Система оплаты труда - это безусловная закономерность между показателями нормы труда и меры его оплаты в пределах и сверх норм труда, которые гарантируют получение трудящимся заработной платы с учетом фактически достигнутых результатов труда (относительно нормы) и согласованной с работодателем ценой рабочей силы работника.
Организация оплаты труда не обходится без форм и систем заработной платы. Как было отмечено в предыдущей главе, выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников очень важен, так как он определяет социально-экономическое значение для каждой организации. Во взаимодействии с нормированием труда и тарифной системой заработной платы формы и системы обеспечивают порядок начисления заработков работникам в соответствии с количеством, качеством и результатами их труда. Они также образовывают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Более того, затрачиваемые умственные, физические, предпринимательские усилия работников должны быть вознаграждены или скомпенсированы, так как это стимулирует работников на максимальный труд, тем самым привлекая трудовые ресурсы в организацию, мотивирует и позволяет использовать и сохранять необходимых специалистов в организации.
Во время разработки систем оплаты труда в организации необходимо одновременно выполнить две задачи. Во-первых, каждая система обязана направлять усилия работника на достижение показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение нужного для работодателя производственного результата. Под нужным производственным результатом подразумевается выпуск необходимого количества конкурентоспособной продукции с минимальными затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда обязана предоставить работнику возможности для реализации его умственных и физических способностей, а также позволить ему самореализовываться во время рабочего процесса как личность.
Согласно статье 135 ТК РФ трудового законодательства систему оплаты труда можно определить как совокупность правил определения заработной платы. В нее входит способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за этот труд, на чем, собственно, и строится порядок исчисления заработка трудящегося. Также в эту систему входят конкретные размеры тарифных ставок, должностных окладов. Еще одной важной составляющей системы являются условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характеров, премий.
Каждый работодатель должен назначать условия оплаты труда на основе гарантий, предусмотренных ТК РФ, федеральных законов, указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ и других нормативных правовых актов.
Конкретная организация принимает систему оплаты труда, которая отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида либо локальном нормативном акте.
Основные системы оплаты труда- повременная и сдельная.
 | ||
 |
Рис.2 Системы оплаты труда
Повременная система - это система оплаты труда, посредством которой заработная плата находится в зависимости от фактически отработанного времени в соответствии с квалификацией сотрудника и условий труда. Повременная же форма заработной платы осуществляется в виде простой повременной и повременно-премиальной систем оплаты. Если сравнивать использование данной формы в разных странах, то получаются следующие показатели: в США- для 70-80% рабочих, в Западной Европе- для 60-70% рабочих и в России- приблизительно для 20-30%. При данной системе работники обеспечиваются нормированными заданиями. Также могут устанавливаться нормы обслуживания и нормы численности работников, если существует необходимость в выполнении отдельных функций и объемов работ.
Как было сказано выше, выделяют простую повременную и повременно-премиальную формы заработной платы. Простая повременная форма характеризуется тем, что оплата труда начисляется за конкретное количество отработанного времени и не зависит от количества сделанных работ. В свою очередь повременно-премиальная форма производит оплату труда за количество отработанного времени и предусматривает выплату премии за качество выполненной работы.
Чтобы рассчитать заработную плату при повременной оплате труда нужно знать количество отработанного времени и тарифную ставку. Заработная плата работника определяется путем умножения часовой иди дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. При данной системе оплаты труда в качестве основных документов для начисления заработной платы используют табель учета использования рабочего времени формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», а также личную карточку работника (форма №Т-2), где указаны размер тарифной ставки или оклада и размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме).
Для работников промышленной сферы обычно устанавливаются часовые тарифные ставки. Бывают и такие случаи, когда нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки, например, в угольной промышленности. Тогда применяются дневные тарифные ставки.
Для рабочих-повременщиков вводятся месячные тарифные ставки, которые рассчитываются на основе часовых, или оклады.
Повременную систему оплаты труда широко используют для оплаты специалистов и руководителей. Обычно им назначаются должностные оклады или месячные ставки (при единой тарифной системе).
В случае, если работником не было отработано установленное количество времени, то заработную плату определяют путем деления установленной ставки на календарное количество дней и умножения полученного числа на количество фактически отработанных дней.
