К сожалению, не может быть какой-то одной модели способностей для всех профессиональных специализаций.
Для репортера особое значение приобретают такие качества, как оперативность, мобильность, адаптивность, стрессоустойчивость, быстрота реакции, умение быстро переключиться с одного на другое, находчивость, особый «репортёрский нюх» на интересную информацию, сенсацию, широкая информированность и любознательность, а также выносливость и настоящее мужество.
Для аналитика важны глубокая компетентность в своей сфере, глубина постижения действительности, умение рассматривать отдельные явления в их связи с другими, их сложности и целостности, объективность, способность предоставить и объективно подмечать разные позиции, диалектизм, нестандартность, независимость суждений, политическая культура и культура ведения дискуссий, способность делать прогнозы.
Публицист немыслим без яркой индивидуальности, высокой доли личностного начала в творчестве, умения привлечь внимание аудитории, убедить её. Ему нужны эрудиция, ярко выраженные литературные способности, образная метафорическая речь, творческая индивидуальность, нестандартность, аналитические способности, независимость суждений.
Ведущий телевизионного ток-шоу, модератор, организующий общение в студии, - это человек артистичный, обаятельный, обладающий быстрой реакцией, находчивостью, импровизационностью. Он должен иметь своё «лицо», ярко выраженную индивидуальность, уметь общаться с людьми, пришедшими на передачу в студию, быть искренним, но и уверенным в себе, раскованным, но тактичным. И конечно, хорошо владеть устной речью, иметь приятный тембр голоса и телегеничную внешность, уметь работать в прямом эфире. Одной из важнейших черт является эмоциональность, способность к юмору, иронии, «игре» со зрителями и участниками передачи.
Интервьюер немыслим без коммуникабельности, внимания и интереса к личности собеседника, умения «разговорить» его, способности ставить небанальные вопросы, умело направлять беседу, самому быть интересным собеседником.
Вопрос 32 Профессиональная пригодность к конкретной деятельности определяется не только уровнем развития способностей, но и рядом других личностных свойств и прежде всего характером мотивационной сферы - содержанием мотивов, их направленностью и степенью активности.
Под мотивацией в психологии понимается совокупность факторов, организующих и направляющих поведение человека. Это процесс детерминации поведения, деятельности, которая может быть обусловлена внутренними (психическими, физиологическими) и внешними (профессиональными, социальными, экономическими, экологическими) раздражителями. Мотивационные процессы относятся к регулятивным компонентам психического функционирования, которые придают ему внутреннюю, субъективную окраску. Эти процессы связаны с формированием и реализацией мотивов (устремления, действия по реализации потребности или осознанного внутреннего побуждения к активности) и обладают побудительными функциями.
Индивидуальная эффективность деятельности находится в прямой и очень явной зависимости от мотивации. Она может компенсировать многие недостатки в уровне развития ряда профессионально важных качеств и в организации производственного процесса, но слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить.
Уровень мотивации к деятельности зависит от характера мотивирования субъекта, то есть побуждения человека к выполнению трудовых задач путем активизации его потребностно-волевой сферы. В качестве мотиваторов - психологических факторов, участвующих в конкретном мотивационном процессе и определяющих принятие человеком решения на то или иное поведение, по мнению Е.П. Ильина, могут выступать нравственный контроль; предпочтение, интересы, склонности; внешняя ситуация; собственные возможности, желания и состояние; условия достижения цели, последствия своего поступка.
Характер мотивации (конкретные мотивы и цели, направленность, широта и интенсивность) обуславливается особенностями этапов профессионального становления субъекта - выбора профессии, реализации деятельности, профессиональной переориентации и переподготовки.
Влияние мотивации на уровень профессиональной пригодности в практической психологии рассматривается в двух аспектах: во-первых, с точки зрения измерения эффектов воздействия тех или иных мотивов на процесс достижения необходимых профессиональных результатов и, во-вторых, с позиций регулирующей функции мотивов (и мотиваторов) в формировании заданного уровня профпригодности.
Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы, которая включает потребности личности, ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности и, наконец, мировоззренческие ориентации в целом.
Особую роль в формировании мотивов профессиональной деятельности и вообще поведения играют потребности (состояние индивида, определяемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности). Наиболее полный перечень потребностей человека определил А. Маслоу (теория иерархии потребностей (мотивов). Это -
1. Физиологические потребности, необходимые для выживания организма (потребность в пище, воде, жилище, одежде, отдыхе, сексуальном удовлетворении и т.д.).
2. Потребность в безопасности (в защите от опасностей, в уверенности в удовлетворении физиологических потребностей, в защите от страха, боли и т. д.).
3. Социальные (аффилиативные) потребности (в причастности, принадлежности к группе, в социальных контактах, в любви, в позитивном отношении со стороны других и т. д.).
4. Потребность в уважении (в признании другими личных, в том числе и профессиональных, достижений, компетентности, личных качеств и достоинств, в самоуважении).
5. Потребность в самоактуализации и самовыражении (в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я».
Мотивация профессиональной деятельности носит специфический характер по отношению к мотивации поведения вообще. Именно поэтому применительно к задачам диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности, ее формирования важно рассмотреть не только то, какие потребности побуждают человека выполнять ту или иную деятельность (содержательные теории мотивации), но и то, как возникает намерение выполнить (или не выполнить) конкретное задание, достичь вполне определенной цели (процессуальные теории мотивации).
Содержательное описание наиболее типичных мотивов профессиональной деятельности содержит двухфакторная теория Ф. Херцберда, согласно которой они различаются по своей направленности. Первая группа мотивов («факторы-мотиваторы») направлена на решение производственных задач. К ним относятся возможность достижения успеха в работе, наличие шансов продвижения по службе, признание результатов работы и их публичное одобрение, хорошая оплата труда, возможность повышения уровня профессиональной компетентности, наличие высокой степени ответственности, сложность, разнообразие, интересное содержание работы и т.д. Вторая группа мотивов («факторы гигиены») делает работу более привлекательной, но в значительно меньшей степени способствует повышению производительности. К ним относятся условия труда, минимум напряжения и стресса, хорошие отношения с сотрудниками и непосредственным руководителем, гибкий график работы. Они снимают или уменьшают неудовлетворенность работой, но сами по себе не способны повысить удовлетворенность и производительность труда и недостаточны для создания высокой мотивации.
Помимо рассмотрения содержательных и процессуальных теорий мотивации, определяющих основные принципы зарождения, построения и реализации мотивов профессиональной деятельности, следует остановиться еще на одной теории, отражающей природу мотивации работника и особенности реализации функции мотивирования. Это теория Д. МакГрегори, О. Шелдона, В. Оучи, которая получила обозначение «теория X», «теория Y», «теория Z».
«Теория X» основывается на следующих положениях:
· людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает мотиватором, ее стараются избежать;
· в силу этого людей надо принуждать к работе, контролировать их, держать под угрозой наказания;
· «среднему человеку» присуще желание, чтобы им руководили, и стремление избежать ответственности;
· люди мотивируются в основном экономическими потребностями и ориентируются на материальную выгоду;
· люди исходно пассивны, и их нужно заставлять (стимулировать) работать.
«Теория Y» представляет собой как бы противовес предыдущей и основывается на ряде тезисов:
· людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы;
· человеку свойственны в качестве средств мобилизации больше самоконтроль и саморуководство, чем внешний контроль и угроза;
· цели деятельности, а не вознаграждение мотивируют работу людей;
· само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;
· люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявлять свою индивидуальность.
«Теория Z» является развитием «теории Y», и в ней формулируются принципы максимально полного использования мотивационного материала работника:
· гарантия занятости и создание обстановки доверительности;
· создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;
· создание атмосферы общей ответственности;
· необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними и т. д.