2.1. Система самоуправления и формальный менеджмент
Самоуправление заложено в человеке природой как важнейшая функция его организма, представляющего собой сложную естественную (природную) систему, в которой роль органа управления выполняет мозг с системой восприятия и обработки информации. Объект управления – его органы и действия. В условиях общественной формы существования людей природная система превращается в комбинированную – природно-социальную, так как действия человека, поступки и их результаты связаны с действиями, поступками и результатами других субъектов и взаимно обусловлены.
Под влиянием внешней среды, в том числе социальной, происходит постоянное развитие и совершенствование человека, поэтому его природно-социальная система – это открытая саморегулирующаяся система, имеющая свой вход и выход, внутреннюю и внешнюю среды (рис. 3).
 |
Рис. 3. Графическая модель природно-социальной системы
самоуправления личности
На входе системы – материальные и духовные ценности, потребляемые человеком для своего существования и развития, а также все необходимые ресурсы для его профессиональной и социальной деятельности. На выходе – результаты индивидуальной деятельности и поведения человека, его взаимодействий с другими людьми.
Внутренняя среда системы – это все компоненты потенциала личности, включая трудовой, карьерный и потенциал «рабочая сила».
Внешняя среда обусловлена взаимодействием факторов, влияющих на развитие и проявление индивидуального потенциала, на трудовой процесс и его результаты, поведение работника и его результаты, его отношения с людьми и их оценки.
Носителями основных факторов внешней среды природно-социальной системы личности являются общество, семья, трудовой коллектив. Определенную роль здесь играют также детские и образовательные учреждения, малые социальные группы (приятели, друзья).
Общество и семья создают основы материальных и духовных ценностей личности для укрепления и сохранения здоровья, приобретения образования и профессии, проявления творческой активности, повышения социальной зрелости. Здесь же закладываются основы правовых и морально-этических отношений.
Трудовой коллектив формирует конкретные требования к трудовому и карьерному потенциалам работника, создает условия для их реализации. Его влияние на потенциальные возможности человека и конкретные результаты их реализации во многом зависит от системы управления, технической оснащенности производства, организации труда. Вместе с тем индивид как субъект самоуправления может оказывать значительное влияние на факторы своей внешней среды проявлением активности, высокого профессионализма, организованности.
Деловая карьера зависит от состояния тех объектов, которые приведены на рис. 3 и являются факторами карьерного роста. В зависимости от складывающихся условий они могут оказывать как отрицательное, так и положительное влияние. Степень их влияния определяется значимостью и связью с рассматриваемым явлением (следствием). Поэтому они могут или ускорять, или замедлять процесс карьерного роста. Самоуправление деловой карьерой, собственно, и заключается в регулировании совокупности карьерных факторов в нужном направлении (рис. 4).
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 4. Факторное самоуправление деловой карьерой
|
Численность факторов весьма велика, и способы достижения их желаемого состояния многообразны. Большинство их широко известно, поэтому в дальнейшем рассмотрим, в основном, факторы верхнего уровня, раскрывая их по степени сложности и разработанности.
Индивидуальный менеджмент, хотя и имеет собственную специфику и относительную свободу своего проявления, определенным образом связан с формальным менеджментом.
Объектом управления социально-экономической системы являются условия и результат трудовой деятельности всех работников этой системы, в том числе и деловая карьера каждого, включая основные виды материального и социального успеха. Эта карьера зависит от результатов трудовой деятельности работника, социально-трудового поведения, проявления профессиональных и других качеств личности.
Одной из важнейших задач формального менеджмента как раз и является максимальная активизация работника, мотивация его усилий для достижения общих целей трудового коллектива, которым должны соответствовать и его индивидуальные цели. Для этого используются системы повышения квалификации персонала, тарификации, привлечения трудящихся к управлению и т.п.
Результаты деятельности и поведения субъекта, его способности и личные качества во многом определяются им самим: уровнем образования и воспитания, организованностью, исполнительской дисциплиной, волей, желанием самосовершенствования.
