееспособности и деликтоспособности.

Трудовая правоспособность — это обеспеченная государством и установленная законодательством о труде равная возможность вступать в трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовая дееспособность — способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

Трудовая деликтоспособностъ — признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

В трудовом праве право- и дееспособность неразделимы и действуют одновременно, в отличие от гражданского права, которое допускает существование правоспособности при отсутствии дееспособности, когда возможность вступления в имущественные отношения реализуется через представителей.

Это связано с тем, что труд — личная волевая деятельность работника, осуществляемая им самим. Поэтому в науке трудового права принято говорить о единой праводееспособности.

Единая трудовая праводееспособность дополняется деликто-способностью. Деликтоспособностъ как элемент трудовой правосубъектности — это способность субъекта трудового права отвечать за совершенные им трудовые дисциплинарные и материальные правонарушения.

Трудоваяправосубъектность является необходимой предпосылкой, обязательным условием для возникновения трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Только обладая трудовой правосубъектностью, физическое или юридическое лицо может быть субъектом трудового права.

Таким образом, трудоваяправосубъектность характеризуется законодательством как равная для всех граждан (физических лиц). Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например пол, возраст, раса, национальность или имущественное положение, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства, либо отношение к религии и другие обстоятельства не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Следует иметь в виду, что равная для всех трудовая правосубъектность ограничивается только по приговору суда, если данное физическое лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной профессиональной либо иной деятельностью (на срок от одного года до пяти лет, если это основной вид наказания, и от шести месяцев до трех лет как дополнительное наказание по ст. 47 УК). В соответствии со ст. 3.11 КоАП лица, к которым применена судом такая мера административной ответственности, как дисквалификация, в течение установленного срока (от шести месяцев до трех лет) лишены права занимать руководящие должности в исполнительном органе юридического лица, входить в совет директоров, наблюдательный совет и др.

Возможны законодательно установленные границы (пределы) трудовой правосубъектности, например иностранных граждан и лиц без гражданства, Конституция РФ только гражданам России разрешает принимать участие в управлении делами государства (ст. 32), участвовать в отправлении правосудия (ст. 119). Так, Законом о правовом положении иностранных граждан (ст. 14) установлен запрет для иностранных граждан находиться на государственной или муниципальной службе либо быть членом экипажа военного корабля РФ или командиром воздушного судна гражданской авиации. Им запрещено как замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом РФ (в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания РФ), так и быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ. Кроме того, федеральным законом может быть ограничен допуск иностранных граждан к замещению иных должностей или к занятию иной деятельностью.

Таким образом, равная трудовая правосубъектность физических лиц (граждан) не может быть ограничена ничем, кроме федерального закона или приговора суда. Физическое лицо, вступившее в трудовое правоотношение с работодателем на основании трудового договора, приобретает правовой статус работника как участника данного правоотношения. В ТК работник определяется как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч. 2 ст. 20).

2. Возрастной критерий.

Как субъекты трудового права все граждане должны обладать фактической способностью к труду. Эта способность зависит от совокупности физических и умственных возможностей, которыми располагает человек и которые он проявляет, когда занимается предпринимательством, производит материальные и духовные блага.

Названные возможность появляются, конечно, не с момента рождения, а позже, когда у человека разовьются навыки целенаправленной деятельности, когда он окажется в состоянии отдавать отчет в своих действиях. Как показывает человеческий опыт, фактическая способность к труду проявляется довольно рано – в виде первых элементарных навыков – уже на третьем-четвертом году жизни ребенка. В дальнейшем она растет по мере того, как развиваются умственные способности человека, и крепнет физически его организм. Однако законодательство считает граждан субъектами трудового права не с момента возникновения у них фактической способности к труду, а с появлением способности к труду как правовой категории, то есть трудовой правосубъектности. Указанное свойство за гражданами признается тогда, когда они становятся способными к систематическому, регламентированному нормами права труду. Будучи урегулирован в количественном и качественном отношениях, такой труд, безусловно, требует более высокой умственной и физической подготовки, достижения определенного возрастного уровня.

Из этого следует, что фактическая способность к труду и способность к труду как правовая категория (трудовая правосубъектность) – понятия не тождественные. Первая появляется гораздо раньше второй, определяет ее и лежит в ее основе.

