Основные положения
Результаты распределенной практики оформляются в виде курсовой работы по дисциплине «Организационное поведение» и являются индивидуальной, творческой, самостоятельно выполненной работой студента.
Умения и навыки, приобретаемые при прохождении распределенной практики
1. Работа со специальной научной и методической литературой – умение использовать учебную и научную литературу, регламенты и методические материалы по организации управления поведением людей в конкретной компании для разработки практических решений.
2. Применение специальных методов анализа – навыки сбора и систематизации фактических данных и регламентов организации для анализа проблем управления поведением сотрудников.
3. Обоснование выводов о состоянии организации управления поведением людей в конкретной компании.
4. Оформление и представление проделанной работы. Текст курсовой работы должен быть структурированным, логичным и грамотным, а ее оформление соответствовать требованиям.
Материалы для оформления курсовой работы по результатам прохождения распределенной практики
§ Учебник и дополнительные материалы, размещенные на студенческом портале;
§ Материалы исследуемой компании.
Результат курсовой работы по итогам прохождения распределенной практики
1. Подробная характеристика особенностей управления поведением на уровне отдельного сотрудника, группы/коллектива, организации в целом.
2. Обоснованные выводы и рекомендации по повышению эффективности на индивидуальном, групповом и организационном уровнях управления поведением сотрудников.
структура и содержание КУРСОВОЙ РАБОТЫ
| Разделы курсовой работы | Содержание | Объем |
| Введение | § Обосновать актуальность управления поведением сотрудников для выбранной компании § Сформулировать цель и задачи курсовой работы | 1 стр. |
| 1. Характеристика компании | Краткая характеристика компании включает: § сфера деятельности § основные виды деятельности § время существования § успешность – конкурентоспособность § цели на текущий период и на будущее (бизнес-стратегия) | 1-2 стр. |
| 2. Характеристика персонала | За последние 1-2 года § Численность персонала - общая (среднесписочная), по должностям, по возрасту и уровню образования) § Показатели динамики по основным категориям персонала – текучесть, средний стаж работы | 1 стр. |
| 3. Анализ управления поведением на индивидуальном уровне | 3.1.Анализ модели компетенций. Какое нужно демонстрировать поведение, чтобы тебя повысили в должности до уровня руководителя? Составить перечень поведенческих индикаторов и описать, как они измеряются. Является ли управленческая модель компетенций (УМК) понятной и прозрачной для сотрудников, стремящихся к карьерному росту? Какие мероприятия предпринимаются для трансляции УМК? | 1-2 стр. |
| 3.2. Описать инициативное поведение на уровне Организации (директор), на уровне Группы (руководитель отдела), на уровне Индивида (сотрудник). Для каждого уровня ответить на вопросы: Что это? Как этим управляют? Является ли инициативность корпоративной компетенцией? Эффективно ли предприятие управляет инициативным поведением сотрудников? | 1-2 стр. | |
| 3.3. Составить перечень неденежных факторов мотивации, используемых на предприятии. Определить, какой тип мотивации преобладает на предприятии: «кнута и пряника» или «внутренней мотивации». | 1-2 стр. | |
| 4. Анализ управления поведением на групповом уровне | 4.1. Проанализировать факторы, влияющие на групповую сплоченность. Определить уровень сплоченности в отделе. Рассчитать индекс психологического климата. | 1-2 стр. |
| 4.2. Выявить, как на предприятии стимулируется командный стиль взаимодействия. Является ли командность корпоративной компетенцией? При помощи каких средств (каналов коммуникаций) это транслируется персоналу? | 1-2 стр. | |
| 5. Анализ управления поведением на организационном уровне | 5.1. Описать элементы культуры для уровней «артефакты» и «ценности», проанализировать степень принятия. Насколько описанные нормы и правила поведения, а также ценности организации принимаются / разделяются ее сотрудниками? | 2 стр. |
| 5.2. Определить доминирующий тип культуры и построить профиль по методике Камерона –Куинна. Сопоставить, насколько доминирующий тип культуры адекватен текущим стратегическим целям компании. | 1-2 стр. | |
| 5.3. Описать, какого поведения ждет компания от сотрудника? Какими документами (стандартами, регламентами), визуальными средствами и мероприятиями это подкреплено? Насколько эффективно провозглашаемые ценности и правила транслируются в компании и насколько они встроены в ежедневную работу сотрудников? | 1-2 стр. |