Целенаправленная ориентация на достижение успеха путем постоянного наращивания своего трудового (карьерного) потенциала и стремление к самосовершенствованию и есть, по существу, процесс управления собственной карьерой. Наиболее благоприятное сочетание этих двух видов управления обеспечивает наилучшие условия для реального осуществления карьеры.
2.2. Процесс самоуправления и его цели
Под процессомсамоуправления понимается деятельность личности по решению проблем, обеспечивающая достижение ее мотивированных целей. Для карьерного самоуправления такими целями являются карьерные достижения и желаемое состояние определяющих их факторов (рис. 5):
Процесс может быть линейным(одна ситуация и одна проблема, как показано на схеме) и разветвленным, когда достижение одной цели затрагивает несколько ситуаций и требует решения ряда проблем. Последнее может быть свойственно и одной ситуации.
Рис. 5. Основные этапы процесса самоуправления
Цель на каждом этапе может видоизменяться и корректироваться в зависимости от возникающих сложностей и возможностей ее реализации, т.е. все этапы процесса самоуправления имеют с целью обратную связь. В самом начале процесса цель определяется мотивами субъекта. Эффективность процесса самоуправления будет зависеть от того, насколько обоснованно человек выбирает и формулирует цель, всесторонне анализирует ситуацию, выявляет актуальные проблемы, выбирает наиболее результативные и наименее затратные по материальным, финансовым и временным показателям варианты решений и реализует их.
Кроме умения анализировать свою профессиональную деятельность карьерный субъект должен хорошо владеть навыками социального анализа, под которым понимается умение исследовать факты, явления и отношения, находящиеся вне зоны профессиональных знаний. Это оценка собственных достоинств и недостатков, уровня квалификации, личностных качеств и черт характера, рациональности организации своего труда и иных видов деятельности, использования рабочего и внерабочего времени, своих поступков и взаимоотношений с людьми, эффективности взаимодействия и т.п.
Для этого необходимо уметь исследовать рабочие и другие жизненные ситуации, определять свою роль в них; выявлять, обобщать оценки других о себе и делать из этого правильные выводы, проявлять самокритичность.
Подобным анализом необходимо владеть и по отношению к другим людям, в т.ч. к руководителям. Как и профессиональный, социальный анализ должен базироваться на систематизированной, постоянно обновляемой информации. Это относится и к самоанализу. Работник, стремящийся достигнуть максимальных карьерных вершин и эффективно управлять этим процессом, должен приобрести опыт работы с информацией: ее получением, накоплением, систематизацией, хранением и использованием.
Информационное обеспечение и выполняемый на его основе анализ сопровождают все этапы процесса самоуправления. Рассмотрим кратко их содержание.
1. Под цельюсамоуправления понимается желательное состояние объекта управления или его структурных элементов в будущем (например, компоненты карьерного потенциала или их характеристики).
Цели могут быть стратегическими (достижение карьерного успеха) и тактическими (решение промежуточных задач); долго-, средне- и краткосрочными; много- и однопроблемными; индивидуального и коллективного участия; служебные и внеслужебные; семейно-бытовые и индивидуально-личностные; материально-вещественные, физического развития, духовного развития и др.
В повседневной жизни перед человеком постоянно возникает множество целей. Пытаться достичь их без всякого выбора по мере возникновения – значит плыть по течению. В деятельности специалиста или руководителя это называется «заниматься текучкой», или работать и управлять по отклонениям. Такая деятельность хаотична и малопродуктивна, она исключает возможность своевременного или опережающего решения важных проблем. Человек теряет перспективы собственного развития и достижений, совершенствования профессиональной деятельности. Поэтому правильный выбор целей на конкретный период по их значимости, необходимым и имеющимся ресурсам (времени, сил, финансовых и материальных затрат, информационных) имеет важнейшее значение для самоуправления. При формировании целей необходим тщательный анализ возможностей как самого субъекта, так и реальной среды, временных факторов их достижения.
