Коэффициент трудового вклада - обобщенная количественная оценка вклада конкретного трудового коллектива или производственного подразделения в общие результаты работы предприятия. Коэффициент трудового вклада может использоваться для долевого распределения фонда оплаты труда между трудовыми коллективами производственных подразделений. При расчете К.т.в. учитывается значимость производственной деятельности данного подразделения для всего технологического процесса предприятия, численность работающих, объем выпускаемой продукции и работ, а также выполнение им установленных заданий и программ, качество изготовляемой продукции, состояние трудовой дисциплины и т.д. По значению К.т.в. может осуществляться долевое распределение общего объема средств предприятия, предназначенных для оплаты труда работников, между трудовыми коллективами производственных подразделений.
10. Организация СУП. Подразделения СУП.
Выделяют несколько функц блоков, опред структуру СУП: 1. Опред потребности в перс, 2. Обеспеч организ персоналом, развитие персонала, использ персонала, мотивация рез-в труда перс, прав и информац обеспеч процесса упр перс. Колич состав СУП опред след факторами: 1. Орг штатн структура, 2. Устав предприятия, 3. Конкретн усл и характер предпр 4. Налич филиалов предпр, 5. Соц характеристика предпр. 6. Сложн и трудоемкость решаемых задач 7. Квалифик перс орг-ии. Зарубежн и отеч опыт показ что числ сотруднеиков службы СУП обычно сост 1-1,2 % от штатн числ перс орг-ии. В состав СУП многих отеч предпр входят след подразд: - отдел кадров. Цель – сохран квалиф раб-в в усл-х нестабильного произв-ва и наем новых раб-в. – отдел обучения (развит). Цель – обуч руков-лей, спец-в, рабочих. Цель – обуч руковод-й, спец-в, рабочих. –отдел труда и з/п. Уель – объективн оценка рез-в д-ти каждого раб-ка для поддержания эффект мотивации его труда. –отедл соц развития. Цель – осуществ прав и гарантий соц защиты кажд работника. –Отдел охраны труда техники безоп-ти. Цель – обеспеч безопасных и здоровых усл труда на раб месте.
9. Системы упр персоналом (СУП)
СУП – это методы процедуры, приемы возд-ия орг-ии на своих сотрудников с целью макс использ-ия их потенциала для достиж организ целей. СУП предполаг: - формир целей, ф-ии, орг структуры упр персоналом,, функц взаимосвязей руководителей и спец-в в процессе выраб-ки принятия и реализации упр решений. СУП включает подсистему линейн рук-ва, а также ряд функц подсистем, которые специализир-ся на выполн однородн ф-ий. Подсистема лин рук-ва осущ упр орган-ей в целом, упр отдельными произв-вами и произв подразделениями. Ф-ии этой подсистемы выполн руков-ль орган-ии, его заместители, рук-ли функц-х и произв подразделений, их заметители, мастера, бригадиры. Функц подсист объед однор, близкие по содерж ф-ии по важнейшим напр-м работы с персоналом. Носителями ф-ий этих подсистем явл-ся отдельные функц подразд-ия и должн лица: рук-ли данных подразд, их заместители, спец-ты. Функциональными подсистемами явл-ся: 1. Подсистема планир, прогнозир-ия и маркетинга ерсонала выполн след задачи: разработка стратегии упр персон, анализ кадр потенциала, анализ рынка труда, 2. Подсистема найма и учета перс решает след задачи: орагниз найма, орган собесед,, отбора и приема перс,3. Подсистема труд отношений осущ анализ и регулир группов и личностных взаимоотнош, анализ и регулир отнош рук-ва, 4. Подсистема усл труда – соблюд требований психофизиологии труда, соблюд требований эргономики труда, охрана труда и техника безопасности, 5. Подсистема разв перс – обуч перс, переподготовка и повыш квалиф перс, введ в должность и адаптац новых раб-ов, 6. Подсистема мотивации и стимулир перс – упр мотивацией и стимулир труд повед, разр форм участия перс в прибылях и капитале, 7. Подсистема соц развития – орган общ питания, упр жилищно-быт обслужив, развит культуры и физ восприятия. Обеспеч дестким учрежд, упр соц конфликтами и стрессами, обеспеч здравоохран и отдыха, организ соц страх-ия, организ продуктов питания нар потребл.
