Пашков О.Г.
Студент 1 курса магистратуры, гр. 119 Мз
Направление подготовки «Управление персоналом»
АНО «ООВО» «Университет экономики и правления»
ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ РАБОТЫОРГАНИЗАЦИЙ
Аннотация. Статья посвящена рассмотрению особенностей управления конфликтами в современных условиях функционирования организаций. В статье обозначены признаки наличия конфликта, методики управления конфликтными ситуациями и пути их решения. Также было исследовано влияние конфликтных ситуаций на климат внутри организации и обоснована необходимость их решения для нормального функционирования и развития организации.
Ключевые слова: конфликт, конфликтное взаимодействие, эффективность управления конфликтом.
Постановка проблемы. В современных условиях социальная организация или трудовой коллектив, где осуществляются различного рода виды деятельности, не может избежать проблемы возникновения конфликтов. Обычно конфликт в социально-трудовой сфере воспринимается как явление не нужное, поскольку он способствует возникновению барьеров в работе и противодействует реализации перспективных целей. Вследствие конфликтной ситуации нарушается процесс нормального функционирования фирмы, губятся отношения между персоналом. При этом, отсутствие конфликтов следует считать свидетельством застоя, стагнации. Конфликт можно рассматривать как фактор развития и динамической стабильности организации. В связи с этим анализ и регулирование личных отношений между работниками, а также умение управлять производственными конфликтами является задачей первостепенной важности для менеджера.
Анализ последних исследований и публикаций. Исследованием особенностей управления конфликтами занимались многие ученые. В.Д. Немцов изучал особенности управления конфликтами[4], В.А. Василенко[1] исследовал значение конфликтов в современных условиях и методы их урегулирования, а А.Е. Кузьмин [4] в своих исследованиях дал определение таким понятиям, как конфликт и управления конфликтом, а также дал подробную характеристику методам разрешения конфликтов.
Актуальность. Однако вопросы управления конфликтными ситуациями и умение поддерживать «нормальный морально - психологический климат» в организациях являются актуальными, поскольку темп жизни становится все быстрее, что, в свою очередь повышает напряженность работников в организациях и обусловливает возникновение конфликтов.
Целью статьи является определение особенностей управления конфликтами в современных условиях функционирования организации.
Изложение основного материала. Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами (лицами или группами) столкновение противоположных взглядов, позиций, интересов[4].
Основная часть. Современный подход к сути конфликта рассматривает его как неизбежный, а в некоторых случаях как необходимый элемент деятельности организации. Нередко конфликт носит негативный характер. Иногда он может препятствовать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли, удовлетворить свои личные потребности в уважении. Это также может привести к более эффективному выполнению работы, поскольку обсуждение различных точек зрения происходит до ее фактического выполнения[1]. Последствия конфликта определяются тем, насколько эффективным будет управление конфликтом.
Управление конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить предупредительные действия по ее решению[4].
Дело в том, что конфликты отличаются между собой. Одни из них являются конструктивными и способствуют развитию связанной с ними социальной системы. Другие же имеют деструктивный характер и способствуют разрушению социальной системы.
Конфликт в организации практически всегда заметен, поскольку имеет определенные внешние проявления: высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; изменение к худшему взаимоотношений с поставщиками и покупателями и др.
Управление конфликтами означает не только определение возможных зон их возникновения в организации, но и снижение конфликтного потенциала сообщества, т.е. предотвращение конфликтной ситуации, влияние управленческими средствами на процессы совместной деятельности людей таким образом, чтобы имеющиеся противоречия не перерастали в осознанное противостояние[4].
В случае наступления конфликтной ситуации, менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать. Рационализация поведения участников на любом этапе конфликтного взаимодействия будет способствовать повышению уровня конструктивности, разрешению конфликта с устранением источника конфликтной ситуации и восстановлению нормальных отношений между людьми. От эффективности управления конфликтом зависит стабильность в функционировании организации, на которую влияют устранения причин противоречий и вероятность противоречивых столкновений.
Стоит отметить, что конфликты бывают открытыми и скрытыми. Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, столкновения. В случае скрытого конфликта отсутствуют внешние агрессивные действия между сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, или же у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.
Существуют случаи, когда сам менеджер может быть прямым участником конфликта, отстаивает свою точку зрения, определенные интересы и занимаемую позицию в отношениях с подчиненными ему работниками. Чаще всего причинами могут быть нарушения служебной этики, отклонения работников от норм законодательства или допущение несправедливой с его стороны оценки деятельности и поведения подчиненных[3]. Как субъект конфликта руководитель, менеджер должен подавать пример уважительного отношения к законам, верности нравственным и трудовым традициям, стремление к партнерским взаимодействиям. Главное для менеджера в таких случаях - вдохновлять сотрудников на мирное улаживание ситуации, обеспечить их согласованное взаимодействие, уберечь от незаслуженных обид, что неизбежно порождают расстройство, отвести от эгоизма и нездоровой конкуренции.
Однако чаще всего менеджер выступает посредником в конфликтных ситуациях, то есть примирителем конфликтующих сторон. Очень важным для него является умение выявить и «войти» в конфликт на начальной стадии. Доказано, что, если менеджер «входит и управляет конфликтом» в начальной фазе, он разрешается на 92%; если на фазе подъема - на 46%, а на стадии «обострение» - всего на 5%, то есть конфликты практически не решаются или решаются очень редко[3].