Для разработки целей самоуправления деловой карьерой могут быть использованы метод дерева целей и метод сетевого планирования и управления. Дерево целей представляет собой вертикальную иерархическую структуру целей, достижение которых обеспечит конечную цель. Его построение начинается с главной цели и ведется далее вниз с разветвлением на подцели обеспечения каждого вышестоящего уровня. Сетевой график изображает последовательность достижения этапов (целей) вплоть до конечного в виде горизонтального ряда ветвей, расходящихся и сходящихся в узловых этапах событий. Длина ветвей отражает время достижения события.
Обоснование и выбор целей можно осуществлять с помощью матрицы (табл. 6).
Таблица 6
Матрица целей самоуправления
| № п/п | Содержание цели | Универ-сальность цели | Ранг значи-мости | Ранг сроч-ности | Требуемый ресурс времени | Обеспечен-ность необходи-мым | Выбор очеред-ности цели |
Универсальность цели означает степень ее сложности, количество решаемых при ее достижении проблем и влияющих на личность полученных результатов.
Для относительно простых (односложных) целей анализ матрицы производится сравнением с позиций профессионального и жизненного опыта человека. Эти цели могут быть обусловлены потребностями (интересами) других людей – семьи и близких, трудового коллектива, моралью общества (например, защита другого человека, помощь ему). Для универсальных (сложных) целей можно применять систему балльных и экономических оценок, используемых при выборе управленческих решений.
2. Мотивация – это побуждение личности к действию, которое может осуществляться другими людьми (например, руководителями), обстоятельствами или самой личностью. В последнем случае оно называется внутренней мотивацией (самомотивацией). В ее основе лежат потребности (интересы) субъекта в необходимости достижения данной цели.
Существуют различные теории мотивации, которые подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории обосновывают побуждение к действию через удовлетворение тех потребностей, в которых на данный момент нуждается личность. С этой точки зрения при мотивации личной цели необходимо ответить на вопрос: «Что я получу от осуществления задуманного? Необходимо ли мне это? И насколько необходимо?»
Процессуальные теории учитывают ограниченность подобного подхода. На мотивацию кроме потребностей влияют другие факторы: конкретные условия деятельности, затраты сил и ресурсов, уверенность в достижении цели. Этот подход отражен в теориях справедливости и ожидания. Применительно к самоуправлению предлагается модель многофакторной мотивации (рис. 6):
Рис. 6. Схема модели многофакторной мотивации
Если каждую составляющую оценить в долях единицы, их сумма выразит количественный уровень мотивации. Максимально он может быть равен трем условным единицам полноты мотивации. Более полная мотивация будет способствовать более быстрой реализации цели субъекта.
3. Ситуация – это совокупность взаимосвязанных факторов, определяющих состояние самоуправляемого объекта. Анализ ситуации заключается в выявлении этих факторов и их влияния на объект, а также степени их взаимосвязи. Такой анализ определяет сферы проблемных решений. В сложных производственных ситуациях для этого используются профессиональные методы факторного анализа. В индивидуальном социальном менеджменте в большинстве случаев достаточно логико-аналитического обоснования. Главное здесь – правильно определить проблемы, которые необходимо решить. В более сложных случаях для наглядности желательно использовать их графическое изображение в виде дерева целей или сетевого графика. Выделенные при этом проблемы должны охватывать все или, по крайней мере, наиболее влияющие факторы.
4. Проблема – это четко сформулированная задача для решения. Целью данного этапа самоуправленческого процесса является уточнение выявленных на предыдущей стадии проблем и формулировка их в виде решаемых задач.
5. Самоуправленческоерешение – это поиск, выбор и реализация наилучшего варианта решения проблемы и достижения выдвинутой цели, иными словами, это поиск и осуществление наиболее рациональных и максимально достигающих цели практических действий личности.
