ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫАНАЛИЗА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
В рыночной экономике рабочая сила подобно любому товару имеет стоимость, которая определяется рабочим временем, общественно необходимым для ее воспроизводства.
Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости. Цена труда есть производная величина от стоимости рабочей силы. На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде заработной платы. Цена труда, как основа формирования заработной платы, предоставляет возможность выражать в деньгах различное количество труда, соизмерять количество и качество труда с его оплатой, ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда, уровня его сложности и квалификации работника, условий труда, значения отрасли в экономике и природно-климатических условий регионов страны.
Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия.
Различают:
1) Номинальная заработная плата – сумма денежных средств, получаемых работниками за свой труд в соответствии с его количеством и качеством. Изменение размера номинальной заработной платы играет важную роль в определении уровня реальной заработной платы.
2) Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые трудящиеся могут приобрести в данный период на получаемую ими сумму денежной заработной платы. При определении размера реальной заработной платы учитываются величина денежной заработной платы, уровень цен на предметы потребления и услуг.
3) Средняя заработная плата – показатель, определяющий уровень денежной заработной платы одного или группы работников за определенный период.
4) Минимальная заработная плата – это государственный минимальный размер денежных и натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.[13]
5) Причитающаяся – сумма начисленной заработной платы без удержаний.
Оплата труда в широком смысле слова – это форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.
Оплата труда включает в себя фонд заработной платы – это все начисленные суммы заработной платы в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера, оплату за неотработанное время и другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы (выходные пособия, расходы на платное обучение работников в учебных заведениях).
Заработная плата является главной и основной статьей личного дохода работника, средством простого воспроизводства и повышения
уровня благосостояния его самого и его семьи, в чем заключается
стимулирующая роль заработной платы, направленная на повышение
результативности труда для получения большого вознаграждения.
Как экономическая категория заработная плата отражает взаимосвязи, складывающиеся между работниками и нанимателями в связи с регулированием отношений в условиях неравновесного спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Социальное значение заработной платы состоит в том, что она выступает основным источником повышения благосостояния работников, стимулирует творческое отношение к труду.
Экономическое значение заработной платы сводится к тому, чтобы возместить затраты живого труда, создать условия для
воспроизводства рабочей силы, материальной заинтересованности
в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышения эффективности производства, улучшения качественных показателей работы.
В условиях рыночных отношений заработная плата выполняет
следующие основные функции:
1. Воспроизводственную;
2. Стимулирующую;
3. Регулирующую;
4. Учетную;
5. Социальную.
Выполнение заработной платы своих функций реализуется через
организацию заработной платы.
Организация заработной платы предполагает реализацию принципов, функций, форм и систем заработной платы, использование современных
методов ее организации во взаимосвязи с рынком труда и государственным регулированием, организацией и нормированием труда, техническим
уровнем производства и его организацией.
При организации оплаты труда необходимо:
- определить форму и систему оплаты труда;
- определить условия оплаты труда и нормы трудовых затрат;
-разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов и управленческого персонала;
-выработать критерии, показатели и определить размеры
доплат для работников.
В организации заработной платы значительную роль играет выбор соответствующих особенностям функционирования предприятия
форм и систем оплаты труда. Формы и системы оплаты труда
предназначены для учета в заработной плате количественных и качественных характеристик труда.
Форма оплаты труда характеризует соотношение между затратами
рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка.
Система оплаты труда – способ соизмерения размера оплаты труда с его результатами, выражающий определенное соотношение
между мерой труда и мерой его оплаты.
В настоящее время на основании ТК РБ статьи 63 на предприятиях республики применяются две формы оплаты труда: повременная и
сдельная[9]. При этом каждая форма имеет свои системы оплаты труда.
Повременная форма оплаты труда – это такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставки или окладу за фактически отработанное им время.
Повременная оплата труда применяется в следующих случаях:
· если количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса;
· если количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
· если качество труда важнее его количества;
· если работа является опасной;
· если затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки.
При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение следующих требований:
-строгий учет и контроль за временем, фактически отработанным каждым работником;
- правильным присвоением работникам тарифных разрядов;
-применение обоснованных норм обслуживания, нормирование заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а значит, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
-рациональная организация труда на каждом рабочем месте,
обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простую повременную и повременно-премиальную системы.
При простой повременной системе заработок работнику
начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную.
Почасовая оплата широко применяется в отраслях промышленности для оплаты труда рабочих, обслуживающих основное производство. При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки (Сч), соответствующей разряду рабочего, и фактического количества отработанных им за расчетный период часов (Тч).
