РАЗДЕЛ 1: ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РАЗНЫХ ТИПАХ ОРГАНИЗАЦИЙ
ТЕМА 1 «КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ЕЕ НАПРАВЛЕНИЯ. СУБЪЕКТЫИ ОБЪЕКТЫКАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В РАЗНЫХ ТИПАХ ОРГАНИЗАЦИЙ»
СВЯЗЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СО СТРАТЕГИЧЕСКИМ УПРАВЛЕНИЕМ
Для удовлетворения потребности организации в персонале необходимого количества и качества необходимо управление, элементами которого являются удовлетворенность трудом (или потребностями, реализуемыми работником в процессе труда), профессиональным развитием, а также качеством трудовой жизни.
В современной организации управление персоналом интегрировано в систему стратегического развития организации.
При этом связь управления персоналом со стратегическим управлением осуществляется, благодаря наличию следующих элементов:
1. кадровая политика в организации;
2. нормативная правовая база, регламентирующая реализацию кадровой политики в организации;
3. направления кадровой работы;
4. функции руководителей и работников, закрепленные нормативными актами;
5. организационная структура, осуществляющая управление персоналом или управление человеческими ресурсами,
6. специалисты, осуществляющие реализацию этого направления.
В небольших организациях кадровая политика специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных ценностей, норм и принципов работы с персоналом. В крупных организациях кадровая политика обычно декларируется: фиксируется в корпоративных документах (коллективном договоре; положениях, должностных инструкциях, должностных регламентах, этических кодексах и т.д.).
Письменное оформление кадровой политики позволяет отразить взгляды администрации, убедить персонал в доброй воле руководства,
улучшить взаимодействие подразделений, установить стандартизацию процессов принятия кадровых решений. Также оформление кадровой политики позволяет информировать персонал о правилах деловых взаимоотношений; а также создать благоприятный социальный климат в организации.
Оформлению кадровой политики в организации предшествует разработка концепции управления человеческими ресурсами.
ТИПЫКАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
В разных организациях существуют различные типы кадровой политики. Это пассивная кадровая политика, при которой отсутствует системный подход к управлению человеческими ресурсами, а также нет действий, направленных на ликвидацию проблем, связанных с кадрами. Противоположностью пассивной политики является активная кадровая политика, при реализации которой руководители ориентируются на достижение конкретных целей, реализуют действий, направленные на мобилизацию ресурсов для предупреждения угроз.
Идеальный тип кадровой политики – это превентивная политика, для которой характерныреализация организационных целей, связанных с пониманием задач, установлением показателей и критериев оценки деятельности работников. При этом руководители мобилизуют ресурсы для использования возможностей, имеющихся в организации, и, прежде всего, связанных с возможностями работников.
Руководители организации и службы по управлению человеческими ресурсами при разработке и внедрении кадровой политики должны учесть следующие этапы. Это оценка состояния работы с персоналом в организации (или структурном подразделении). Далее выявление проблем, существующих в управлении работниками, а также определение срочности и важности в решении выявленных проблем. На следующем этапе предполагается разработка и реализация стратегии управления человеческими ресурсами в соответствии со стратегией развития организации. И, наконец, на последнем этапе необходимо определить задачи по профессиональному развитию персонала, обосновать конкретные кадровые решения, являющиеся приоритетными. Также необходимым компонентом этого этапа является отбор методов и форм стимулирование работников, чьи усилия должны быть направлены на выполнение решения соответствующих целей и задач.
При осуществлении оценки состояния работы с персоналом в организации (или структурном подразделении) целесообразно применять различные методы, например, анализ документации, а также информации, касающейся состояния кадров. К информации относятся доклады службы управления человеческими ресурсами, протоколы совещаний по анализируемым проблемам, итоговые материалы, полученные в процессе проведения групповых дискуссий, собеседований с работниками, а также результаты опросов. Источником идей и конкретных задач могут быть предложения привлеченных консультантов и независимых экспертов. На 2-м этапе, на котором предполагается разработка системы управления человеческими ресурсами, целесообразны действия руководителей с учетом существующих организационных ценностей и целей, а также критериев эффективности деятельности организации и работников. В процессе формулирования целей и задач необходимо определить связь между целями управления человеческими ресурсами со стратегией развития организации, существующим типом кадровой политики и ее содержанием. Также именно на этом этапе требуется обоснование бюджета расходов на реализацию планируемой кадровой политики. И, конечно же, необходимо определить ответственных исполнителей, наделенных полномочиями и ресурсами.
При разработке кадровой политики руководители должны определитьпотребность в персонале, качественную и количественную, дать оценку реального и требуемого состава работников. Одним из направлений кадровой политики является удовлетворение организации в персонале. Для этого предполагается поиск персонала, отбор кандидатов, организация найма, последующие процедуры адаптации вновь принятых работников. Еще одним направлением являются профессиональное развитие и оценка персонала.
УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ КАК НАПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Во многих российских организациях управление качеством трудовой жизни является направлением кадровой политики. Также это такие направления как расстановка кадров и кадровые перемещения, в том числе связанные с ротацией кадров.
Результативное управление трудовой мотивацией работников возможно в том случае, если руководители знают потребности, мотивы и интересы работников, а также применяют социально-психологические методы воздействия.
Для достижения желаемого состава работников (количественного и качественного состава) необходимы постоянная оценка, профессиональное развитие и обучение. При выборе приоритетов кадровой политики руководителидолжны учитыватьстадии развития организации, а также существующие и планируемые результаты деятельности организации и ее работников.
Отсутствие системного подхода к разработке и реализации кадровой политики неминуемо приводит к проблемам. Наиболее серьезные среди них - это недостаточность или избыточность кадров в организации.
В этом случае перед кадровой службой возникает такая задача как выявление соответствия между реальной потребностью в персонале, наличием вакантных должностей и фактическим составом работников. Инструментом решения данной задачи может быть применение на практике следующих документов: положение об аттестации, положения о подразделениях, должностные инструкции работников.
Нерешенные проблемы кадровой политики могут привести к потере клиентов вследствие низкого качества персонала. Для устранения этой проблемы необходимо повысить конкурентоспособность персонала, для чего разработать программу корпоративной культуры, в которой в соответствии со стратегией и миссией организации определить ожидаемые ценности и нормы поведения работников, в том числе, такие как инновационное мышление и постоянное профессиональное развитие.
Еще одна возможная проблема, характеризующая состояние кадровой политики в организации, – это значительный разрыв между требуемой и реальной профессиональной компетентностью работников. Для устранения такого разрыва необходимо использовать следующие кадровые технологии: аттестация персонала и формирование кадрового резерва. Реализация этих технологий предполагает разработку соответствующих планов и программ.