Для эффективного управления конфликтной ситуацией нужно провести стадию диагностики - то есть определить основные причины, которые ее обусловили.
Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту, и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия. Существует несколько причин, обусловливающих возникновение конфликтных ситуаций.
Во-первых, это распределение ресурсов. Не всегда руководители, наделенные определенными полномочиями, распределяют ресурсы так, чтобы как можно лучше выполнить задание собственного подразделения.
Во-вторых - разница в целях. Каждая организация, как правило, состоит из нескольких полунезависимых структурных подразделений. Цели этих подразделений, хотя и ориентированы на достижение общей цели, но все же существенно отличаются по содержанию.
В-третьих - взаимозависимость в достижении результата. В случаях, когда требуется координация, согласованность и взаимодействие многих звеньев, бывает трудно определить первоочередность задач, выделить среди них главные, определяющие, способствовать смежным звеньям в реализации их целей.
В-четвертых, это неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.
Разница в опыте и манере поведения. Человек не чувствует сходства (идентичности) и сразу же настраивается на то, что его не поймут окружающие. Возникает страх стать «белой вороной»[2].
После определения проблемы конфликта, менеджеру необходимо применить определенные методы управления конфликтной ситуацией, которые помогут его решению. Разрешение конфликта - это вид деятельности субъекта управления, связанный с завершением конфликта. Решение - это заключительный этап управления конфликтом. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей и стиля поведения участников конфликта[4].
В научной литературе описываются различные способы управления и решения конфликтных ситуаций. Альберт, Мескон, Хедоури разделяют их на две категории: структурные и межличностные, которые, в свою очередь, делятся на определенные подвиды[3]. В структурных конфликтах существует четыре методы их решения: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление и разъяснения общих организационных целей и использования обоснованных систем вознаграждения.
Разъяснение требований к работе считается одним из достаточно эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый работник должен четко представлять свои обязанности, права и свою ответственность. Метод реализуется на основе составления соответствующих должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.
Использование координационных механизмов заключается в привлечении структурных подразделений организации и должностных лиц в процесс управления, в случае необходимости вмешательства в конфликт и помощи в решении спорных вопросов между сторонами конфликта. К наиболее распространенным механизмам относится иерархия полномочий, упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации[1]. При наличии расхождения представлений сотрудников о каком-либо вопросе конфликт можно избежать, обратившись к вышестоящему руководителю с предложением принять необходимое решение.
Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на решение оперативных задач.
Создание обоснованных систем вознаграждения также можно использовать для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение положительно влияет на поведение людей и позволяет избежать зарождения конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не вызывала негативное поведение отдельных лиц или группы лиц.
Межличностные методы предусматривают необходимость выбора адекватной формы влияния на этапах возникновения конфликтной ситуации или развертывания конфликта для коррекции стиля индивидуального поведения его участников с целью предотвращения ущерба личностным интересам. Стоит рассмотреть такие их виды, как принуждение и решение проблемы.
Принуждение означает попытки человека заставить принять ее точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния использует власть[4]. Недостатком стиля следует считать подавление инициативы подчиненных, создание большой вероятности недооценки важных факторов, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у молодой и образованной части персонала.
Решение проблемы означает признание возможности расхождения во взглядах, готовность ознакомиться с иными точками зрения для достоверного выяснения причин конфликта и выбора метода действий, приемлемого для всех сторон. По мнению американских ученых, этот стиль является наиболее эффективным и приводит к оптимальному решению вопросов[2].
Выводы. Итак, знания о возникновении, механизм развития конфликтов и методы их решения важны в практической работе менеджера любого структурного подразделения. Такие знания помогают правильно и своевременно диагностировать конфликт. Своевременная фиксация наличия конфликта и правильная оценка степени его развития позволяет руководителю организации не просто адекватно отреагировать на конфликтную ситуацию в организации, но и соответственно урегулировать разногласия между субъектами конфликтного взаимодействия. В современных условиях невозможно определить один или несколько эффективных методов управления конфликтами, поскольку выбор метода зависит, прежде всего, от типа организации, внутренних взаимоотношений между работниками внутри нее, а также в значительной степени от «политики управления» менеджера. Правильный подбор методов обращения с конфликтами в организации обеспечивает как сохранение нормальной социально-психологической атмосферы в коллективе, так и повышение производительности труда и эффективности организации.
Список использованных источников:
1. Василенко В.А. Стратегическое управление: учеб. [Текст] / В.А. Василенко, Т. Ткаченко. - К: ЦУЛ, 2013.- 396 с.
2. Емельяненко Л. Н. Конфликтология [Текст]: Учеб. пособие. / Л.Н. Емельяненко, В.М. Петюх, Л.В. Торговая, А.М. Гриненко. - М.: Финансы, 2013. - 315 с.
3. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 126 с.
4. Немцов В. Д. Менеджмент организаций [Текст]: Учеб. пособие / В.Д. Немцов, Л.Е. Довгань, А.Е. Кузьмин. - М.: УВПК "ЕксОб", 2016. - 392 с.