Самая общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.
Виктор ВРУМ (р.1932) - канадский психолог разработал теорию валентности, инструментальности ожиданий (теория ожиданий), которая затем стала влиятельной в организационной психологии. В соответствии с теорией ожиданий В. Врума, наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации чел на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению и приобретению желаемого. Следовательно, основной фактор, определяющий человеческое поведение, - это результат, ожидаемый вследствие определенного поведения.
Теория утверждает: чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, он должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.
Некоторые виды вознаграждения приходят независимо от приложенного усилия и на практике не становятся мотивирующими факторами, другие непосредственно связаны с усилиями и стимулируют деятельность. Существуют вознаграждения, связанные с усилиями только вероятностным образом. Таким образом, вознаграждение не гарантировано, даже если усилия прилагаются, но пока чел верит, что, прилагая усилия, можно увеличить вероятность получения вознаграждения, работник мотивирован к труду. Для целей стимулирования большую возможность представляет именно наличие связи между усилием и вознаграждением, хотя вознаграждаются не сами усилия, а качество выполненных работ, т.е. результаты.
Рис. 20. Модель мотивации по В.Вруму
Ожидания в отношении «затрат труда – результатов» - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать. Ожидания в отношении «результатов – вознаграждений» - ожидание определяемого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Ожидаемая ценность поощрения или вознаграждения (валентность) – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.
Эдвин Лок, автор теории постановки целей. Его статья «О теории мотивирования и стимулирования целями». Согласно теории постановки целей Э.Лока, поведение человека определяется целями, которые тот ставит перед собой. При этом предполагается, что постановка целей – процесс сознательный. Базисная модель, описывающая процесс постановки целей, представлена на рис. 21.
Рис. 21. Модель Э. Лока
При этом в теорию введены 2 понятия: «уровень исполнения» и «качество исполнения». Уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно зависит от 4-х характеристик целей:
· сложности, отражающей степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения (чем сложнее цели ставит перед собой чел, тем лучших результатов он добивается; речь не идет о недостижимых целях);
· специфичности, отражающей количественную ясность цели, ее точность и определенность (более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели с нечетким содержанием);
· приемлемости, отражающей степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную;
· приверженности, отражающей готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.
Качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от организационных факторов и способностей человека. В свою очередь, эти факторы влияют и на цели, опосредованно воздействуя на мотивацию, и, следовательно, на исполнение. Если в результате действий получен позитивный для чел результат, то он получает удовлетворение, если негативный – то расстройство. При этом удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется 2-я процессами: внутренним и внешним по отношению к человеку.
Теория справедливости (равенства). Джон Стэйси Адамс, специалист по поведенческой психологии и психологии работы с персоналом, автор теории справедливости в мотивации сотрудников (1963). Основатель данной теории Дж.С. Адамс, проводивший исследования в компании «Дженерал Электрик», сформулировал концепцию, согласно которой люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если чел считает, что к нему подходят без дискриминации, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у чел возникает психологическое напряжение.
Рис. 22. Модель Дж. Адамса
При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда чел получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение.
Дж.С.Адамс выделил 6 возможных реакций чел на состояние неравенства:
1. снижение уровня затрачиваемых усилий
2. попытка увеличить вознаграждение
3. переоценка чел своих возможностей (снижение уверенности в себе)
4. влияние на орг и сравниваемых лиц либо с целью заставить последних увеличить затраты, либо с целью уменьшить их вознаграждение
5. изменение объекта сравнения
6. попытка перейти в другое подразделение или покинуть орг.
Основной практический вывод из данной теории следующий: в орг должна быть широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения и какого вида.
Модель американских ученых Лаймана Портера и Эдварда Лоулера – это комплексная теория мотивации, включающая элементы теорий ожидания и справедливости. Согласно данной модели
Рис. 23. Модель Л. Портера – Э. Лоулера
результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят от 3-х переменных: затраченных усилий (3), способностей чел (4), осознания своей роли в процессе труда (5).
Уровень затраченных усилий (3) зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько чел верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).
Достижение трудового уровня результативности (6) может вызвать внутренние вознаграждения (7а) (например, чувство удовлетворенности от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), а также внешние вознаграждения (7б) (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).
Удовлетворение (9) – это результат внутренних и внешних вознаграждений (7а, 7б) с учетом справедливости последних (8). Удовлетворение – мерило того, насколько ценно вознаграждение в действительности (1). Эта оценка станет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций (2).
Один из наиболее важных выводов этой теории гласит: результативный труд ведет к удовлетворению. Потребности разных людей значительно отличаются друг от друга. Они влияют на цели, результаты и вознаграждение, к которым стремятся люди. Чтобы мотивация персонала оставалась достаточно высокой, необходимо наличие тесной связи между усилием и достижением желаемого качества выполнения работы. Эту связь можно обеспечить, если уделять должное внимание подбору и подготовке кадров, четкой постановке целей и обеспечению необходимых ресурсов.