Корпоративная культура: сущность и функции
Долгое время считалось, что главное в успешном бизнесе – это запустить сам процесс, набрать штат, и работать, не покладая рук. Но многие руководители столкнулись с такой проблемой – персонал не работает, а активно демонстрирует занятость. Компания на первый взгляд преуспевающая, хотя общая результативность сотрудников низкая. Всему виной пренебрежение таким понятием как корпоративная культура.
Кризис повлиял не только на мировую экономику, но и на эмоциональное состояние людей. Руководители считали, что, сократив штат, оставшиеся сотрудники будут ценить свою работу еще больше и, как следствие, – показывать лучший результат. Но этого не произошло. Обозначив приоритет на наличии работы как источника заработка, что в кризисный период кажется едва ли не самым важным способом мотивирования сотрудников, топ-менеджеры не учли другие психологические мотивы персонала.
Атмосфера в коллективе принципиально важна. Если она позитивная, открытая, в этом окружении сотрудникам хочется творить и развиваться, это огромный плюс для компании. В коллективе, где все настроены доброжелательно, хочется работать. Но если среда исключительно конкурирующая, где каждый друг другу противник, то и результат будет соответствующий. Понятно, что человек может адаптироваться ко всему. Но большинство из нас будут вести внутреннюю борьбу между желанием заработать и огромным душевным дискомфортом.
Корпоративную культуру можно считать внутренним кодом любой организации. Это, своего рода, совокупность ценностей, устоев и этических норм, принятых для данной группы людей. Она уникальная для каждой корпорации.
К структуре корпоративной культуры относятся: философия предприятия, ключевая цель или миссия компании, превалирующие ценности компании, стиль руководства, система мотивации сотрудников, а также система поощрения и штрафных санкций для коллектива.
Часто бывает, что изменения, планируемые вышестоящим руководством компании, крайне сложно приживаются в коллективе. Это происходит из-за того, что новые принципы трудно вписать в уже существующую систему ценностей данного коллектива.
Функции корпоративной культуры:
На стадии знакомства с коллективом, закрепленная система ценностей и целей помогает новым сотрудником быстрее приспособиться в жизни в данной команде, тем самым, выполняя познавательную функцию;
Культура в коллективе – это индикатор норм поведения в нем (регламентирующая функция);
Накопление существующих ценностей, их воплощение в действиях сотрудников (функция общественной памяти);
Зачастую корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, и она вступает в конфликт с ценностями личными. Но возможно человек перенимает систему ценностей коллектива для своей жизни (смыслообразующая функция);
Коммуникативная функция – за счет общих элементов культуры, норм поведения и целей, происходит взаимодействие сотрудников корпорации;
Принятие культуры может пробудить в сотруднике скрытый потенциал (мотивационная функция);
Культура в коллективе служит своего рода препятствием для нежелательных тенденций (охранная функция);
Формирование имиджа компании – клиентам или партнерам извне не нужно вникать в тонкости процесса, знакомиться с документацией, они формируют свое мнение о ней, исходя из ее системы ценностей и ориентиров;
Образовательная функция – культура предполагает постоянное самосовершенствование и обучение, что благоприятно влияет на рабочую деятельность сотрудника;
С течением времени в коллективе остаются только наиболее приемлемые составляющие, вытесняя ненужные;
Организационная структура управления: понятие и основные элементы
Организационная структура управления — это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их развитие и функционирование как единого целого.
Организационная структура управления направлена на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределение между ними прав и ответственности.
Связи между элементами структуры управления бывают:
1) вертикальными, когда происходит взаимодействие между руководителем и подчиненным (например, связь между директором фирмы и управляющим структурным подразделением);
2) горизонтальными, когда происходит взаимодействие равноправных элементов (например, связи между управляющими структурными подразделениями одного уровня)
Виды отношений внутри организации аналогичны типу построения структуры ее управления и делятся на:
1) линейные отношения — это отношения между руководителем и его подчиненными;
2) функциональные отношения — это отношения специалиста, который уполномочен выполнять ту или иную функцию в рамках всей организации, с другими членами организации;
3) отношения управленческого аппарата, данный тип отношений имеет место в случае представления чьих-либо прав и полномочий. Должностные обязанности при этом состоят в предоставлении рекомендации, советов.
Структура управления оказывает огромное влияние на все стороны управления, так как связана с ключевыми понятиями менеджмента — целями, функциями, процессом, механизмом, функционирования, полномочиями людей. Поэтому менеджеры всех уровней уделяют огромное внимание принципам и методам формирования структур, выбору типа или комбинаций типов структур, изучению тенденций их построения, оценке их соответствия решаемым целям и задачам.
Элементами структуры управления являются: работник управления — человек, выполняющий определенную функцию управления; орган управления — группа работников, связанных определенными отношениями, состоящая из первичных групп.
Первичная группа — коллектив работников управления, у которого есть общий руководитель, но нет подчиненных.
Структура управления должна отражать цели и задачи фирмы, быть подчиненной производству и меняться вместе с ним. Она должна отражать функциональное разделение труда и объем полномочий работников управления; последние определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями и расширяются, как правило, в направлении более высоких уровней управления. Полномочия руководителей ограничиваются факторами внешней среды, уровнем культуры и ценностными ориентациями, принятыми традициями и нормами. Структура управления должна удовлетворять множеству требований, которые отражают ее значение для менеджмента. Эти принципы учитываются в принципах проектирования организационной структуры управления. Принципы проектирования организационной структуры:
1) структура должна отражать цели и задачи организации, быть подчиненной производству и его потребностям;
2) структура должна предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию;
3) формирование структуры должно быть неразрывно с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними;
4) структура должна поддерживать соответствие между функциями, обязанностями, полномочиями и ответственностью, так как нарушение его приводит к дисбалансу системы управления в целом;
5) структура управления должна быть адекватной социально-культурной среде организации, оказывать существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров.
Важнейшими требованиями, которым должны удовлетворять организационные структуры управления являются следующие.
1. Оптимальность. Структура управления признается оптимальной, если между звеньями и ступенями управления на всех уровнях устанавливаются рациональные связи при наименьшем числе ступеней управления.
2. Оперативность. Суть данного требования состоит в том, чтобы за время от принятия решения до его исполнения в управляемой системе не успели произойти необратимые отрицательные изменения, делающие ненужной реализацию принятых решений.
3. Надежность. Структура аппарата управления должна гарантировать достоверность передачи информации, не допускать искажений управляющих команд и других передаваемых данных, обеспечивать бесперебойность связи в системе управления.
4. Экономичность. Задача состоит в том, чтобы нужный эффект от управления достигался при минимальных затратах на управленческий аппарат. Критерием этого может служить соотношение между затратами ресурсов и полезным результатом.
5. Гибкость. Способность изменяться в соответствии с изменениями внешней среды.
6. Устойчивость структуры управления. Неизменность ее основных свойств при различных внешних воздействиях, целостность функционирования системы управления и ее элементов.