Дисциплина «Кадровый консалтинг»
Литература
1. Маринко Г.И. Управленческий консалтинг: Учеб.пос. – М.: ИНФРА-М, 2009.
2. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006.
3. Управление персоналом организации: Учеб. Для студентов вузов по спец. «Менеджмент», «Управление персоналом» / Под ред. А.Я. Кибанова.- М: ИНФРА-М, 2009.
4. Консультирование в управлении человеческими ресурсами: Учеб.пос. / Под ред. Н.И. Шаталовой. – М.: Инфра-М, 2010.
5. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под ред. В.В. Щербины. - М.: НИГО, 2004. - 520 с.
Кадровый консалтинг это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами.
Кадровое консультирование представляет деятельность по анализу эффективности организационно-функционального строения организации; оценке кадрового состава организации, выявлению кадрового резерва; прогнозу потребности в персонале; анализ эффективности существующих в организации способов привлечения, адаптации и продвижения персонала, оценка профессионального уровня сотрудников компании исходя из её целей и задач, диагностика психологического климата и организационной культуры, оценка эффективности стилей управления, взаимодействия управляющего состава с коллективом.
Целью курса
«Кадровое консультирование » является получение знаний и навыков по организации консультационной помощи в сфере управления человеческими ресурсами.
Целью изучения дисциплины является овладение студентов теоретической базой и практическими навыками управленческой и консультационной деятельности применительно к процессам управления, кадровыми процессами в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, в целях сохранения и обеспечения устойчивости управляемой системы.
Задачи курса:
1. Формирование компетентности в сфере консультационной деятельности.
2. Раскрытие перспектив развития системы кадрового консультирования.
3. Определение специфики консалтинга в управлении персоналом.
4. Рассмотрение поведенческих аспектов консультационного процесса.
Содержание дисциплины
Тема 1. Методологические основы кадрового консалтинга. Предмет и объект учебной дисциплины. Природа и цели консалтинга, консультант и клиент. Консалтинг и экономика. Консалтинг и инновации. Основные типы консалтинга и методические подходы (исследовательско-познавательный, совещательно-консультативный, совещательно-решающий, совещательно-проектный, совещательно-реализационный, воспитательно-образовательный, информационный). Типы консалтинговых организаций и виды услуг (классификация ФЕАКО). Характерные черты консалтинговой услуги.
Тема 2. История, современное состояние и перспективы развития кадрового консалтинга. Возникновение консалтинговой деятельности. Структура услуг в современном консалтинге и тенденции его развития. Возникновение консалтинговых услуг в России. Приоритеты спроса на российский консалтинг. Профессиональные объединения консультантов.
Тема 3. Кадровое консультирование как технология управления человеческими ресурсами. Концепция кадрового консультирования как средства развития организации (Базаров Т.Ю.). Подходы к консультированию (Базаров Т.Ю.). Парадигмы кадрового консультирования (по ресурсам, по процессу). Содержание кадрового консультирования: аналитический и программирующий этапы. Принципы кадрового консультирования. Коучинг в кадровом консультировании.
Тема 4. Консалтинговый процесс. ПодходыК.Макхема, В.И. Алешникова, Г.И. Маринко к определению стадий консультирования. Стадии процесса консультирования по А.П. Посадского: предпроектная, проектная и послепроектная стадии. Предпроектная стадия: выбор клиента, заключение договора. Проектная стадия: диагностика, методы ее осуществления, оформление результатов диагностики; разработка и внедрение решений. Послепроектная стадия: оформление отчета, анализ результатов работы.
Тема 5. Поведение и коммуникации в ходе консультационного процесса. Взаимодействие «консультант-клиент». Поведенческие роли консультанта. Методы воздействия на клиента. Психологические проблемы взаимоотношений в системе «консультант-клиент». Мотивация консультанта. Профессионально важные качества консультанта.
