РЕФЕРАТ
на тему:
«Управление знаниями в компании»
Выполнила:
студентка 2 курса
очной формы обучения группы БИ-231о
направления подготовки
«Бизнес-информатика»
Кажарская Я. В.
Проверила:
старш. преп., Семёнова Ю.А.
Симферополь, 2017 г.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………….3
1. Понятие управления знаниями……………………………….……….5
1.1. Цель и значение управления знаниями......................................6
1.2. Подходы к управлению знаниями...............................................7
2. Этапы управления знаниями...........................................................…..10
3. Перспективы развития управления знаниями................………...…..13
Заключение………………………………………………………………..17
Список источников…………………………………………….....………19
ВВЕДЕНИЕ
Потребности общества являются мощным стимулом развития экономики.
Главной экономической предпосылкой возникновения потребности в «управлении знаниями» послужило превращение знания в ценный рыночный актив и стремление предприятий и организаций использовать его для усиления своих конкурентных преимуществ. Для этого прежде всего организациям необходимо повернуться лицом к потребителю, использовать свои знания для решения проблем потребителя, организовать мониторинг потребительской сферы с точки зрения управления и создания новых знаний, научиться управлять творческим потенциалом.
Современный этап развития общества характеризуется огромным объемом накопленных знаний даже в узких тематических областях. Создалась интересная и парадоксальная ситуация: с одной стороны, отдельный индивидуум не в состоянии охватить всю массу существующих знаний, с другой стороны, человечество постоянно их пополняет в расширяющемся объеме со все большей скоростью. Этим обусловливается острая необходимость в формировании специальной методологии, которая позволит вести поиск и использование новых знаний с меньшими эвристическими затратами при одновременном повышении вероятности достижения поставленной цели. Возникла потребность управления творческим потенциалом самих создателей новых знаний.
Одной из причин повышенного интереса к управлению знаний является так же развитие коммуникационных и информационных технологий. Эти технологии позволяют обмениваться огромными массивами информации независимо от географического положения участников процесса и реального времени.
Поток информации настолько велик, что многие люди начинают сомневаться в необходимости создания новых знаний, поскольку не справляются с управлением накопленными знаниями.
Определяя сущность и содержание управления знаниями, необходимо исходить из следующего:
- производство, распространение и использование знаний осуществляется не только на индивидуальном, но и на общественном уровне, в результате чего возникают определенные взаимодействия между людьми,
- управление знаниями необходимо для координации совместной деятельности людей, а также формирования и использования ресурсов для достижения поставленных целей.
1. Понятие управления знаниями
Сегодня, в обстановке острой конкурентной борьбы, чтобы принимать адекватные решения, важно четко знать, какой суммой знаний располагает организация. Сейчас это необходимое условие выживания. К счастью, почти все компании обладают огромным исходным багажом данных и практического опыта. Пока эта информация рассредоточена в базах данных, хранилищах документов, сообщениях электронной почты, отчетах о продажах и, разумеется, в головах сотрудников. Проблема в том, чтобы организовать доступ к этим данным, придав им удобную для использования форму. Это не всегда просто, а когда требуется к тому же решить обе задачи быстро, так, чтобы принять на основе анализа информации неотложное решение, задача может оказаться практически невыполнимой – если вы не располагаете системой управления этой информацией.
Концепция управления знаниями относится к числу тех расплывчатых понятий, которые могут одновременно казаться как всеобъемлющими, так и не означающими ничего конкретного. За последние годы эту концепцию отождествляли то с управлением документами, то с информационными системами для бизнеса, то со средствами коллективной работы, то с корпоративными порталами и многими другими модными новинками. Но система управления знаниями – это не просто отдельно взятый продукт. Речь скорее идет о всеохватывающей стратегии предприятия, цель которой – выявить и обратить на пользу фирме всю имеющуюся у нее информацию, опыт и квалификацию сотрудников, с тем чтобы повысить качество обслуживания клиентов и сократить время реакции на меняющиеся рыночные условия.
Понятие «управление знаниями» (KnowledgeManagement, КМ) родилось в середине 90-х годов в крупных корпорациях, где проблемы обработки информации приобрели особую остроту, став критическими. Выяснилось, что основное узкое место – это обработка знаний, накопленных специалистами компании (именно такие знания обеспечивают ей преимущество перед конкурентами). Знание, которое не используется и не возрастает, и, в конечном счете, устаревает и становится бесполезным, точно так же, как деньги, которые хранятся, не превращаясь в оборотный капитал, в конечном счете, обесцениваются. Знание же, которое распространяется, приобретается и обменивается, наоборот, генерирует новое знание. Существуют десятки определений знания, но в системах KM знания – это фундаментальный ресурс, базирующийся на практическом опыте специалистов и на данных, используемых на конкретном предприятии.
Ресурсы знаний различаются в зависимости от отраслей индустрии и приложений, но, как правило, в них входят методики, технологии, процедуры обработки информации, накопившиеся в процессе функционирования предприятия; руководства, письма, новости, сведения о заказчиках и конкурентах, схемы, чертежи и другие данные. Традиционно проектировщики систем управления знаниями ориентируются в основном на менеджеров, хотя есть и тенденция принимать в расчет более широкий круг работников организации.