Трудоваяправосубъектность устанавливается действующим законодательством по достижении гражданами шестнадцатилетнего возраста. В случае исключения, по согласованию с органами профсоюза – по достижении пятнадцатилетнего возраста. Особые условия приема на работу установлены для школьников, учащихся начальных и средних профессиональных учебных заведений. В свободное от учебы время они могут устраиваться на легкую работу по достижении четырнадцати лет, но с согласия родителей или заменяющих родителей лиц.

Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия: в трудовых правоотношениях они приравниваются к гражданскому совершеннолетию, а в области охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются определенными льготами и преимуществами. Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности, всегда имели и имеют императивный характер. Поскольку их нарушение противоречит интересам охраны труда подростков, не достигших указанного выше возраста, виновные лица из числа предпринимателей (работодателей) и администрации привлекаются к ответственности, а трудовые правоотношения с подростками подлежат прекращению.

3. Волевой критерий.

Наряду с возрастом трудоваяправосубъектность характеризуется волевым критерием, который связан с фактической способностью человека к труду (трудоспособностью). Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ. Точно так же душевнобольные люди, сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев, когда в связи с болезнью они полностью утратили трудоспособность (например, не в состоянии соразмерять свои действия с действиями окружающих, не могут разумно выражать волю и др.). Если же они обладают трудовой правосубъектностью, то могут вступать в трудовое правоотношение и быть его субъектом.

Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными.

9. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ). Данным источникам трудового права присущи особенности в их формировании.

Соглашения, коллективные договоры, локальные нормативные акты могут быть определены как источники, занимающие нижнюю ступень в иерархии источников трудового права. Но коллективный договор и соглашения, занимая свое место в системе источников, выдвинуты вперед и, хотя и на одном уровне, но предваряют локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ). Работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимают локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, а также коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Коллективный договор и соглашения принимаются в договорном порядке в результате коллективных переговоров работников и работодателя (работодателей) в лице их представителей. В то же время в отличие от иных договоров, в коллективный договор и соглашения включаются обязательства (условия) нормативного содержания, в связи с чем их принято также именовать "нормативными договорами". Таким образом, в сочетании с государственным, идет развитие договорного метода регулирования трудовых и социально-трудовых отношений, что более всего проявляется в формировании и действии коллективного договора и социально-партнерских соглашений на соответствующих уровнях.

Они принимаются не государственным органом в силу его полномочий, установленных законом, а самими участниками, уполномоченными на правотворчество в сферах применения труда работников. Работодателями принимаются локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в установленном ТК РФ порядке с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 8, ст. 372 ТК РФ).

Соглашения (именуемые также как социально-партнерские соглашения или акты-соглашения) разграничиваются на генеральные, межрегиональные, региональные, отраслевые, территориальные и иные соглашения. Они принимаются в результате договоренностей участников соответствующего уровня, выступающих как равноправные партнеры, например, на уровне отрасли принимается отраслевое соглашение, а на уровне субъекта - региональное соглашение.

Понятие соглашения легализовано в законе (ст. 45 ТК РФ). Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

В зависимости от сферы регулирования могут заключаться соответствующие виды соглашений. Так, Генеральное соглашение *(8) определяет общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне, а отраслевое соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на уровне конкретной отрасли экономики или непроизводственной сферы (ч. 5 и 8 ст. 45 ТК РФ).

Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению регулируется приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2007 г. N 260, согласно которому Роструд в течение трех календарных дней со дня регистрации соглашения (изменений и дополнений к нему) направляет текст соглашения и сведения о его регистрации для опубликования в журналах "Охрана и экономика труда", "Промышленник России" и газете "Солидарность", а также для размещения на официальном сайте министерства*(9).

После опубликования в журнале "Охрана и экономика труда" и размещения на официальном сайте министерства стороны соглашения вправе предложить Министру труда и социальной защиты РФ обратиться к работодателям, осуществляющим деятельность в соответствующей отрасли и не участвовавшим в заключении соглашения, с предложением присоединиться к нему.

Коллективный договор действует на локальном уровне (у конкретного работодателя). Его содержание составляют согласованные работодателем и работниками (их представителями) взаимные обязательства, которые охватывают нормативные положения (локальные нормы) и обязательственные условия. Необходимо уметь разграничивать локальные нормы и обязательственные условия в содержании коллективного договора. В коллективном договоре, как правило, рекомендуется устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда, иные условия труда, охрану труда, содействие занятости и др., а также взаимные обязательства его сторон.