Решения можно классифицировать по различным признакам:
– по значимости: стратегические и тактические; конечные и промежуточные;
– по времени решения проблемы: долговременные и кратковременные;
– по периодичности возникновения: повторяющиеся и разовые;
– по сложности решаемых проблем: типовые (стандартные) и творческие;
– по сферам возникновения: служебные, семейно-бытовые, самообслуживания и отдыха, развития личности;
– по числу достигаемых целей: многоцелевые и одноцелевые;
– по регулируемым объектам самоуправления: решения карьерного потенциала и поведенческие; взаимодействия; «результативные» трудовые; «оценочные» (см. рис. 6);
– по достаточности информации для принятия решения: определенные и неопределенные;
– по характеру высвобождаемых и используемых ресурсов: материальные, финансовые, организационные, временные, по использованию жизненных сил.
Выбор варианта действия – это процесс принятия решения, который по своей структуре и методам практически не отличается от обычного управленческого решения. Наиболее простым способом выбора приемлемого варианта является метод сравнительных характеристик – положительных и отрицательных последствий разных вариантов действий; при необходимости критериям характеристик можно присваивать коэффициенты их удельных весов (баллы) по значимости. Примеры такой процедуры выбора показаны в табл. 7-9.
Таблица 7
Простая матрица выбора решения
| № п/п | Критерии выбора и ограничения | Значи-мость критерия | Варианты решения | |||
| № 1 | № 2 и т.д. | |||||
| Достоинства | Недостатки | Достоинства | Недостатки | |||
| ИТОГО: |
В матрице выбора решения (табл. 7) достоинства и недостатки фиксируются знаком «+» или «-». В гр. 3 проставляется балл критерия по произвольной шкале оценки (например, пятибалльной). Аналитические оценки достоинств и недостатков в гр. 4–7 увеличиваются пропорционально баллу значимости (умножаются). Итоговые суммы положительных и отрицательных оценок позволяют сравнивать варианты и выбирать желательный.
В решениях, где присутствуют стоимостные или иные количественные оценки, можно использовать стоимостную (количественную) матрицу выбора.
В табл. 8 показан условный пример выбора места работы. На первый взгляд, выгоден вариант № 1, так как работа выше оплачивается. Однако если учесть затраты на проезд, выгода существенно сокращается. Кроме того, ежедневные потери времени на дорогу составят 1 ч 40 мин., а время – немалая ценность, особенно для активного человека.
Таблица 8
Стоимостная (количественная) матрица выбора решения
| Варианты решения по выбору места работы | Количественные показатели | ||
| Уровень заработной платы | Время на дорогу | Затраты, связанные с проездом | |
| № 1 | 5 000 руб. | 2 часа двумя видами транспорта | 624 руб. |
| № 2 и т.д. | 4 000 руб. | 20 мин. пешком | – |
Для решений, где используются смешанные (качественные и количественные) оценки критериев (характеристик) вариантов, целесообразно применять балльную матрицу выбора (табл. 9).
В указанной матрице применяются две системы балльных оценок – вертикальная и горизонтальная. Оценки первой будут общими для всех вариантов, второй – различными в зависимости от наличия и степени проявления каждого критерия (характеристики). Итоговая сумма баллов по каждому критерию (гр. 6 и 9) определяется умножением вертикальной оценки (гр. 3) на горизонтальную (гр. 5 и 8). Конечная оценка варианта складывается из суммы итоговых баллов всех критериев.
Таблица 9
Балльная матрица выбора решения
| № п/п | Критерии выбора и ограничения | Значимость критериев в общем наборе, баллы | Варианты и сравнительная оценка их критериев | |||||
| № 1 | № 2 и т.д. | |||||||
| Прояв-ление крите-рия | Оценка крите-рия, баллы | Общая оценка крите-рия | Прояв-ление крите-рия | Оценка крите-рия, баллы | Общая оценка крите-рия | |||
| ИТОГО: | Баллы | Баллы |
2.3.Принципы, стиль, функции и методы самоуправления
Принципы самоуправления – это правила поведения личности, выработанные ею на основе научных знаний, собственного опыта и опыта других. Они могут быть различными для людей, так как различны их личностные и карьерные потенциалы и, тем более, их компоненты.
