Естественно, как и все системы, системы оплаты труда несовершенны. Однако это не значит, что улучшить их невозможно. В первую очередь, совершенствование и улучшение оплаты труда необходимо для повышения мотивации работников. Под «совершенствованием оплаты труда» подразумевается пересмотр систем заработных плат.
В любой организации одним из самых важных вопросов для руководителя считается мотивация своих сотрудников. Несомненно, самый сильный и главный стимул- это материальная выгода. Чтобы повысить уровень мотивации рабочих, применяется так называемый компенсационный пакет, который состоит из заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). При этом, и первый, и второй элементы вознаграждения подлежат обязательному ежегодному пересмотру, сравнению с льготами, предлагаемыми другими организациями. сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия.
В качестве стимулов могут быть применены следующие виды материальных стимулов:
- индивидуальные разовые премии за особые заслуги;
- пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;
- корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты);
- социальный пакет.
Еще одним вариантом является применение премиальной системы (за совмещение профессий и должностей, за сложность и своевременность выполняемой работы, за работу во вредных условиях труда, за работу в ночное время, за руководство бригадой, за профессиональное мастерство, персональная надбавка). Однако, этот подход вызывает некоторые трудности. К примеру, если премия выплачивается регулярно, то она станет привычной для работников и будет восприниматься ими в качестве неотъемлемой части заработной платы. Тогда лишение премии будет восприниматься как уменьшение заработной платы и система оплаты труда станет лишь неэффективной. Это приведет к неудовлетворенности работников и негативным для организации в целом последствиям в виде демотивации работников, снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками.
В свою очередь эффективная система вознаграждения должна же наоборот повышать производительность работников, направлять их деятельность в нужное для организации русло. Как было упомянуто выше, материальное вознаграждение играет основополагающую роль в мотивации сотрудников, но не является единственным способом стимулирования работников. Для стимулирования работников так же можно предоставлять отгулы, продвигать сотрудников по службе. Стимулированием можно считать признание коллектива, комфортные условия труда и т.д.
Итак, чтобы усовершенствовать систему оплаты труда, можно дать следующие рекомендации:
-не превращать оплату труда в простую социальную выплату, которая не зависит от вклада работника;
-стремиться к тому, чтобы и тарифы, и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию организации при повышении ею цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы. Вместе с приемом всех мер по сохранению стимулирующей функции зарплаты, нужно по-максимуму стараться сделать так, чтобы ни одно из исключений работника из трудового процесса, пусть оно даже будет мизерным, было возмещено в форме гарантийных и компенсационных выплат, а не в форме зарплаты. Упомянутые гарантийные и компенсационные выплаты, как правило, устанавливаются ниже тарифной платы. Если происходит сокращение индивидуального результата труда, то каждое из них должно сопровождаться снижением заработной платы. Если же данное снижение происходит не по вине работника, то гарантии и компенсации могут возместить его, естественно, в определенных рамках. В случае четкого разделения получаемых работником средств на выплаты за работу и выплаты в порядке компенсации, работники имеют право претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты;
-усилить социальную защищенность работников. Выражая это в зарплате, следует сделать так, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. Также социальная защита проявляется в предоставлении всех возможностей для роста индивидуальной зарплаты посредством повышения личных результатов труда;
–нормирование труда, которое позволяет при конкретных условиях установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты;
– премирование. Различные системы премирования, разрабатываемых в организациях, могут нацеливаться на стимулирование роста выработки.
Итак, подводя итоги по данной главе, следует отметить следующее: для совершенствования системы оплаты труда работников возможны три главных варианта. Во-первых, базируясь на существенном стимулирующего воздействия тарифной оплаты. Второе- базируясь на повышении стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты). И в-третьих, базируясь на усилении стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям организации.
Работа по совершенствованию оплаты труда в первом случае состоит в том, чтобы с использованием более высоких тарифных ставок (окладов), значительно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. Во втором случае, данная работа по совершенствованию необходима при невозможности пересмотра тарифных условий оплаты. Это подходит для производства с низким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основная форма вознаграждения возросших результатов работы- надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Максимальную пользу он даст в том случае, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.
Заключение
В условиях рыночной экономики организации находятся в поиске новых моделей оплаты труда, которые дадут простор для развития личной материальной заинтересованности.
С помощью использованной литературы и источников было выведено, что заработная плата является важнейшим элементом дохода наемных рабочих и формой экономической реализации права собственности на принадлежащие им ресурсы. Зарплата выполняет ряд функций
На размер оплаты труда работников косвенно влияет государство, а также на размер фонда оплаты труда организации посредством налоговой системы и установлением минимального размера оплаты труда.
Характер общественного труда очень многообразен. Его результаты не могут поддаваться учету с точки какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. В следствие этого, применяют разные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата. Система оплаты труда признает способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его затратами и результатами.
Выделяют простую повременную и повременно-премиальную формы заработной платы. Простая повременная форма характеризуется тем, что оплата труда начисляется за конкретное количество отработанного времени и не зависит от количества сделанных работ. В свою очередь повременно-премиальная форма производит оплату труда за количество отработанного времени и предусматривает выплату премии за качество выполненной работы.
В любой организации одним из самых важных вопросов для руководителя считается мотивация своих сотрудников. Несомненно, самый сильный и главный стимул- это материальная выгода.
Список используемой литературы
1. Александрова А. Б. Заработная плата на современном предприятии. - М.: Книжный мир, 2009. - 424с.
2. Андросова Л. А. Экономика труда: Учебное пособие. - Пенза: Пенз. гос. унт, 2009. - 160 с.
3. Бабаев Б. Д., Карякин А. М., Терехова Н. Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. - Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2011. - 266 с.
4. Богатко А. Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. -М.: Финансы и статистика, 2009.
5. Волгин Н. А. Оплата труда: производство, соц. сфера, гос. служба. (Анализ, проблемы, решения) / Н. А. Волгин. - М.: Экзамен, 2011. - 222с.
6. Воробьева Е. В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. - М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2011. - 592 с.
7. Вязгин В. А., Лучинкина Л. Я. Нормирование труда: процессный подход // Исследовано в России. - 2008. - 23 с.
8. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: НОРМА, 2009. - 416 с. - ISBN 5-89123-779-2.
9. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. — 2011. — №7. Т.1. — С. 119-121.
10. Чечевицына Л. Экономика предприятия/ Чечевицына Л. Чечевицына Е. – Москва: Феникс, 2008. – 384 с. 