8. Типы трудового поведения персонала.
Примен того или иного метода упр-ия персоналом завис от устоявш-ся норм и ценностей труд коллектива, а также от целей и филососфии осуществл бизнеса и вызывает различн реакции у индивидов. Выдел три осн типа труд повед раб-ов организ.: 1 тип: человек полностью принимает и разделяет нормы и принципы орг-ии. 2 тип: чел не приемлет нормы орг-ии, но старается следовать нормам. 3 тип: чел приемлет ценности орг-ии, но не приемлет сущ-ие нормы повед-тя На труд повед раб-ов в орг-ии возд-т многообразные регуляторы: приказы, распоряжен, положен, регламенты, традиции, обычаи, гос законы, общ правила поведения, сем традиции.Труд повед раб-ов вклю несколько форм: 1. Целевые формы труд повед, обусл стремл раб к той или иной цели: - функц форма воед – связ с труд обяз-ми, ф-ми, исполнит-ми на раб месте., -эконом форма повед – она опред стремление к достиж опред благосост и кач-ва жизни. –организ форма повед – она опред реакцией сотрудников на примен различн методов стимулир-ия, на регламент д-ти, нормат акты, админ указ-ия, обеспеч достижение целей орган-ии. 2. Инновац форма повед – связана со стремлением людей к изобрет-ву и рационал-ии 3. Адаптац форма повед опред-ся спос-ю раб-ов приспосабл к измен окр среды. 4. Суборинационная форма повед раб опред правилами этикета, манерой обращ-ия к сотрудникам, начальнику. Подчиненным. 5. Характерологич форма – связана с демонстрацией раб-ка своих эмоций и псих состояния. 6. Диструктивная форма- связана с нарушением норм, предписаний, дисциплины.
7. Методы УП организации
-совокупность опред приемов и способов, типичных подходов и воздействию на персонал с целью достижения конкр рез-в и координации их деят-ти в процессе произв-ва. Выдел 3 группы методов упр перс: 1. администр методы УП 2. экономич методы УП 3. соц-психологич. методы УП. Админ методы УП. Они основыв на отношениях единоначалия, дисциплины и ответств-ти. ОСущ-ся в форме организ-ии и распорядит воздействия. -подраздел-ся на организ возд и распоряд возд. К актам орган-метод инструктир ротносят: 1. должностн инструкции, устан права и функц обяз-ти управл персонала, 2. метод указ, котор описыв выполн работ, 3. метод инструкции, котор опред порядок, методы и формы работ для решения отдельных технико-экон задач и рабоч инструкций, опред послед-ти д-ий из которых сост УП персоналом. Распоряд воздействие выраж в форме приказа, распоряж или указ-ия. Они издаются чтобы обеспечить соблюд и применение действит закон-ва и друг нормативн актов. Приказы изд-ся линейным рук-вом, распоряж и указ-ия изд-ся рук-вом структурн подразд, начальником функц подразд. Экономич методы УП. 1. Плановое ведение хоз-ва - план экон развития явл-ся главным законом функц-ия любого предприятия. План экон развития явл-ся основной формой обеспеч баланса между рыночн спросом и предложен необх ресурсами, произв-вом продукции и услуг. 2. Хоз расчет - явл-ся методом ведения хоз-ва, основан на соизмер затрат предприятия с рез-ми хоз деят-ти. (объем продаж, доход, выручки) 3. Оплата труда - предст собой цену раб силы соотв-ую стоимости предмету потр-я и услуг, котор обспеч предпр-ю воспроизв-во раб силы, удовлетвор матер и духовн потребн-ти. 4. налог система - сост важный экон механизм пополнения казны гос-ва путем взымания денег у предпр-ия и граждан, задается гос-ом, существ вне предпр, оказ непоср влияние на перс, но всегда оставл руков-лю поле для маневра даже в усл-х финальной системы налогообложен. 5. Ценообразование. Социально-психологические методы УП. Подразд на психол и соц-ые. Социальные методы - напр на группы людей и их взаимод-ие в процессе труд деят-ти. Психологич методы - направленно возд на личность конкр человека.
6. Цели УП. Основные задачи по УП. Основные принципы УП.