К универсальным можно отнести следующие принципы: научности и жизненного опыта; планомерности и систематичности; здорового образа жизни; нравственности; активности; организованности; аккуратности; бережливости; рациональности; эффективности; творческого подхода; экономии времени; информированности; доброжелательности; профессионализма; принципы главного звена; анализа и контроля собственной деятельности; законопослушности. Многие из этих принципов не нуждаются в дополнительном разъяснении, поэтому рассмотрим лишь некоторые из них.
Принцип научности и жизненного опыта означает, что правила поведения личности должны устанавливаться на основе научных знаний и реальной практики людей, в т.ч. собственной.
Принцип планомерности и систематичности предполагает планомерное и систематическое совершенствование потенциала личности, планирование деятельности. Систематическое соблюдение этих правил превращает их в привычку, а привычка, как свидетельствует поговорка, становится второй натурой.
Принцип рациональности и эффективности требует, чтобы человек постоянно стремился во всех своих действиях и поступках к наилучшим результатам при меньших затратах времени, финансов и других ресурсов, при творческом подходе к делу – к новым, нетрадиционным способам его исполнения.
Принцип экономии времени требует постоянного анализа рациональности использования времени.
Принципы информированности и профессионализма отражают требования владения всей полнотой информации (знаний) и высококвалифицированного решения возникающих проблем.
Принцип главного звена диктует необходимость выделять ведущие вопросы жизнедеятельности и решать их в первую очередь.
Принцип анализа и контроля собственной деятельности реализуется практикой постоянного критического разбора своих действий и поступков, наблюдения за собой «со стороны», с позиции других людей. На практике данные принципы следует максимально конкретизировать с учетом особенностей личности. Так, люди, склонные быстро соглашаться, давать обещания и в дальнейшем сожалеющие об этом (иногда даже неспособные их выполнить), не должны принимать немедленных решений, если в этом нет необходимости.
Под стилем самоуправления понимается отличительный тип поведения личности, своеобразие общения и действий. Можно выделить следующие стили самоуправления:
– по напряженности труда: высоконапряженный труд (трудоголик), нормально- и низконапряженный труд;
– по степени проявления профессионализма: стиль высокопрофессионального, профессионального и низкопрофессионального труда;
– по отношению к делу: добросовестное и недобросовестное;
– по отношению к морали: нравственный и безнравственный;
– по отношению к другим людям: доброжелательный и недоброжелательный; компромиссный и бескомпромиссный; конфликтный и бесконфликтный стили поведения;
– по творческому подходу к делу: творческий, шаблонный; формальный (бюрократический) и неформальный;
– по степени активности – активный и пассивный;
– по степени организованности – организованный и неорганизованный;
– по отношению к закону и праву: правовое и неправовое поведение;
– по умению устанавливать контакты – контактный и неконтактный (общительный и необщительный);
– по отношению к собственным ценностям и мировоззрению: принципиальный и беспринципный;
– по отношению к обстоятельствам: адаптационный, независимый и лидерский стили поведения.
В жизни человек выполняет множество разнообразных функций: служебных, семейно-бытовых, социальных и др. Это функции ролевые, и реализуются они также на основе самоуправления: человек выступает в таких случаях как субъект и объект управления. При этом он выполняет и другие функции – аналитические; организационные.
Под функциями самоуправления следует понимать относительно однородные и периодически повторяющиеся действия субъекта по формированию и осуществлению процесса самоуправления.
Выше уже была рассмотрена содержательная структура процесса самоуправления, в котором решение завершалось достижением цели. Достижение цели выражало как поиск и выбор решения, так и его осуществление. В реальности процесс самоуправления подразделяется на две стадии: аналитическую и организационно-практическую (исполнение решения). При простых и часто повторяющихся видах деятельности они осуществляются практически одновременно. Сложные цели и проблемы требуют предварительного анализа, нахождения и реализации лучшего варианта решения, координации действий субъекта, поиска и обеспечения нужных ресурсов, в т.ч. и времени. Все это вызывает необходимость планирования, организации, регулирования действий.