Задание на самостоятельное изучение дисциплины:
1. Изучить темы дисциплины и выбрать одну из предложенных, для глубокого анализа информации: (изложить содержание, дать пример, написать вывод по теме (для чего она может пригодиться), написать использованную литературу.
2. Решить управленческие задачи (содержание в задании)
3. Прописать содержание кадрового консультирования по запросу (выбрать один из предложенных запросов и выполнить):
- какую информацию можно дать по данному запросу;
- какие можно ожидать вопросы от клиента по этому запросу;
- какие выводы можно сделать.
Отправить на почту Воробьёвой М.А. vorobyeva_marina@mail.ru
Темы контрольных работ
1. Теоретический обзор зарубежной системы кадрового консалтинга.
2. Проблема развития кадрового консультирования в России.
3. Сравнительный анализ особенностей консалтинга в различных сферах менеджмента.
4. Консалтинг в сфере общего управления.
5. Консалтинг в маркетинге.
6. Управление производством: основные аспекты консультационной деятельности.
7. Консалтинг в сфере управления человеческими ресурсами.
8. Особенности консалтинговой деятельности в различных сферах бизнеса.
9. Кадровое консультирование в организациях различного типа (ООО, ОАО, ЗАО, ИП и др.)
10. Проблема эффективной коммуникации в консультировании.
11. Оценка качества консалтинговой деятельности.
12. Кодекс поведения ФЕАКО.
13. Проблема сертификации консалтинговых услуг.
14. Коучинг в кадровом консалтинге.
15. Маркетинг консультационных услуг.
16. Национальные ассоциации консультантов в России.
17. Содержание деятельности консалтинговых агентств в России.
18. Российский и американский образы консультантов.
19. Основные типы консалтинга и методические подходы (исследовательско-познавательный, совещательно-консультативный, совещательно-решающий, совещательно-проектный, совещательно-реализационный, воспитательно-образовательный, информационный).
20. Субъекты и объекты консультирования.
21. Функции консультирования (теория, исследования, прогноз, план, организация, активизация, стимул, эксперимент, регулирование, контроль).
22. Принципы организации консалтингового сервиса (общие – научность, конкретность, гласность, целенаправленность, правомерность, оперативность, неотвратимость ответственности, результативность; специальные – системность, коммуникация, независимость).
23. Профессиональная этика консультанта в консультационной работе.
24. Кадровое консультирование как технология управления человеческими ресурсами.
25. Концепция кадрового консультирования как средства развития организации.
26. Парадигмы кадрового консультирования.
27. Содержание и принципы кадрового консультирования.
28. Основные этапы кадрового консультирования: аналитический и программирующий.
29. Подбор персонала: анализ потребности в кадрах, определение должностных обязанностей, определение источников поступления кандидатов, технологии отбора кадров.
30. Адаптация новых сотрудников: последовательность действий для создания программы адаптации.
31. Оценка персонала: концепции, методы и критерии оценки сотрудников.
32. Обучение и развитие персонала: определение потребностей в обучении, разработка системы обучения, проведение учебных мероприятий.
33. Методы обучения руководства и персонала.
34. Программы обучения персонала.
35. Мотивация персонала: модель индивидуальной и групповой мотивации.
36. Корпоративная культура, орг.культура: определение, виды, этапы создания корпоративной культуры, примеры.
37. Поведение и коммуникации в ходе консультационного процесса.
38. Поведенческие аспекты консультационного процесса и взаимоотношения консультант-клиент.
39. Бихевиористические роли консультанта и клиента.
40. Психология клиента.
41. Методы содействия переменам в людях и организациях.
42. Методы общения и убеждения (в консультативном процессе)
43. Консультативный процесс (содержание, стадии)
44. Консультативный проект (содержание, этапы)
45. Консультант (виды, роли)
Задание 2. Решить задачи:
Профессиональные (управленческие) задачи
Проанализируйте предлагаемые ниже ситуации. Напишите, какие методы могут наиболее эффективными в плане сбора информации о том, что послужило источником возникновения каждой из проблемных ситуаций. Опишите, каким образом можно решить каждую из ситуаций. Предложите решение проблемы.