Главн цель уп обеспечить орган кадрами их эффект исполь, професс и соц развити. Осн задачами по УП орган-ии явл. 1. соц-псих диагностика персонала, 2. анализ и регулир группов и личн взаимоотношений. 3. упр произв и соц конфликтами и стрессами, 4. упр занятостью, 5. информац обеспечение системы кадр планир, 6. оценка и выбор кандидатов на вакантн должности, 7. анализ инф потенциала и опред потребн в персонале, 8. маркетинг персонала,. Закономерность управления персоналом - объективно существ необх-ая связь явления, внутр существ взаимосвязь между причиной и следствием, устойч отнош между людьми наклад-т значит отпечатки на их характер. Осн закон-тями явл-ся: 1. соотв СУП целям особенностям и соотв-ию к тенденциям развития произв системы, 2. оптимальн сочетание централизации и децентрализации УП. 3. пропорции произв-ва и упр-ия. Это означоптимальн соотн числа раб-ов. ПРинципы упр перосналом - правила, осн теорит положения и нормы, котор должны руков-ся руководители и спец-ты в процессе упр-ия персоналом. Осн принципы с позиций совр концепции: научность, системность, гуманизм, профессионализм, менеджмент для всех, качество как критерий эффективности
5. Совр методологиЯ упр перс-ом. Методология упр персоналом
Упр перс целенапр д-ть, руковод составом орг-ии, а так же руковод и спец-в подразд-ий системы упр перс, котор вкл разработку концепции и стратегий кадр политик и принципов и методов упр. Ф-ии упр перс: -наём, отбор и приём перс -делов оценка при приёме, аттестции и подборе -проыориентация и труд адаптация -мотивация и стимулирование труд деят перс и его пополн -организ труда и соблюд этики дел-х отн-ий -упр конфликтами и стрессами -обеспеч безоп перс -подготовка, повыш квалиф и переподг кадров -упр дел карьеры и служебно-профессиональное движ -упр поведением перс в орг-ии -упр соц развитием и высвобожд персУП предусмт информац-ое, технич-ое, нормативно-методическое правовое и делопроизв обеспеч системы уп. Концепция уп орг-ии - это система взаимосвязанных взглядов на понимание опред-е сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов, стратегий и политики уп, а так же организ-нно-практич подходов и формир механизма её реализ-ции в конкр усл функции орг-ииРазр-ка концепции уп предп: -методолог уп -система уп -технол уп. Методолгия уп закл-ся рассм сущности персон Орг-ии как оюъекта упр процесса формир повед индивидов сотв-го целям и задачам орг-ии, принципов и методов уп.
4. Персонал - осн потенциал орган-ии. Признаки персонала. Подходы по упр персоналом.
В теории и практике совр мен-та выделяют неск сфер функц предпр-ия:_произв-во, -маркетинг, -упр запасами, -инновации, -финансы.Персонал организации – совокупность физич лиц, состоящих с организацией, как юридич лицом в отношениях, регулир-х договора найма, и облад-х опред-ми качеств характеристиками, позволяющими обеспечить достиж-ие целей орг-ии. В наст вр персонал рассм-ся как наиболее ценный ресурс организации. Развитие его потенциала как важная стратег задача фирмы для достиж успехов в бизнесе. В наст вр персонал рассм-ся как объект корпорат стратегии для влож-ия инвестиц-й, фактором преимущ-ва в конкурентн борьбе. Работа в условиях рынка предъявл-ет высшие требования к уровню квалификации персонала. Персонал, котор не обладает знаниями и навыками, отвечающим совр требованиям явл-ся тормозом для организации, балластом организации. Признаки персонала: 1 наличие трудовых взаимоотношений с работодателем(как правило оформл-ся труд договором) 2 облад опред качеств характеристиками: - способности: наличие конкретн знаний и професс навыков, опыта работы в опред сфере деят-ти - мотивация: Круг професс и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации - св-ва: Наличие психологич-х, интеллект-х навыков, необходимых для опред професс деят-ти.Произв перс осущ свою деят-ть в матер произв-ве с преоблад долей физ труда. Произв перс обеспеч выпуск прод-ии, её обмен, сбыт, сервисное обслуж. Подразд на основной и вспомогат. Упр персонал осущ труд деят-ть с преоблад долей умств труда. Они заняты переработкой инф-ии, созд новой инф-ии, измен её сод-ия или формы, подготовкой упр решений, а также реализацией и контролем упр решений.Персонал предпр-я подразд-ся по профессиям, специализациям и уровням квалификации. Под профессией подразумевается особый вид труд деят-ти, треб-ий опред знаний и практич навыков. Под специальностью понимают вид деят-ти в пределах профессии, котор имеет специфич особенности и требует о работников доп знаний и навыков. Квалификация характ-тстпень владения рабюотниками тойц и ли иной профессии и отражается в квалификац разрядах и категориях, которт им присваиваются в завис-ти от теорит и практич подгот-ки. Тарифн разрЯды и категории – это организ-ии, характер-е степень сложности работы. Сов-ть знаний и навыков специф спос-ей работников необх-х в конкретном трудовом процессе наз-ся професс-ой компетентностью
3. Госуд система управления труд ресурсами.