Осуществленное решение должно быть проанализировано с точки зрения эффективности его достижения, полноты решения проблемы и достижения цели. Для этого необходимы функции учета и контроля. Таким образом, к функциям самоуправления относятся (рис. 7): целеполагание (1), планирование (2), выбор варианта действия (3), мотивация (4), организация (5), регулирование (6), учет (7), контроль (8), анализ (9). Указанные функции, большинство из которых в менеджменте социально-экономических систем называются общими, охватывают все этапы цикла самоуправления.
Рис. 7. Функциональная схема полного цикла процесса самоуправления
В самом деле, вначале человек выдвигает цель своего действия, мотивируя необходимость ее достижения по различным признакам – значимость, первоочередность и т.п. Далее на основе анализа ситуации и выявленных проблем выбирает конкретный вариант действия и планирует последовательность, временные и иные факторы его обеспечения. Затем организует выполнение задуманного и регулирует свои действия. Заканчивают процесс функции учета, контроля и анализа как полученных результатов, так и рациональности действий личности.
Каждый человек использует названные функции в зависимости от степени необходимости, важности, порой и неосознанно. Задача заключается в том, чтобы субъект действовал осознанно и придал процессу самоуправления целесообразную рациональность и научную обоснованность.
Как уже отмечалось, мотивация как функция управления социально-экономическими системами в большинстве случаев связывается в сознании людей с внешними по отношению к ним стимулами их деятельности. Вместе с тем самомотивация поведения и действий личности имеет не меньшее значение. Внутреннее убеждение в необходимости, целесообразности и возможности выполнения определенной работы, действия укрепляет волю субъекта по их осуществлению. Самомотивировать – значит убедить себя и создать необходимый психологический настрой на конкретное действие.
Сущность и содержание мотивации наряду с целеполаганием, выбором решения и, частично, анализом были рассмотрены ранее. Остановимся на других функциях.
Функция планирования широко используется в деятельности трудовых коллективов. В самоуправлении субъекта она используется недостаточно, нередко в виде бессистемных пометок-напоминаний. Однако многие виды деятельности человека, и тем более его профессиональная, требуют хорошо продуманного письменного планирования. Детальные планы на месяц, неделю, день помогают координировать усилия и время, выделять приоритеты в целях и решаемых проблемах, развивают организованность и исполнительность личности, возможность в любой момент иметь информацию о ходе выполнения порученной работы, принятого решения.
Не менее важна функция организации. Сегодня имеется достаточное количество рекомендаций, которые могут быть использованы в индивидуальной деятельности. Бесспорно, что многие организационные факторы профессионального труда находятся вне компетенции работника. Однако оптимизация собственного трудового процесса, выбор эффективных способов его осуществления, рациональность использования рабочего времени, организация рабочего места и системы хранения информации, способы ее анализа и использования с учетом имеющихся возможностей, культура общения и поведения – это далеко не полный перечень личных возможностей работника в реализации данной функции. В то же время активная и конструктивная критика не зависящих от него организационных факторов внешней среды, мешающих работе, будет способствовать их устранению.
Функции учета и контроля завершают цикл процесса самоуправления. Они выполняют функции обратной связи. Без них субъект управления не получит полной картины результатов своей деятельности и своего поведения. В жизненной практике каждый человек мысленно отмечает свои ошибки и промахи, равно как и достижения. Вместе с тем человеческая память избирательна и различна. Людям свойственно повторение ошибок. Для целенаправленного процесса совершенствования личности, достижения профессионального и делового успеха контроль действий и поведения необходимо сменить на систематический анализ с обязательным учетом и оценок окружающих. Например, совершенно ясно, что без учета использования бюджета времени при напряженном ритме жизни трудно выявить необходимый резерв для нового дела, придется что-то «ужать», чем-то пожертвовать. Тем более это относится к рабочему времени на предприятии.
Не менее важно для совершенствования своих отношений с коллегами, руководителями знание их личностных, психологических особенностей, их ценностных ориентиров и реакций на поступки окружающих. Это также требует длительного систематического учета и анализа.