ЗП = Сч * Тч (1.1)
Поденная заработная плата применяется в основном в сельском хозяйстве и строительстве. При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки (Сд) и фактического количества отработанных дней (Тд).
ЗП = Сд * Тд (1.2)
Помесячная оплата труда применяется для служащих, а также для отдельных категорий вспомогательных рабочих. При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) (См), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц (Тм), и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце (Тф).
ЗП = (См/Тм) * Тф (1.3)
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется в целях повышения стимулирующей роли оплаты труда. По данной системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время в заработную плату включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.
Сдельная форма оплаты труда – заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу
выполненной работы или изготовленной продукции в натуральном
выражении. В основе сдельной формы оплаты труда лежат сдельные расценки.
Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять, если:
· имеется количественный результат труда, который непосредственно зависит от конкретного работника;
· количественный результат труда может быть измерен;
· существует необходимость увеличения обьема произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;
· рост выработки вследствие применения сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.
При использовании оплаты труда необходимо соблюдение ряда следующих требований:
- хорошо поставленный учет количественных результатов труда;
-эффективная организация нормирования труда и правильная
тарификация работ;
- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;
-нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента;
-реальная возможность работника увеличивать выпуск продукции
по сравнению с установленными нормами.
В зависимости от формы организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.
Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия.
При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого
работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на индивидуальных
или коллективных расценках.
Распределение коллективного заработка между отдельными работниками с целью исключения уравнительности, как правило, осуществляется с помощью коэффициента трудового участия, учитывающего личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей:
1. Прямая сдельная система – по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции;
2. Сдельно-премиальная система – по этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии о премировании;
3. Сдельно-прогрессивная система – по этой системе труд рабочего в пределах исходной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам. При использовании данной системы особое внимание уделяется определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
4. Косвенно-сдельная система – данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы. Размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результата труда обслуживаемых ими основных рабочих. С наибольшей эффективностью косвенно-сдельная система применяется в тех, случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние зачастую могут легко перевыполняться вследствие невысокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.
5. Аккордная система – размер заработной платы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.
Применяется аккордная система чаще всего в строительстве
и сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ.
Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе
составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень всех работ, входящих в общее аккордное задание, объем работ, общая стоимость выполненных работ.
Наибольшую сложность при организации заработной платы
представляет разработка системы оплаты труда руководителей
и специалистов в связи с отсутствием количественных показателей оценки их труда. Основой организации их заработной платы являются должностные оклады, то есть месячная тарифная заработная плата. С целью учета личных качеств работника в частности образования, стажа работы и опыта, размер оклада по каждой должности устанавливается в пределах максимума и минимума. Для учета переменных факторов труда в организации заработной платы труда широко применяются различные доплаты, надбавки и премии.
Весь перечень применяемых в организации заработной платы доплат и надбавок можно подразделить на две группы:
1. Доплаты и надбавки компенсирующего характера – устанавливаются с целью компенсации дополнительных затрат труда на выполнение работы, непосредственно не связанной с основными трудовыми функциями (за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника); связанные с особым характером выполнения работы (за работу в сверхурочное время, за работу в выходные и праздничные дни) и др.
2. Надбавки стимулирующего характера – применяются для повышения мотивации работников к повышению квалификации и уровня мастерства, эффективному труду, длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной сфере деятельности.
К рабочим, как правило, устанавливаются надбавки за профессиональное мастерство, за классность и др.
К руководителям и специалистам могут быть назначены надбавки за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы и др.
Доплаты и надбавки применяются в случаях, предусмотренных
законодательством или коллективным договором. При этом государство законодательно регламентирует минимальный размер надбавок и доплат, которые наниматель обязан гарантировать работникам.
Премирование является самым гибким элементом в организации заработной платы и призвано способствовать улучшению результатов труда. Премирование предполагает выплату премий определенному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий.
Система основных показателей формирования и использования фонда заработной платы в животноводстве, методика проведения их факторного анализа и информационное обеспечение
Фонд оплаты труда является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки предприятия. Анализ фонда оплаты труда представляет собой одно из направлений учетно-аналитической работы системы управления предприятием.
Выводы об эффективности использования фонда заработной платы в отчетном периоде могут быть получены на основе изучения динамики системы экономических показателей, которые делятся на четыре группы.
Первая группа включает два коэффициента, позволяющих
оценить рациональность пропорций между темпами роста объема
производства, продукции (работ, услуг) и фонда заработной платы, темпами роста производительности труда и средней заработной платы. Коэффициенты рассчитываются дважды: исходя из фонда заработной платы, включаемого в затраты на производство и реализацию продукции, и исходя из общего фонда заработной платы, учитывающего выплаты из прибыли.
Ко второй группе относятся показатели, характеризующие
зарплатоемкость продукции. Это показатель удельного веса фонда заработной платы в затратах на производство продукции и показатель удельного веса фонда заработной платы в объеме произведенной продукции.
Третья группа включает показатели, характеризующие
зарплатоотдачу, то есть величину результата, приходящуюся на 1 рубль фонда заработной платы.
К четвертой группе относятся два показателя рентабельности, позволяющих оценить эффективность текущих затрат и использования активов предприятия, в том числе средств, направляемых на оплату труда работников.
Исследование фонда оплаты труда проводят в тесной взаимосвязи
с анализом использования трудовых ресурсов и уровнем
производительности труда, так как при росте производительности труда создаются предпосылки для повышения его оплаты. Однако средства на оплату труда должны использоваться так, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. При таких условиях создаются возможности для наращивания темпов роста расширенного производства.
Основными задачами анализа использования средств на оплату труда являются:
1) Систематический контроль за использованием средств на оплату труда;
2) Выявление возможностей экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости.
Для оценки использования фонда оплаты труда в учетно-аналитической практике субъектов хозяйствования и в специальной
экономической литературе применяют деление общего фонда оплаты труда на постоянную и переменную части. От правильности определения этих показателей в значительной степени зависят результаты
Формирование расходов на оплату труда, прежде всего, зависит от категории работников, поскольку оплата труда рабочих в наибольшей степени подвержена влиянию объема выпуска продукции (при сдельной оплате труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным
окладам и напрямую с объемом выпуска продукции не связана.
Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам за достижение лучших количественных или качественных показателей по выпуску продукции и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда. Указанные виды оплаты, прежде всего, зависят от объема выпущенной продукции: чем выпуск больше, тем больше заработная плата, начисляемая рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным фактором, т.е. с учетом удельных весов изделий, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, по которой
начисляется оплата труда сдельщикам.
Определяются факторы, оказывающие влияние на изменение фонда оплаты труда.
Переменная часть фонда оплаты труда зависит от изменения объема производства, его структуры, удельной трудоемкости и среднечасовой заработной платы.
Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонения переменной части фонда заработной платы необходимо подготовить следующую информацию о показателях:
1. Переменная часть фонда заработной платы по плану.
2. Переменная часть фонда заработной платы, пересчитанная
на фактический объем производства при плановой структуре.
3.Переменная часть фонда заработной платы, пересчитанная на фактический объем и фактическую структуру при плановой удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда.
4.Переменная часть фонда заработной платы фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплате труда.
5.Переменная часть фонда заработной платы фактически.
Затем необходимо проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда.
Постоянная часть фонда заработной платы состоит из повременной
оплаты труда, а также оплаты труда служащих, работников социальной сферы и других категорий работников, поэтому целесообразно отдельно изучать факторы влияния на повременную часть фонда заработной платы и оплату труда служащих. Постоянная часть фонда оплаты труда зависит от среднесписочной численности работников и среднегодовой заработной платы одного работника. В свою очередь среднегодовая заработная плата одного работника зависит от количества дней, отработанных одним рабочим, продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы за соответствующий промежуток времени.
Анализ начинается с установления размеров абсолютного и
относительного отклонений от фонда заработной платы за предыдущий год.
Важной задачей анализа является выявление причин абсолютного
отклонения фонда заработной платы. Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду оплаты труда могут быть использованы следующие модели:
ФЗП= ЧР*ГЗП (1.4)
ФЗП = ЧР*Д*ДЗП (1.5)
ФЗП=ЧР*Д*П*ЧЗП (1.6)
ФЗП=ВП/ГВ*ГЗП (1.7)
ФЗП=ВП/ГВ*Д*ДЗП (1.8)
ФЗП=ВП/ГВ*Д*П*ЧЗП (1.9)
где ЧР – среднегодовая численность работников;
Д – количество отработанных дней одним работником за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня;
ВП – валовая продукция;
ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником;
ГЗП – среднегодовая заработная плата одного работника;
ДЗП – среднедневная заработная плата одного работника;
ЧЗП – среднечасовая заработная плата одного работника.
Расчет влияния факторов по моделям можно произвести способами
цепной подстановки, абсолютных разниц, интегральным, логарифмирования.
Важное значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменение, а также факторах, определяющих его уровень. Поэтому дальнейший анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней заработной платы работников по хозяйству, отраслям производства, подразделениям, категориям и профессиям.