1. Крупная торговая компания. За последние год значительно упал процент продаж в магазинах и отделах компании. Как отмечает руководитель, это может быть связано с тем, что продавцы в торговых точках долго «не задерживаются», продолжительность работы нового сотрудника составляет 1-2 месяца.
2. Предприятие топливно-энергетического комплекса. Хорошо обеспечено кадрами, текучесть низкая. Недавно предприятие принимало участие в конкурсе на получение тендера на 15 млн. руб. Суть тендера заключалась в выполнении комплекса работ на одном из новых видов оборудования, которое предприятие было закуплено около полугода назад. Тендер предприятие не выиграло. Одной из причин, по мнению руководства, могло стать недостаточная квалификация сотрудников.
3. В организации, в службе управления персоналом, был создан отдел управления карьерой персонала. Функционал сотрудников данного отдела «пересекался» с функционалом сотрудников отдела обучения персонала. В результате этого производительность труда сотрудников обоих отделов резко снизилась.
4. Введенная в организацию система материального стимулирования труда долгое время (около года) давала хорошие результаты. Нематериальному стимулированию особого внимания руководство компании не уделяло. Однако в последнее время эффективность труда упала, сотрудники стали проявлять недовольство имеющейся системой мотивации.
5. Недавно назначенный молодой руководитель после некоторого времени успешной работы начал испытывать трудности в работе: перестал успевать решать производственные задачи, стали возникать конфликты с подчиненными, усугубилось состояние здоровья.
6. В организацию устроился молодой специалист, проработав месяц, он написал заявление об увольнении, написав причину – дискомфортного состояния. Какую информацию при консультировании менеджера по персоналу необходимо дать, чтобы остановить этот процесс?
Задание 3.
Прописать содержание кадрового консультирования по запросу (выбрать 1):
1. В области набора и подбора персонала: анализ потребности в кадрах, определение должностных обязанностей, определение источников поступления кандидатов, технологии отбора кадров.
2. В области адаптации новых сотрудников: последовательность действий для создания программы адаптации и ориентации персонала.
3. В области оценки персонала: концепции, методы и критерии оценки сотрудников, аттестация персонала.
4. В области обучения и развития персонала: определение потребностей в обучении, разработка системы обучения, проведение учебных мероприятий.
5. В области мотивации персонала: создание моделей индивидуальной и групповой мотивации.
6. В области системы оплаты труда: основные принципы и этапы построения, традиционные и нетрадиционные системы стимулирования.
7. В области формирования и развития корпоративной культуры: определение типа культуры, этапы создания корпоративной культуры, орг.культуры.
8. В области проведения аттестации персонала: виды, этапы, содержание, документы.
9. В области дисциплины труда, режима труда и отдыха персонала: определение, виды, содержание, документы.
10. В области выявления и предотвращения конфликтных ситуаций в организации, оценка уровня конфликтности и стрессоустойчивости персонала, разработка рекомендаций по урегулированию конфликтов. Проведение переговоров.
11. В области кадрового делопроизводства: анализ состава кадровой документации, движение кадров.
12. В области трудового права: анализ документации на соответствие положениям Трудового Кодекса (ТК РФ). Разработка должностных инструкций: цели создания, основные требования к составлению, рекомендации.
13. В области обеспечения безопасности: оценка надежности персонала и партнеров, технология хранения коммерческой тайны.
14. В области оценки стиля руководства и выявления лидерства в коллективе, оценка эффективности групповой динамики, социально-психологическая диагностика межличностных отношений.
15. В области разработки кадровой политики компании: Диагностика текущей ситуации в области кадровой политики фирмы, разработка общей идеологии управления персоналом, наилучшей для достижения стратегических целей фирмы, определение (коррекция) стиля управления, исходящего из стратегических целей компании.