В рф существ гос система упр труд рес-сами котор вкл совокупность органов госуд, законад, исполн и судебн власти и упр-ия, централизованно регулир-ие основн сой-экон отношений в стране, а также методы упр и механизм исполн-ия. Задачами гос системы упр труд ресурсами явл-ся: а) принятие законов б) контроль над их исполн в) выраб и реализ политики в обл сорц-труд отнош в стране (вопросы оплаты и мотивации труда, регулир занятости и миграции населения, труд законод-ва, уровня жизни и усл труда, организация труда и разреш конфликтн ситуаций. Сост частями упр труд ресурасми явл-ся: 1. закон власть - осущ принятие законов, содерж осн правила повед-ия, в т ч и в обл труд отношений. Закон власть предст фед собранием (СоветФедераций и гос дума) 2. исполн власть - осущ-т Прав-во РФ. В Сфере упр экономикой Прав-во РФ разраб-т бюджетн программы экон развития. В сфере соц политики - программы соц развития. Центр органом фед исполн власти, осущ-им рук-во работой по обеспеч-ию единой гос политики в обл труда, занятомсти и сой вопросов явл-ся федер агентство труда. Его основн задачами явл-ся выработка политики в соц-труд сфере, координац всей работы соц-труд сферы в стране, разраб осн направл соц политики прав-ва, подг-ка рекомендаций по регулир оплаты труда, участие в заключ генерального и отрасл тарифн соглашений регулир рынка трудла, занятости населения. Фед агентство труда заним-ся: 1. разраб и осущ гос политики в обл занятости населения и провед логаниз мероприятий по ее организации 2. разр-ой гос программ занятости на основе прогноза программ эк развития с участием предст организации, предпринимателей и представителей трудящихся. 3. осущ метод рук-ва, разработкой программ занятости, а также контролир реализацию программ занятости
2. Трудовые ресурсы и проблема занятости. РЫнок труда и занятость персонала.
Труд ресурсы - часть насел страны, располаг-я совокупностью физ и дух-х спос-ей, которая может принимать участие в труд процессе. По методологии принятой в рф критерием отнес к труд ресурсам явл-ся границы трудоспос возраста. Этот возрастн ценз устан гос-ом РФ. жен = 16-54, муж= 16-59. За искл неработ инвалидов 1 и 2 гр и нераб лиц трудоспос возраста, получивших пенсии по льготам или возрасту.
Занятыми счит-ся граждане: 1)работ-ие по труд договору, в т ч выполн работу за вознагражд. на усл-х полн и неполн раб времени, а также сезонн, временн работы 3) занят в подсобн промыслах и реализ продукцию по договорам, 4)выполн раб по договорам гражд-прав хар-ра, 5) избранн-е, назнач-е или утвержд на оплач должность, 5) проход-е военную, альтернат гражд-ую, службу в ОВД, гос противопожарн службе, учреждениях и органах угол-исполн сист., 6) проход очный курс обуч в общеобраз учрежд, учрежд начальн професс, средн професс и высш професс образ,
Выдел 4 вида занятости: 1) первичн (налич пост раб), 2) вторичн (дополн раб), 3) неполн (частичн безработица, имеющ 2 формы: видимую (отраж недостающ объем занят-ти), скрытую (недоиспольз раб силы), 4) теневая - участ граждан в тенев экон д-ти. На рынке труда субъектом явл-ся незанятое население, котор подразд-ся на неск видов: 1) уволенные с предприятий или никогда не приним участия в труде и не имеющ законных источников средств существ-ия (добровольн занятость) 2) лица, высвобожд по различн признакам с произ-ва, увол с одного места работы, но не успевш зарегистр-ся на рынке труда (вынужд незанят) 3) безработные - дюжи желающ работать и меть заработок, зарег на бирже труда (вынужд незан). Безработица - соц-экон время, когда часть активного населения не находит себе раб и стан-ся излишком насел. Безработные - трудоспос гражд, не имеющ работы, зарегистр в службе занят. в целях поиска раб, ищут работу и готовы приступить к ней. Для оценки безраб использ-ся показ-ль уровня безраб.
