Ситуационные модели Фидлера и путь-цель см. предыдущая лекция.

2. Теории харизматического лидерства

Хари́зма (от др.-греч. χάρισμα — дар (от Бога) — «пома́зание») Слово χάρισμα употреблялось в древнегреческой мифологии для обозначения способности притягивать к себе внимание. Харитами назывались древнегреческие богини красоты, грации и изящества. В христианстве обозначает «дар Бога».

Харизматическое лидерство (charismatic leadership) - это возврат к старому понима­нию лидера как человека, который «силой своих личных способностей может оказы­вать глубокое и необычайное влияние на последователей». Хотя понятие харизмы из­вестно со времен Древней Греции и упоминается в Библии, его современную трактовку связывают с работой Роберта Хауса. В результате анализа политических и религиозных лидеров Хаус предположил, что харизматических лидеров отличают уверенность в себе и в своих подчиненных, высокие ожидания в отношении подчиненных, идеологическое видение перспективы и воздействие личным примером. Последователи харизматическо­го лидера идентифицируют себя с ним и его миссией, выказывают крайнюю лояльность и уверенность в нем, воспринимают его ценности, воспроизводят его поведение и осу­ществляют самооценку на основе отношений с лидером. Позднее поня­тие о харизматическом лидере расширили, включив в него и лидеров бизнеса, в том числе и женщин. В частности отмечали, что харизматические лидеры обладают отлич­ными навыками ведения дискуссии и убеждения, техническими знаниями и способны добиваться изменений установок, поведения и эмоций своих последователей. Теория предсказывает, что харизматический лидер, оказывая воздействие на своих по­следователей, может добиться от них деятельности, превосходящей все ожидания, а так­же преданности лидеру и его миссии.

Существуют также и расширен­ные трактовки этой теории. Расширенная версия теории признает и тот факт, что харизматическое лидерство имеет и свои темные стороны. Харизматических лидеров обычно представляют как сказочных героев, однако, им нередко свойственны и опре­деленные аморальные качества. Принимая во внимание, что харизматические лидеры должны отвечать определенным этическим стандартам, было замечено, что «они заслуживают этой оценки только в том случае, если преобразуют свою организа­цию таким образом, что ее члены следуют за лидером и стремятся к достижению общих целей не по принуждению или в расчете на личную выгоду, а потому, что они добровольно отождествляют себя с организацией, нормами поведения и целями».

Определение харизматических характеристик лидеров может оказаться особенно важным в условиях преобразования традиционных способов реализации лидерства в организации для адаптации к драматическим изменениям. Именно этот процесс изме­нений стал объектом изучения для теории преобразующего лидерства (transformational leadership theory).

Преобразующее лидерство дает результаты высшего качества в организациях, стоящих перед необходимостью обновления и изме­нения. Внедрение преобразующего лидерства с помощью подбора, расстановки, продвижения, обучения и развития лидеров окупается здоровьем, благопо­лучием и эффективностью организации.

Эффективным преобразующим лидерам присуши следующие качества:

Они считают себя носителями перемен.

· Они обладают смелостью и мужеством.

· Они верят в людей.

· Ими движут фундаментальные ценности.

· Они всю жизнь учатся.

· Они способны справляться со сложностями, неопределенностью и двусмыслен­ностью.

· Они обладают видением перспективы.

Полевые исследования показали, что преобразующие лидеры чаше прибегают к легитимизирующей тактике, порождают более высокий уро­вень идентификации и интернализации и характеризуются более высокой эффективностью деятельности.

3. Теория социального научения

Подобно тому как теория социального научения (social learning theory) позволила сфор­мулировать общую концептуальную основу для описания организационного поведения, она может помочь в создании модели непрерывного взаимодействия между лидером (в том числе его представлений), окружением (включая подчиненных/после дователей и макропеременные) и самим поведением. Эти взаимодействия показаны на рисунке. Подход представляется глубоким и жизнеспособным теоретическим ос­нованием для понимания лидерства⁷⁸.

ЛИДЕР

(включая его когнитивные установки)

ПОВЕДЕНИЕ ЛИДЕРА ----------------(включая подчиненных и макропеременные)

Любой другой теоретический подход, рассматриваемый в отдельности, выглядит ограниченным. Например, односторонние, когнитивно ориентированные теории черт предполагают, что лидер является казуальным фактором, который влияет на подчинен­ных независимо от их поведения и ситуации. Ситуационные теории делают шаг в вер­ном направлении, но даже они в основном представляют концепцию однонаправлен­ного воздействия, в которой некая комбинация личности конкретного лидера и ситуации определяет лидерское поведение. Даже те теории, которые претендуют на двухсто­ронний подход (либо в виде обмена между лидером и группой подчиненных, либо в форме взаимодействия между лидером и ситуацией), на самом деле по-прежнему при­держиваются одностороннего взгляда на поведение лидера. В этих теориях казуальное воздействие на поведение лидера является результатом взаимозависимого обмена, но само поведение как определяющий фактор лидерства игнорируется.

Подчиненные играют активную роль и вместе с лидером концентрируют внимание на своем поведении и поведении других, на факторах окружающей среды (как на причинах, так и следствиях) и своих опосредующих суждени­ях. Можно привести следующие примеры такого подхода.