Коллективные переговоры и принимаемые в результате коллективные договоры и указанные соглашения создают основу подлинных социально-партнерских отношений между работниками и работодателями (их представителями). И здесь важную роль играет ТК РФ, его нормы о социальном партнерстве в сфере труда, которые направлены на согласование интересов работников и работодателей и позволяют сторонам коллективного договора, соглашений (их представителям) в равной мере учитывать интересы друг друга, искать выход путем возможных уступок и достигать соглашений в процессе коллективных переговоров для заключения коллективного договора и социально-партнерских соглашений. В ТК РФ коллективный договор определен как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40).

На локальном уровне действуют также локальные нормативные акты. К ним, например, относятся графики отпусков, правила внутреннего трудового распорядка у данного работодателя, положение о системе оплаты труда, о премировании или иные положения о материальном стимулировании, о нормировании труда и др., которые принимаются в порядке, установленном ТК РФ.

Именно трудовое законодательство регламентирует порядок разработки и процедуру принятия локальных нормативных актов. Работодатель принимает указанные локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. При принятии этих актов работодатель учитывает мнение представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами и коллективным договором. В то же время коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие указанных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом мнения этого органа (ст. 8 ТК РФ). Представителем работников выступает, согласно ст. 29-30 ТК РФ, первичная профсоюзная организация в лице своего выборного органа, если она объединяет более 50% работников - членов профсоюза, либо иной представительный орган, если он избран работниками в соответствии со ст. 31 ТК РФ.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен в ст. 372 ТК РФ. Следует отметить, что работодатель также с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа, согласно ст. 371 ТК РФ, принимает решения в случаях, предусмотренных ТК РФ, в частности, ст. 74, 99, 113 и др. ТК РФ. В отличие от принятия решений, согласно ст. 371 ТК РФ, порядок принятия работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права с учетом мнения представительного органа работников, определен в ст. 8 ТК РФ и детализируется в ст. 372 ТК РФ.

Согласно ст. 372 ТК РФ работодатель направляет проект локального нормативного акта перед его принятием и обоснование к нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех работников, либо направляет их иному представителю работников, если таковой избран работниками и наделен правом представлять их интересы в порядке, установленном ТК РФ. Так, например, правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, который принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Указанные правила обычно являются приложением к коллективному договору (ст. 189 ТК РФ).

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы (ч. 4 ст. 13 ТК РФ). Занимая низшее место в иерархии источников трудового права, локальные нормативные акты, как известно, принимаются работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Положения локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. Локальный нормативный акт, принятый без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежит применению в целом. В указанных случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).

Следует отметить определенные особенности действующих на локальном уровне коллективного договора и локальных нормативных актов как источников трудового права. Они отличаются следующими особенностями: во-первых, применимы лишь в пределах конкретного работодателя, т.е. ограничены локальными рамками по сфере действия; во-вторых, чаще всего имеют ограниченный срок действия; в-третьих, они не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а локальные нормативные акты не могут также ухудшать положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашениями; в-четвертых, коллективный договор, иные локальные нормативные акты должны отражать специфику производства, его условия, характер и профиль деятельности работодателя, учитывать его экономические возможности.

 

 

28. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить ему работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами и этим соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя.

Сторонами трудового договора могут быть не только российские, но и иностранные лица.

Защищая интересы наемных работников, государство законодательно установило следующие социальные гарантии предельных параметров договора:

- максимальную продолжительность рабочего времени;

- минимальный размер оплаты труда;

- гарантированную продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска;

- обязательное социальное страхование.

 

Все они предоставляются наемным работникам во всех случаях применения их труда независимо от формы собственности и экономического состояния предприятия.

Условия трудового договора не могут ухудшать положение работника, прописанное в законодательных актах и в коллективном договоре. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством либо коллективным договором а также принятые без учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.

Если на предприятии действует коллективный договор, запрещается включение в индивидуальные трудовые договоры противоречащих ему условий.

Статья 67. Форма трудового договора

1. Письменная форма трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 67 является обязательной.

Заключение трудового договора в письменной форме означает, что работник и работодатель составляют специальный документ - договор, в котором отражаются наименование сторон, обязатель<



Поделиться:




Поиск по сайту

©2015-2024 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2018-01-08 Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных


Поиск по сайту: