Сегодняшние требования к работе педагогов профессиональных образовательных организаций высоки, как никогда. Среднему профессиональному образованию остро необходимы руководители нового поколения, которые должны сочетать в себе не только качества,необходимые для управления педагогическими коллективами, но и обладать достаточным опытом руководства и определенным набором личностных характеристик. Это вызвано тем, что сегодняшние вызовы требуют немедленных и эффективных решений. Поэтому Как следствие,роль руководителя организации возрастает, увеличиваются и требования, как к компетенциям, так и профессионально- значимым лидерским качествам руководителя.
Раскрытие специфики личности руководителя следует начать с разграничения двух понятий: «лидер» и «руководитель».«Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи», –.Такое такое определение дает известный российский социальный психолог Г. М.. Андреева. Она пишет, что в этом случае другие члены команды принимают лидерство, выстраивая с лидером такие отношения,которые подразумеваютподразумевающие, что они все остальныебудут ведомыми. Г. М.. Андреева полагает, что данный процесс достаточно неоднозначен. Дело, посколькув том, что притязания лидера могут превышать меру готовности команды подчиняться его ведущей роли[2].
Теперь рассмотрим определение руководителя данное Г.М. Андреевой:
«Руководитель – это наемный работник, утвержденный в постоянной должности и наделенный официально установленными полномочиями принимать решения по конкретным видам деятельности в организации». В данном случае принятие управленческого решения осуществляется единолично,(иногда без учета мнения остального коллектива)и выступает как властные отношения. Принятие решения подразумевает следующее:
1. 1.Планирование – это определение необходимости и цели принимаемого решения.
2. 2.Организацияи совместной деятельности – это распределение ролей и статусов команды для коллективного решения проблемы.
3. 3.Мотивация – это экономическое и внеэкономическое побуждение сотрудников к активной деятельности в заданной роли.
4. 4.Контроль – это проверяющие функции руководителя.
Проанализируем,в чем сходство функций лидера и руководителя. На наш взгляд, они должны нацеливать коллектив на решение стоящих перед ним задач и обеспечивать средствами, при помощи которых круг задач может быть решен.Следует отметить, что лидерство – психологическая характеристика поведения некоторых членов коллектива, а руководство – это социальная характеристика отношений, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидера, руководство выступает регламентированным обществом правовым процессом. Хороший руководитель является лидером вверенного ему коллектива, но его работа только лидерством не ограничивается[3].
Д.. Пассент писал: “«Директор должен быть: дипломатом, когда что- – то выпрашивает в вышестоящих инстанциях для своего предприятия; жестким, когда требует выполнения своих распоряжений и приказов от подчиненных или выполнения договоров от поставщиков; изворотливым, когда беседует с представителями прессы; многообещающим при встрече с молодыми работниками; важным государственным деятелем, когда принимает заграничные делегации; святым отцом, когда принимает жалобы от посетителей». й”В данном обзореВ данном списке Д.. Пассент выделяет основные компетенции, необходимые руководителю. Но он не касается таких важных вещей, как наличие таких тех лидерских качеств, с помощью которых возможно эффективное влияние на деятельность подчиненных, например,. Сюда следует отнести регуляцию регуляциямежличностных отношений в коллективе, возможность применения системы санкций и поощрений, одобренных официально.
КВ случае еогдасли личностные качества руководителя находят поддержку в коллективе, когда подчиненные готовы следовать его указаниям не только опираясь на систему санкций –, можно говорить о наличии у данного руководителя авторитетаэто предполагает наличие у руководителя авторитета. Авторитет руководителя – это система взаимосвязанных свойств личности, обеспечивающая успех во взаимоотношениях с людьми и в организации труда целого коллектива.
При использовании руководителем лидерских качеств, основанных на неформальном авторитете, значительно увеличиваются использование всего потенциала подчиненных. Кроме того, в коллективе придается большое значение характеру руководителя: как правило,,люди считают, что лучше руководитель с положительным характером, чем с потенциально большими управленческими способностями. В этом случае знающий руководитель не пользуется авторитетом в коллективе и, как следствие, его инициативы не поддерживаются, а санкционные меры зачастую имеют приводят кобратный обратномуэффекту.