Таким образом, управление знаниями – общее название для методик, организующих процесс коммуникаций (целевого общения) в корпоративных сообществах, направляя его на извлечение новых и обновление существующих знаний и помогающих сотрудникам компании вовремя решать задачи, принимать решения и предпринимать необходимые действия, получая нужные знания в нужное время. Такие методики на 80% используют гуманитарные технологии, и только на 20% –решения в области информационных технологий.
1.1. Цель и значение управления знаниями
В сфере изучения управления знаниями находятся следующие основные вопросы:
1) определение ценных знаний (интеллектуальных активов) компании;
2) распространение ценных знаний (ЦЗ) среди сотрудников компании и передача этих знаний новым сотрудникам;
3) концентрация ЦЗ для решения нестандартных, в том числе и инновационных задач;
4) повышение уровня знаний компании и генерирование новых знаний.
Для того чтобы постоянно сокращать дефицит знаний, организации должны решать такие важнейшие задачи, как:
· приобретение знаний - использование уже имеющихся в мире знаний и их приспособление для нужд организации (например, при помощи режима открытой торговли, привлечения иностранных инвестиций и заключения лицензионных соглашений), а также получение новых знаний путем ведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ;
· усвоение знаний (например, обеспечение всеобщего начального образования, создание возможностей для обучения на протяжении жизни и развитие системы высшего образования);
· передача знаний - использование новых информационных и телекоммуникационных технологий, соответствующее нормативно-правовое регулирование и обеспечение доступа к информационным ресурсам.
1.2. Подходы к управлению знаниями
Традиционно выделяют два подхода к управлению знаниями:
1. Стратегия систематизации – знания тщательно систематизируют и хранят в базах данных, куда имеет доступ каждый член организации, и все без затруднений могут пользоваться ими. Знания являются явными и систематизированы при помощи подхода «человек – документ». Поэтому эта стратегия ориентирована на документы. Знания получают от человека, который их разработал, делают независимыми от него и повторно используют в различных целях. Их хранят в электронных базах, которыми работники могут воспользоваться. Это позволяет многим работникам находить знания, не обращаясь к человеку, который изначально их разрабатывал. Эта стратегия в значительной мере опирается на информационные технологии в управлении базами данных, а также на использование интрасети.
2. Стратегия персонализации – знания тесно привязаны к человеку, который их разработал, и распространяются главным образом при непосредственном общении между людьми. Это подход «человек – человек», и он подразумевает распространение неписаных знаний. Обмен знаниями происходит благодаря сети социальных взаимоотношений и поощрению личного общения между работниками и группами. При этом используются неформальные консультации, семинары, «мозговой штурм» и индивидуальные занятия.
М. Хансен и др. утверждают, что выбор стратегии должен зависеть от организации, от того, что она делает, как она это делает и какая у нее культура. Такие фирмы, как Ernst&Young, использующие знания для решения повторяющихся проблем, могут опираться главным образом на стратегию систематизации, чтобы легко найти решения похожих проблем. Однако компании, предоставляющие консультации по стратегическим вопросам, такие как McKinsey или Bain, будут опираться в основном на стратегию персонализации, помогающую им решать возникающие стратегические проблемы, которые требуют творческих и аналитически точных рекомендаций. Им необходимы источники индивидуальных знаний, и они находят и развивают людей, которые способны к распространению знаний эффективно применять подход «человек – человек». В фирмах такого типа заранее выясняют, к кому из директоров или специалистов могут обратиться консультанты по телефону, электронной почте или лично.
В исследовании, проведенном М. Хансеном и др., было установлено, что компании, которые эффективно используют знания, постоянно придерживаются одной стратегии и используют вторую для поддержки первой. Те же, которые пытаются отличиться в обеих стратегиях, рискуют не реализовать ни одной.
2. Этапы управления знаниями
На начальном этапе управления знаниями в компании эти процессы развиваются стихийно, часто в нескольких бизнес-процессах или подразделениях одновременно. Их инициаторами может стать один из руководителей компании, или даже группа сотрудников. Причиной возникновения «стихийного» интереса к управлению знаниями могут послужить повторяющиеся сбои в бизнес-процессе или подразделении, например – утрата экспертного опыта или плохие коммуникации, которые приводят к значительному снижению их эффективности. Поэтому руководители или сотрудники подразделения могут создать базу знаний и начать управлять ею, анализировать итоги проектов и использовать другие методики и инструменты управления знаниями. Такие отдельные примеры «стихийного» развития управления знаниями могут происходить в разных подразделениях компании. Отдельные «пилотные» проекты, как правило, успешны.
Этап масштабирования управления знаниями
На базовом этапе развития управления знаниями уже получены первые позитивные результаты использования методик и инструментов управления знаниями. Поэтому сотрудники и руководители «стихийных» островков управления знаниями могут поделиться первыми, иногда вполне измеримыми результатами с другими подразделениями. Результат этапа масштабирования управления знаниями – первые варианты разработки стратегии управления знаниями для всей организации. Это попытка осознать, что может получить компания, если она будет управлять своими знаниями. Какие преимущества могут быть получены? Какие проблемы возможно решить? Во сколько обойдется компании использование инструментов управления знаниями? На этом же этапе возможно проведение первых «аудитов знаний» - аналитических исследований для понимания, насколько компания знающая, где хранятся ее источники знаний, доступны ли они для тех, кому они необходимы. На этапе масштабирования управления знаниями обычно начинаются попытки сформулировать общее понимание управления знаниями для компании.