Так, рассматриваемая простая повременная система оплаты труда является недостаточной для обеспечения непосредственной связи между конечными результатами деятельности работника и его заработной платой. Ввиду этого, повременно-премиальная система является более широко используемой и распространенной, так как при ней учитывается и количество, и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, ведь премирование происходит за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. У премий тоже есть свой предел- их максимальный размер, а также показатели премирования определяются в соответствии с Положением о премировании, разрабатывающееся в организации.
Премирование - это выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.
Премиальная система оплаты труда характеризуется тем, что премии выплачиваются определенному кругу лиц в соответствии с заранее установленными конкретными показателями и условиями премирования, обусловленных положениями о премировании. Такие премиальные положения дают право работнику, выполнившему все условия премирования, требовать выплату премии. В свою очередь организация обязана выплатить данную премию. Именно такие премии лежат в основе повременно-премиальной формы оплаты труда. Также такие премии обычно выплачиваются регулярно (при соблюдении всех условий) в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции. Они начисляются рабочим - повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы организации. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.
Следующая система оплаты труда- сдельная – отличается от предыдущих тем, что при ней заработная плата работника зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Также при этой системе расчет расценки происходит исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
Определить сдельную расценку можно с помощью следующей формулы:
(2)
Также ее можно рассчитать путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
Говоря о формах заработной платы сдельной системы оплаты труда, необходимо отметить их многообразие. Каждая форма применима ввиду своих особенностей:
· Прямая сдельная – применима в том случае, когда оплата рабочего труда происходит по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
(3), где
Зед – сдельный заработок, руб;
Ред – расценка;
В – количество произведенной продукции.
Она применяется в случаях, когда увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Данная система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции и экономно расходовать производственные ресурсы.
· Сдельно-премиальная – применима в том случае, когда в оплату труда входит премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она выполняет функцию основы мотивации работников для улучшения и количественных, и качественных результатов труда.
При данной системе работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:
(4)
Или
(5),
где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;
Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;
Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.
В положении о премировании персонала установлены размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.
· Сдельно-прогрессивная – предусматривает начисление заработной платы по следующим принципам:
-за объем работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;
-за объем работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.
Применение данной системы наиболее эффективно в применении, когда необходимо стимулировать быстрый рост объема работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь существует риск утраты обоснованной связи роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда реализовывается по документам о выработке.
· Косвенно-сдельная – применима для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработной платы исчисляется в процентах от заработка основных рабочих, чей труд они обслуживают:
При данной системе расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, обслуживаемых косвенным сдельщиком:
(6), где
Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;
Тс – тарифная ставка, руб. и коп.;
Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.
Эта система мотивирует заинтересованность трудящегося в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.
· Аккордная – применима в случае, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, не состоящих в штате организации и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда вызывает стимулирование выполнения всего комплекса работ с меньшей численностью работников и в более короткие сроки. Аккордные сдельные расценки можно определить при индивидуальной форме оплате труда по следующей формуле:
(7).
А при коллективной форме труда:
(8), где
Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;
Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп;
Gi - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;
Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.
А сумму аккордного заработка можно определить по формуле:
(9).
Если работник выполняет аккордное задание раньше установленного срока, притом качественно, то ему будет выплачена премия. И тогда система будет называться аккордно-премиальной.
Данные системы базируются на идее учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Следовательно, в заработной плате будет отражаться продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. К сожалению, этого недостаточно для выполнения требования законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст. 132 ТК). Учет качества труда - его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), - осуществляется с помощью тарифной системы, которая была рассмотрена в предыдущей главе.
Вдобавок к рассмотрению повременной и сдельной систем, стоит отметить еще одну систему- бестарифную. Бестарифная система оплаты труда направлена на совершенствование организации и стимулирования в ней труда. Такая система сочетает в себе основные преимущества повременной и сдельной систем оплаты труда, обеспечивая гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. В основе системы лежит полная зависимость заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Ее сущность состоит в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, не образующий оклада.
Эта модель применяется на основе:
а) постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
б) постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.
В случае а) работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, отражающего его вклад в результат работы коллектива. В случае б) постоянный коэффициент устанавливается с учетом основных результатов труда работника в соответствии с его квалификацией, производительностью труда, отношением к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.
Глава 2