Различают два фактора, на которых держится авторитет руководителя. Это так называемый объективный, в основе которого находится должностной статус, и субъективный, базирующийся на завоеванном руководителем престиже. Если данные факторы дополняют друг друга, то они обеспечивают нормальное функционирование коллектива. Если факторы вступают в некоторые противоречия друг с другом, начинает лихорадить самый крепкий коллектив.
Природа Авторитет авторитет руководителя такова, что попытка утверждения его приказом априори невозможна. Только сам руководитель, будучи поставлен перед коллективом администрацией, завоевывает его своим умом, знаниями, принципиальностью, волей, справедливостью, требовательностью к себе. Немаловажны также целеустремленность, нравственная чистота.
Руководитель организации, основываясь на собственных лидерских качествах, должен выстроить целую стратегию для стимулирования деятельности каждого подчиненного. Ему необходимо понимание интересов и чаяний людей, с которыми он связан по работе, способность вникать в проблемы отдельного человека, его тревоги и нужды, готовность жертвовать личными интересами ради коллективных, настойчивость в отстаивании интересов коллег, умение вовлекать подчиненных в обсуждение проблем коллектива, стремление организовать рабочий учебный процесс так, чтобы люди получали удовольствие от работы. Это необходимые качества руководителя, которые не просто толькоулучшают рабочую атмосферу в организации, они но и качественно влияют на стимулирование людей на хорошую работу. Чувствуя неподдельную заботу, каждый индивид старается что называется «не за страх, а за совесть» выполнить все необходимое, и при возможности сделать существенно больше положенного. Руководителю необходимо понимание того, о чем умалчивают подчиненные, формулировка и выражениеобщего мнения коллектива по любым значимым для неговопросам.
Руководителю приходится в процессе работы применять как меры принуждения, так и вознаграждения. Американский ученый Ф. ред Лютенс пишет в своей работе «Организационное поведение»[1], что хотя принуждение дает временный эффект покорности, но имеет и отрицательные стороны. В частности, оно провоцирует страх, скованность, месть и отчуждение,.чЧто, в конечном счете,итоге приводит к снижению качества труда, кадровым проблемам.
Также Что касается вознаграждения, то Ф. Лютенс выделяет два типа вознаграждения:это моральное и материальное. К моральному вознаграждению он относит (помимо благодарностей и т. п.) поручение наиболее ответственной и интересной работы. Следует на этом остановиться поподробнее. Если руководитель обладает достаточным авторитетом,то любое моральное вознаграждение становится значительным стимулом для повышения качества труда. В отдельных случаях работники не стали бы делать подобное даже за очень значительные деньги; это,значитозначает, что слово авторитетного руководителя бывает важнее материальных благ. Имеется один, на наш взгляд, серьезный недостаток – пользоваться таким типом вознаграждений надо очень осторожно. В противном случае возникает привычка к высокопарным речам и с трудом завоеванный авторитет руководителя быстро нивелируется, а работать за похлопывание по плечу желающих не останется.
Материальное вознаграждение как стимул всегда дает ощутимый эффект, но когда он применяется руководителем, не пользующимся авторитетом в коллективе, он становится своеобразным довеском к заработной плате, которую работник просто обязан получить, зачастую не делая для организации ничего. В другом случае подчиненный согласится на выполнение поручения лишь после того, как получат очередное вознаграждение.
Подводя итог,надлежит надлежитотметить следующее: - руководитель образовательной организации должен иметь определенную стратегию поведения для стимулирования деятельности работников. При этом ему необходимо четкое знание собственных сильных и слабых сторон, в этом случае он в работе с коллективом может усилить те качества, необходимые для работы, и при помощи правильной расстановки кадров убрать из рабочих будней собственные слабости и колебания.
Список используемой литературы:
1. 1.Лютенс, Ф. Организационное поведение: пер. с англ. 7-е изд. М.: ИНФРА – М, 1999, 692с.
2. 2.Андреева, Г.М. Социальная психология сегодня: поиски и размышления – М.: НОУ ВПО МПСИ, 2009г., 159с.
3. 3. Андреева, Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект-Пресс, 1999г. 375с.