4. Лидер знакомится с макро- и микропеременными, контролирующими его поведение.

5. Лидер вместе с подчиненными ищет индивидуальные факторы, регулирующие поведение подчиненных.

6. Лидер и подчиненные совместно пытаются найти способы управления индивиду­альным поведением для получения взаимно подкрепляющих и полезных для ор­ганизации результатов.

При таком подходе лидер и подчиненные связаны регулируемыми отношениями, основанными на взаимодействии, и сознательно стараются изменить поведение друг друга (повлиять на него), предоставляя или принимая желаемое вознаграждение.

Теория социально­го научения имеет будущее, поскольку благодаря признанию ею взаимодействия всех переменных из предыдущих теорий растет ее значимость в качестве теоретического ос­нования как в психологии, так и в области организационного поведения.

Навыки лидерства

И теория, и практика лидерства при­знают важность навыков или, иными словами, того, как и насколько эффективно дей­ствуют лидеры. С навыками тесно связаны стили и роли/виды деятельности, которые могут быть использованы как отправной пункт при их обсуждении.

a) Какие навыки нужны лидерам?

Как было отмечено ранее исследование лидерских черт породило попытки вы­явить важнейшие навыки лидеров. Литература, ориентированная на практиков, содер­жит множество перечней таких навыков. Ниже для примера приведен недавно состав­ленный перечень навыков лидерства, критически необходимых для успеха в глобаль­ной экономике.

1. Восприимчивость к различным культурам. В международных проектах этот навык подразумевает культурную осведомленность и сенситивность. В организациях, действующих внутри страны, он может стать критически важным для успеха в условиях растущей диверсификации рабочей силы. Лидеры должны обладать со­ответствующими навыками не только для того, чтобы управлять диверсифици­рованным персоналом, но также и для того, чтобы признать и оценить возника­ющее многообразие.

2. Навыки общения. Эффективные лидеры должны уметь общаться письменно, устно и невербально.

3. Навыки развития человеческих ресурсов (РЧР). Поскольку эффективность лидер­ства в значительной степени зависит от человеческих ресурсов, лидеры должны обладать навыками их развития, т.е. создания атмосферы, способствующей на­учению. разработки тренинговых программ, передачи информации и опыта, оцен­ки результатов, обеспечения консультаций по развитию карьеры, проведения организационных изменений и адаптации учебных материалов.

4. Креативность. Способность решать проблемы, внедрять нововведения и креатив­ность обеспечивают конкурентные преимущества в условиях современного гло­бального рынка. Лидеры должны не только сами обладать креативностью, но и способствовать ее проявлению у подчиненных, оказывать помощь своим после­дователям в развитии их творческих способностей.

5. Управление самообразованием. Этот навык подразумевает постоянное освоение новых знаний и навыков. Во время серьезных перемен и хаоса лидеры сами долж­ны постоянно меняться. Они должны сами заботиться о своем обучении.

Этот перечень современен и хорош, как и любой другой; однако в одной академи­ческой работе недавно было замечено: «Преобладающее теоретизирование по поводу навыков, необходимых для успешной деятельности менеджеров, мешает нашему пони­манию этого феномена». Для разрешения этой проблемы предло­жен более эмпирический подход к формированию перечня навыков эффективного лидера. [David A. Whetten and Kim S. Cameron, De­veloping Management Skills (Разработка управленческих навыков), HarperCollins, New York, 1991, p. 8-11] На основе опроса более 400 высокоэффективных менеджеров было выявлено 10 наиболее часто упоминаемых навыков.

1. Вербальные коммуникации (включая умение слушать).

2. Умение управлять стрессами и эффективно использовать время.

3. Принятие индивидуальных решений.

4. Признание, формулировка и решение проблем.

5. Мотивация и влияние на других.

6. Делегирование.

7. Постановка целей и четкое представление перспективы.

8. Самосознание.

9. Построение команд.

10. Управление конфликтами.

Последующие работы и связанные с ними исследования выделили навыки, схожие с десятью приведенными выше. С помощью статистических методов результаты раз­личных исследований были объединены в следующие четыре категории навыков эф­фективного лидерства.

1. Вовлечение ведомых в управление и человеческие отношения (например, коммуникации, обеспечивающие поддержку, или создание команд).

2. Конкурентность и контроль (например, настойчивость, власть, влияние).

3. Новаторство и предприимчивость (например, творческое решение проблем).

4. Поддержание порядка и рациональности деятельности (например, эффективное использование времени и принятие рациональных решений).

Комментируя различные навыки лидерства, выявленные в ходе исследования, Дэвид Вет­тен и Ким Камерон отмечают три особенности. Во-первых, навыки проявляются в поведении. Это не личные черты и, что важно, не стили. Они состоят из определенного набора действий лидера и выражаются в опреде­ленных результатах. Во-вторых, навыки в некоторых случаях кажутся противоречивыми и парадоксальными. Например, они не подразумевают ни мягкого, ни жесткого управления. Они не ориентированы исключительно или на групповую работу и межличностные отношения, или на индивидуализм и предприимчивость. В-третьих, навыки взаимосвязаны и перекрывают друг друга. Эффективные лидеры не используют один навык или их набор независимо друг от друга. Другими словами, эффективные лидеры обладают множеством навыков.