∆ур б = 
Эмпирич рассчет соотн-ия динамики безраб и динамики внутринац-го продукта получила назв закона оушена. Прирост реальн объема нац продукта дает сокращ-ие нормы безраб на 1 %. Выдел несколько видов безработицы: 1. добровольная безработица связана с нежеланием людей работать. а) проекционная (естественная) б) институционная - порожд-ся институтом соц институтом соц защиты безраб-ым. Чем выше пособие, тем дольше описк работы. в) вынужденная возник-т когда раб-к может работать при данном уровне з/п, но не может найти работу. г)структурная - изменен стр-ры общего спроса на раб силу. В условиях рынеочн отнош спрос на некотор виды проф-ии сокращ-ся или прекращ-ся, а на др увелич-ся. Безраб-е немогут получить работу без переподготовки, перемены места жит.
\
1.Эволюция концептуальных подходов в управлении персоналом. Поведенческие школы управления.
В наст время выдел 3 группы теорий: 1. Классические теории (теория научн организации труда, школа админ менеджмента) Тейлор, АФайоль, М.Вебер, Г.Форд и др. Труд не приносит удовлетвор-я, немного индивидов, делающих творческ, самост работу. задача рук-ля - контроль над подчин. Теория научн орган труда - существ оптим и универс методы упр и организ труда, позволяющ значит повысить его произв-ть. Тейлор утвержд. что хорош управл-ий должен облад след качествами: ум, образ-ие, опыт,такт, энергия, сообразит-ть, честн-ть, здрав смысл, здоровье.Школа админ мен-та. А.Файоль сформир след приницпы упр-ия: разд труда, полномочия и ответств, дисциплина, единоначалие, единство действий, подчин частных интересов общим, вознаграждение, централиз-ия, иерархия, порядок, справедлив-ть в отнош персонала, стабильн состав перс, инициатива сотрудн-в, корпоративн дух орган-ии. 2. Теории человеч отнош-й (Э.Мейо, К Арджирис, Р Блейк) Индивиды стрем-ся быть полезн, испыт желание быть интегриров в общ дело. Эти потребности более важн мотивация к труду, чем з/п. Зад рук-ля - сделать так чтоб кажд чувств себя полезн и нужным. 3. Теории человеч ресурсов. (Маслоу, Герцберг, Макгрегор) Труд большинству приносит удовлетвор. большинство индив способно к самостоят-ти, творчеству, личному самоконтролю. главн задача рук-ля - более рацион использ человеч ресурсов. Он должен создавать в колллективе такую обстановку, в котор каждый человек мог бы максимально проявить свои спос-ти. Выдел-ся 3 модели гос регулир-ия труд отношений: 1. Англо-саксонская. (США, Великобритания, Тайвань, Сингапур) Гос-во рассматр-т работодателей как равных участников рынка и видит свою роль в создании и обеспеч бесперебойного функц-ия необх-х для рынка элементов конкур-ии, огранич-ии монополии, юрид системы. Кадр полит строится по след напр-ям: 1) подбор кадров (общ критерии - образ-ие, практич опыт, псих совместимость, умение работ в коллективе) 2)услов труда (более гибкие формы оплаты, более широкий перечень профессий и должн инструкций. 2. Европейская (рейнская) (Германия). Наемн раб-ки заведомо в худшем полож по сравн с работодателями и нужд-ся в гос защите в виде мин з/п, универс соц и мед страх-ия, спец гос органов, защищ интересы раб-ов. 3. Японская модель. Комплексная система труд отнош, в котор входят: система пожизн найма, сист кадр ротации, система оплаты труда, система репутаций, система подг на раб месте.