При анализе суммы заработной платы на производстве отдельных видов продукции необходимо сравнить фактические суммы средств на оплату труда по каждому виду продукции с плановой и выяснить причины перерасхода или экономии.
Отклонение от плана в сумме начисленной заработной платы на производстве конкретных видов продукции может произойти за счет изменения размера поголовья животных (посевной площади), продуктивности животных (урожайности сельскохозяйственных культур) и суммы зарплаты на 1 т продукции (количества человеко-часов на 1 т продукции) и уровня оплаты труда за 1 чел-час.
Отсюда факторная модель суммы заработной платы при
производстве продукции животноводства:
ФЗП = П * ПР * УТЕ *ОТ (1.10)
Информационные источники для анализа:
Годовой отчёт: Форма № 6-АПК; Ф №5-АПК; Ф№9-АПК; Ф№13-АПК.
Для расчета влияния данных факторов можно использовать один из приемов детерминированного факторного анализа.
Для установления причин изменения средней заработной платы анализируют состав и структуру фонда заработной платы (фактический и за предыдущий год, сдельный, повременный, премии, оплаты и доплаты и пр.), а также определяют отклонения по среднегодовой, среднедневной и среднечасовой заработной плате.
Следует так же установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда, которое характеризуется индексами, такими как индекс средней заработной платы (Iсз), индексом производительности труда (Iгв), коэффициентом опережения (Коп). Применяя при этом следующие формулы:
Iсз = СЗ1/СЗ0 (1.11)
Iгв = ГВ1/ГВ0 (1.12)
Коп = Iгв/Iсз (1.13)
Далее определяется экономия (-Э) или перерасход (+Э) фонда заработной платы. Можно использовать следующую формулу:
Э = ФЗП1 * ((Iсз – Iгв) / Iсз) (1.14)
Перерасход фонда заработной платы не за счет численности, а за счет средней заработной платы может оцениваться положительно при условии, если рост средней заработной платы не опережает роста производительности труда.
Выбор оптимального варианта политики оплаты труда осуществляется на основании результатов комплексного анализа организации заработной платы с учетом конкретных экономических предпосылок, имеющихся на предприятии, в соответствии с представленным ниже алгоритмом, предполагающим наличие следующих этапов:
1. Оценка необходимости увеличения уровня заработной платы. По результатам анализа кадрового обеспечения предприятия, анализа уровня, динамики, дифференциации заработной платы и социологического анализа устанавливается необходимость увеличения уровня заработной платы, а также категории и профессионально-квалификационные группы работников, заработная плата которых должна быть повышена в первую очередь или в большей степени, чем других категорий (групп) работников.
2. Предварительный выбор варианта политики оплаты труда. На основании изучения динамики показателей эффективности
использования фонда заработной платы определяются экономические
предпосылки увеличения уровня заработной платы. В качестве таких показателей рассматриваются объем произведенной продукции (работ, услуг) на 1 рубль фонда заработной платы, выручка от реализации продукции (работ, услуг) на 1 рубль фонда заработной платы, чистая прибыль на 1 рубль фонда заработной платы.
3.Уточнение варианта политики оплаты труда осуществляется с учетом финансового состояния предприятия. Индикатором финансового неблагополучия является наличие задолженности по оплате труда. В этом случае политика организации должна быть направлена на сохранение имеющегося уровня заработной платы. В случае отсутствия задолженности по оплате труда анализируются коэффициенты, характеризующие платежеспособность предприятия, в частности, коэффициент текущей ликвидности и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами. Если расчетные значения окажутся выше нормативных, рассматриваются варианты политики оплаты труда, направленные на увеличение среднемесячной заработной платы. Далее предприятием рассматривается возможность использования прибыли на увеличение заработной платы. С этой целью в первую очередь анализируется динамика стоимости основных фондов и уровня фондовооруженности труда. Увеличение фондовооруженности является предпосылкой роста производительности труда и, соответственно, уровня заработной платы. Стабильность или снижение этого показателя указывает на необходимость минимизировать выплаты из прибыли, направляемые на увеличение заработной платы, и повысить долю прибыли, направляемой на воспроизводство основных фондов. При этом анализируются коэффициенты, характеризующие финансовую устойчивость организации, и соответственно, ее перспективную платежеспособность, в частности коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами и коэффициент обеспеченности просроченных обязательств активами. По результатам анализа этих финансовых коэффициентов уточняется возможность обновления основных фондов, и необходимость пополнения оборотных средств за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, выбирается соответствующий вариант политики оплаты труда (предусматривающий выплаты из прибыли на увеличение уровня заработной платы в определенном объеме либо не предусматривающий их).