Роль и место профконсультирования в структуре работы с персоналом организации. Персонал является одним из основных ресурсов, за счет которых возможно продуктивное функционирование организации как системы. В последнее время в отечественной психологии организаций используется термин «человеческий капитал», означающий сформированный в результате инвестиций и накоплений человеком запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, который целесообразно используется в рамках организации, содействует повышению производительности труда и благосостоянию работников. Управление персоналом как ресурсом реализуется в рамках кадровой политики организации. Кадровая политика представляет собой деятельность, связанную с отношениями между субъектами организации (социальными и профессиональными группами, личностями и организацией в целом). Функциональный состав кадровой политики достаточно широк и включает такие элементы, как анализ содержания труда персонала, планирование и прогнозирование потребностей
в персонале, профориентация, подбор, адаптация, обучение и аттестация работников, социальная защита и психологическая поддержка работников и целый ряд других дополнительных функций.
Как правило, кадровая политика организации реализуется в форме различных программ работы с персоналом. Такие программы могут составляться как «внутренними», так и «внешними», нанятыми специально для этой цели психологами — организационными консультантами.
Наиболее важными программами работы с персоналом, реализуемыми на многих крупных предприятиях, являются программы развития персонала. Разработку и осуществление таких программ проводит психолог-профконсультант. Направления его работы могут быть следующими.
Профессиональная адаптация — система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих профессиональных качеств, освоению элементов организационной культуры, принятию новой социальной роли и статуса.
Планированеи карьеры предполагает комплекс мероприятий по проф. ориентации работников.
Психодиагностическое сопровождение профессионального пути личности – оказание психологической помощи отдельным работникам при возникновении нарушений адаптации в организации, коррекцию девиантного поведения в связи с кризисами карьеры.
Также ка и личностный кризис, кризис карьеры является одним из тех этапов проф-го пути, когда дальнейшее развитие человека как профессионала становится невозможным. Специфика кризиса состоит в том, что личность сталкивается с необходимостью его проживания, выработки новых механизмов и стратегий адаптации. Кризис может разрешиться как позитивно, так и негативно для личности, что связано с прекращением профессионального роста и вероятностью ухода из организации. Американские ученые Миллер и Кетс дже Вриес выделяют следующие карьерные кризисы. В течение профессиональной деятельности личность сталкивается с тремя основными кризисами.
Кризис «встречи с реальностью» связан с рассогласованием между ожиданиями работника (как правило, молодого специалиста) от организации и реальностью, с которой
он встречается в этой организации. Основными факторами развития кризиса являются: завышенные ожидания работника, касающиеся возможностей и скорости роста и продвижения, система компенсации, отношения с начальником (супервизором), чувства недооценки собственной значимости и способностей, рутинная работа. В связи с этим, среди выпускников профессиональных учебных заведений высок процент увольнений в течение первых б—12 месяцев после поступления на работу в организации. Успешное прохождение этапа «встречи с реальностью» сменяется относительно благополучным этапом социализации и профессионального роста.
Кризис «середины карьеры». Основным фактором развития этого кризиса является осознание личностью своих возрастных профессиональных ограничений. Хронологически
кризис середины карьеры чаще всего совпадает с кризисом середины жизни, характеризующимся переживанием конечности своего существования, пониманием того, что многие возможности, связанные с развитием карьеры, безвозвратно упущены. Негативным исходом данного кризиса является застой в профессиональном развитии, снижение удовлетворенности организацией в целом. Позитивный исход — принятие ограничений, освоение роли наставника по отношению к более молодым работникам.
«Предпенсионный кризис» обусловлен переживанием резкого изменения в финансовом и социальном плане, связанным с предпенсионным и пенсионным периодом жизни работника. Основным источником нарушений адаптации является осознание личностью собственной профессиональной невостребованности и сложностью структурирования жизни после прекращения трудовой деятельности. В связи с этим, целесообразно привлекать работников, вышедших на пенсию, в качестве консультантов при решении ряда организационных проблем.