Основными в механизме самоуправления являются методы. Под методами самоуправления деловой карьерой следует понимать способы воздействия работника на внешние и внутренние факторы, определяющие карьерный успех. Эти методы разнообразны и многочисленны. Их можно разделить на три основные группы: методы совершенствования трудового и карьерного потенциала личности; методы рациональной организации собственного труда, повышения его эффективности и качества результатов; методы совершенствования поведения и общения личности.
2.4. Функционально-структурный и оценочный анализы в эффективной деятельности
Функционально-структурный анализ. Любая профессиональная деятельность в трудовых коллективах совершается в рамках должностных обязанностей, закрепляющих за работником определенные функции. Своевременное и качественное их выполнение есть основной результат его деятельности. Функции же различаются по значимости, трудоемкости (объему затрат труда) и периодичности их осуществления.
Целью анализа является разработка рациональной функциональной структуры труда. Он должен проводиться в два этапа: первый – исследовательский (измерительно-установочный), второй – контрольно-отслеживающий и корректирующий.
Задачи 1-го этапа:
1. Уточнить и четко сформулировать весь перечень профессионально-должностных функций.
2. Путем самофотографии рабочего времени определить трудоемкость каждой функции (дневную, месячную или квартальную).
3. Определить периодичность исполнения каждой функции (ежедневно, еженедельно, подекадно, помесячно, поквартально и т.д.).
4. Определить приоритетность функций по их значимости и срокам исполнения.
5. На основе полученных данных разработать функциональную структуру своей деятельности, обеспечивающую положительные результаты труда.
Задачами 2-го этапа являются получение и последующее использование контрольно-отслеживающих и корректирующих данных.
Основным инструментом анализа является карта самофотографии рабочего времени (табл. 10), в которой проставляют его затраты по видам работ и вносят другую необходимую информацию.
Таблица 10
Карта самофотографии рабочего времени
День недели________________________ Дата____________________
| № п\п | Функции (виды работ) | Затраты рабочего времени | Степень напряжен-ности функций | Функции, выполняе-мые вне рабочего места | … | Причины нерациональ-ных затрат рабочего времени | |||
| Часы рабочего дня | |||||||||
| 9–10 | 10–11 | … | 18–19 | ||||||
| … | … | ||||||||
| Итого: |
Карта самофотографии может иметь и упрощенную форму – без почасовой сетки дня (гр. 3–12). Однако предлагаемая, на наш взгляд, более удобна, так как позволяет контролировать возможные пропуски записи по каждому часу. Кроме того, почасовая сетка дает возможность анализировать рациональность использования первой, более плодотворной, и второй половины рабочего дня, функции, выполняемые за пределами установленной его продолжительности.
Гр. 13–17 несут дополнительную информацию, необходимую работнику для совершенствования своей деятельности. Например, важно учесть отвлечения специалиста в течение рабочего дня от планомерной работы текущими (разовыми, срочными) заданиями; выполнение несвойственных ему функций; работы, выполняемые дополнительно дома. Они также должны быть учтены в затратах времени.
Цель данного анализа – выявление объема и структуры каждой служебной функции работника. Зная трудоемкость и периодичность выполняемых работ, специалист сможет более рационально планировать свой рабочий день по критерию его наибольшей продуктивности с учетом собственной утомляемости и необходимости смены видов деятельности.
В этом случае две первые графы карты самофотографии после каждой функции должны иметь соответствующие подпункты (1.1, 1.2, …) – содержание видов работ. Эти порядковые номера при обработке данных будут выполнять роль шифров для обозначения видов работ и функций.
Длительность проведения самофотографии зависит от выполняемых функций и периодов производственной напряженности. Необходимо охватить обследованием все функции и все подобные периоды. В одном случае самофотография может быть сплошной – каждый день, например, в течение месяца, в другом – выборочной, по периодам функциональной деятельности и периодам напряженности. Работник может сам определить такую необходимость, руководствуясь стремлением получения наиболее объективной информации.
Следует иметь в виду, что спроектированная на этой основе функциональная структура с учетом видов работ будет в дальнейшем корректироваться на основе повторного анализа или на основе узконаправленных исследований, а также совершенствования процедур и приемов профессиональной трудовой д